Кадровый состав государственной службы. Особенности формирования кадрового состава государственной службы. Анализ кадрового состава на государственной гражданской службе чувашской республики

Ирина Анциферова, Вячеслав Ермаков. Социологический анализ кадровой политики в сфере госслужбы // ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА,

2014, №5 (91)

Ирина Анциферова, доктор социологических наук, профессор, ректор Курской академии государственной и муниципальной службы (305044, Курск, ул. Станционная, 9). E-mail: [email protected]
Вячеслав Ермаков, доктор философских наук, профессор, президент Курской академии государственной и муниципальной службы (305044, Курск, ул. Станционная, 9).E-mail: [email protected]
Аннотация: Статья посвящена детальному анализу социологических подходов к оценке государственно-управленческого воздействия на формирование и реализацию кадровой политики. Автор показывает, что социологический анализ роли кадровой политики в условиях модернизации российского общества является объективно необходимым для успешного преобразования общественных отношений на принципах демократии и рыночной экономики посредством повышения качества ведущего субъекта социальных преобразований.
Ключевые слова: кадры, состав кадров, кадровая работа, кадровая доктрина, кадровая политика, модернизация, социологический анализ.

В силу объективных и субъективных обстоятельств, значимости, места и роли в жизни общества, главным субъектом управления социальными преобразованиями является политическая элита, ее ядро – кадры государственной службы. Государственный гражданский служащий является главным действующим лицом в сфере государственно-административного управле ния, той организационной единицей, которая обеспечивает исполнение поли тическими руководителями конституционных и иных государственных полномочий [Граждан, 2005. С. 140]. Отсюда основной вопрос, возникающий перед социологом: какова степень соответствия кадровой работы потребностям, запросам и целям развития российского общества? Наличие ясной, прозрачной и понятной кадровой политики, содержащей научно-обоснованную идеологию, развернутость процессов на инновационный характер деятельности – далеко не полный перечень вопросов, составляющих проблемное поле социологического анализа. Его значимость состоит в том, что он позволяет:

– определить уровень знания и понимания кадрами объективной необходимости общественных преобразований, их целей и задач;

– выявить степень их готовности мыслить и действовать в соответствии с требованиями модернизации;

– находить зоны риска в кадровой работе, представляющие потенциальную угрозу торможения или блокирования модернизационных процессов;

– вносить своевременные коррективы, ускоряющие темпы преобразований;

– постоянно направлять деятельность сотрудников государственной и муниципальной службы в русло модернизации, оперативно устранять возникающие отклонения от него.

В общесоциологическом плане целесообразно обратиться к операциональному анализу основного категориального аппарата, раскрывающего общее понятие «кадровая работа», расположив его в определенной логической последовательности. При этом в каждом из них выделим наиболее существенные признаки, подлежащие социологическому анализу и оценке, с точки зрения их воздействия на ход модернизации. Следует подчеркнуть, что речь идет о концептуальных подходах авторов к предмету исследования. В качестве базового источника анализа нами избран Энциклопедический словарь «Государственная служба» под общей редакцией В.К. Егорова и И.Н. Барцица. Этот выбор обусловлен тем, что в нем содержится достаточная, однозначная и современная трактовка понятийного аппарата, основанная на обобщении существующих сегодня мнений и позиций ученых, исследующих интересующий нас предмет.

Кадровый состав государственной службы – характеристика специфических черт, количественных и качественных параметров работников аппарата органов государственной власти, обеспечивающих реализацию их полномочий и функций.

Кадры – постоянный, штатный, как правило, специально подготовленный персонал организации. В сфере государственной службы – это лица, занимающие должности гражданских служащих, а также государственные должности. Для них характерны, прежде всего, три признака:

– относительно устойчивая профессиональная квалификация работника, как правило, имеющего специальную подготовку;

– постоянный характер служебно-трудовой деятельности, которая является основным источником существования и жизнеобеспечения работника;

– социально-должностное положение работника в коллективе, когда его деятельность фактически реализует или обеспечивает функции и задачи данной организации.

При социологическом анализе определения оптимальной численности служащих необходимо опираться на принцип рациональной деятельности: необходимо такое количество работников аппарата конкретного органа власти, которое способно обеспечить успешную реализацию возложенных на него задач и функций при соответствующей интенсивности профессионально-служебной деятельности.

В ходе кадрового обеспечения преобразований неизбежно встает вопрос об оптимизации численности ее субъекта. Масштабность и сложность задач модернизации порождает соблазн идти экстенсивным путем, то есть решать их за счет увеличения численности госаппарата, на основе необоснованного дробления и увеличения его функционала. Другой путь, наиболее рациональный и результативный, отвечающий духу времени – интенсивный. Он означает достижение высокой эффективности деятельности госорганов за счет повышения уровня профессионализма и компетенции кадров. Это открывает реальную возможность неуклонного сокращения численности аппарата. Должна работать простая формула: решать задачи не числом, а умением.

Сложнее обстоит дело с выбором качественных параметров социологической оценки кадрового состава. В контексте нашей статьи речь идет об определении такой совокупности характеристик, которые в наибольшей мере воздействуют на успешную реализацию стратегии социальных преобразований. Существуют традиционные, широко используемые формализованные показатели: пол, возраст, образование, профподготовка, опыт работы и так далее. Но при социологическом анализе этого явно не достаточно для его полноты. Нужно согласиться с мнением, что для модернизации целесообразно акцентировать внимание на определение пригодности, способности служащих наиболее эффективно исполнять возложенные на них полномочия и функции. Качество кадров – это своего рода мера их профессиональной пользы для организации. Наиболее полно эти качества выражаются в профессионализме работников, который интегрирует специальные знания, деловые, личностные и духовно-нравственные особенности.

Оптимизации кадрового состава государственных служащих способствует социологический анализ, направленный на выявление наличия в нем позитивных тенденций и наиболее уязвимых мест, «темных пятен».

Целесообразно обратиться к данным официальной статистики, характеризующим динамику количественно-качественного состава работников государственных органов и органов местного самоуправления за период 2000–2013 года . За отмеченный период число работников данных органов возросло с 1 161 519 до 1 548 062 (рост 386 543 человек) по Российской Федерации, в Центральном федеральном округе – с 267 917 до 355 555 (рост 87 638 человек). На 1000 человек, занятых в экономике, усиление по Российской Федерации составило, соответственно, с 18,0 до 23,1 (рост 5,1 человек), в Центральном федеральном округе – с 15,1 до 19,3 человек.

На уровне Российской Федерации численность работников судебной власти и прокуратуры увеличилась со 113,7 тыс. до 230,2 тыс. человек, то есть в два с лишним раза.

Представляют интерес и цифры, говорящие о количественном соответствии работников законодательной и исполнительной власти. На уровне Российской Федерации на 33,2 тыс. законодателей приходится 1264, 8 тыс. «исполнителей», то есть на 1 законодателя приходится 38,3 исполнителя. На региональном уровне на одного законодателя приходится 42,3 исполнителя.

Изменился и уровень образования работников, замещавших должности государственной гражданской и муниципальной службы в 2013 году. Так, по сравнению с 1999 годом, количество служащих, имеющих высшее профессиональное образование, увеличилось на 55%, а среднее профессиональное – уменьшилось в три раза, в 2,6 раза увеличилось число обладателей ученых степеней.

Гендерная структура практически осталась неизменной.

По стажу государственной и муниципальной службы заметно, что в два раза увеличилась группа, проработавшая в данной сфере от 10 до 15 лет. Также вдвое выросла группа со стажем до одного года. Пятая часть имеет выслугу от 5 до 15 лет.

В Курской области, по данным за 2013 год, штатная численность гражданских служащих государственных органов возросла на 5 единиц и составила 1 562 единицы, в том числе 1 204 – в исполнительных органах государственной власти, 358 – в иных государственных органах области. На отчетную дату в государственных органах области работало 1 518 госслужащих, в том числе, 1 165 – в исполнительных органах государственной власти, 353 – в иных государственных органах (Курская областная дума, контрольно-счетная палата Курской области, избирательная комиссия Курской области, рабочий аппарат Уполномоченного по правам человека в Курской области, управление судебного департамента в Курской области). Укомплектованность должностей госслужащих области – 97,2%.

За первое полугодие 2014 года на вакантные должности было назначено 152 государственных гражданских служащих (109 человек – за аналогичный период 2013 года). Из них 39 человек поступило извне (25,7% от общего количества назначений). Семьдесят служащих назначено из кадрового резерва (46,1% от общего числа назначений) и 31 человек – по результатам конкурсов на замещение вакантных должностей.

Соотношение мужчин и женщин, замещающих должности государственной гражданской службы на конец первого полугодия 2014 года, составило, соответственно, 26,4% и 73,6%. Анализ возрастного состава показал, что по-прежнему большинство находится в возрасте от 30 до 40 лет, около 34% от общего количества госслужащих. Несколько увеличился удельный вес сотрудников в возрасте старше 60 лет, а удельный вес лиц в возрасте до 30 лет уменьшился. По стажу государственной службы преобладает группа, занимающая должности свыше 15 лет – 47,2 %. За ней следует группа со стажем от 5 до 10 лет – 24,3 %. В государственных органах Курской области 1 516 человек, или 99,9% гражданских служащих, с высшим образованием. Из них более половины имеют экономическое и юридическое образование. Однако доля работников с образованием по профилю «государственное и муниципальное управление» составляет лишь 4%. Кроме того, 467 человек, или около 13% от общего числа гражданских служащих Курской области, имеют два и более высших профессиональных образования.

По состоянию на 1 июля 2014 года, классные чины государственной гражданской службы Курской области присвоены 97,5% госслужащих.

Проведенный выше анализ необходим для разработки и реализации научно обоснованной государственной и региональной кадровой политики. Но его характеристик вовсе недостаточно для более глубокого разностороннего и полного представления о людях, находящихся на службе обществу, государству, гражданину. Следует обратить внимание на вопросы об их профессиональной самоорганизации [Зотов, Кузнецова, 2014. С. 4–8; Государство и общество… 2011. С. 6–27].

Официальная статистика свидетельствует в целом о положительной динамике по таким важным показателям человеческого капитала, как уровень образования и опыт работы во властно-управленческих структурах. Знания и опыт – необходимая предпосылка успешной деятельности. Но ведь служащий ещё и человек во всем многообразии его жизненных проявлений. Он еще и гражданин, семьянин, производитель и потребитель социальных ценностей за пределами служебной деятельности. Кроме того, он носитель определенных прав, традиций, убеждений, правил жизненного поведения. Его трудовые успехи в немалой степени определяются устройством быта, семейными отношениями, а также тем, какими занятиями заполняется свободное время. Это лишь небольшой перечень вопросов, которые входят в содержание понятия «образ жизни». Оно раскрывает формы и способы реализации и самореализации сущностных сил человека, его внутреннего потенциала (знания, опыт, умения, навыки в различных сферах жизнедеятельности). Образ жизни – естественный процесс формирования, накопления, реализации и развития человеческого потенциала. Чем он богаче и благороднее, тем выше социальная ценность личности, её отдача обществу. Понимая значимость данной проблемы, ученые Курской академии государственной и муниципальной службы в настоящее время приступили к разработке и реализации научного проекта «Образ жизни государственных и муниципальных служащих как важный фактор повышения эффективности их профессиональной деятельности».

Несмотря на явные позитивные тенденции в кадровой работе, которые приобрели достаточно устойчивый характер, сохраняется немало проблем негативного порядка. К наиболее существенным из них исследователи относят следующие:

– слабая сочлененность теории и практики кадровой работы, отрыв и довольно большое дистанцирование их друг от друга;

– отсутствие банка позитивного опыта и передовых, апробированных практикой кадровых технологий;

– слабая эффективность работы с кадровым резервом на государственной гражданской службе;

– недостаточная мотивация к профессиональному развитию;

– неполнота и ограниченность представлений о госслужащих с позиций их человеческого потенциала;

– отсутствие научно обоснованных критериев оценки результативности деятельности.

Таков далеко не полный перечень проблемных вопросов, призванных найти разрешение в кадровой политике. Разработка и осуществление соответствующих конкретных мер будут способствовать повышению качества работы в данной сфере.

Вне сомнения, будущее модернизации неразрывно связано с кадровым резервом – специально сформированным с учетом установленных критериев и квалифицированных требований группой перспективных работников, положительно проявивших себя на замещаемой должности, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста.

Укрепление и развитие кадрового резерва приобретает сегодня стратегически важное значение. Его социально-институциональные признаки налицо, это – соответствующие организационные структуры, нормативная правовая база, проекты, планы, программы, современные технологии. Конечно, еще далеко не все звенья механизма на этом участке кадровой работы функционируют идеально. Положительный опыт, накопленный в советский период, в значительной мере был утрачен на начальном этапе социальных преобразований в нашей стране. Пришлось, по сути, выстраивать систему заново. К настоящему времени она сформировалась и устоялась, адаптировалась к новым реалиям. В регионах накоплен положительный опыт работы с кадровым резервом. Широко применяются современные технологии, инновационные подходы.

Таким примером может стать проект «Губернаторская тысяча», который был разработан в 2014 году. Участвовали в проекте все районы Курской области. Отбор был достаточно жестким – каждый претендент презентовал, как минимум, одну идею, направленную на то, чтобы сделать жизнь курян лучше. Отобранная тысяча управленцев – врачи и учителя, соцработники и экономисты, юристы и представители культуры, депутаты и архитекторы – теперь представляют собой тот костяк, на который администрация региона может опираться при решении социально значимых вопросов.

Проект «Губернаторская тысяча» дает возможность выявить целеустремленных людей, готовых взять на себя управленческие функции. Они будут учиться, посещать тренинги и мастер-классы, и станут хорошей опорой для ныне действующей власти, настроенной на обновление управленческих структур и привлечение молодых кадров к руководящей работе. Конечно, не все они впоследствии смогут стать руководителями высшего звена, но многие из них уже попали на заметку губернатору Курской области Александру Михайлову. Региональная администрация в ходе данного проекта поставила перед собой цель найти людей, умеющих вести за собой, предлагая не пустые обещания, а конкретные дела.

Безусловно, для кадровой политики исключительное значение имеет то, каким оно располагает кадровым потенциалом. По отношению к госслужбе – это совокупная (служебно-профессиональная, трудовая, интеллектуальная, психо-физиологическая, духовно-нравственная, культурно-образовательная) способность граждан, пользующихся конституционным правом на равный доступ к государственной службе и отвечающих профессиональным, квалификационным, интеллектуально-образовательным и иным требованиям для замещения должностной государственной службы. Обобщающим показателем качества кадрового потенциала является состояние и динамика образа жизни населения страны. Это чувствительный индикатор состояния социального здоровья общества, его предрасположенности и способности к преобразованию и обновлению. Все это говорит о насущной необходимости активизации работы по качественному укреплению состава государственных служащих.

Новому этапу развития российского общества должна соответствовать и новая кадровая доктрина – исходная основополагающая идея (система идей), главный замысел концепции государственной кадровой политики Российской Федерации как стратегии формирования, развития и рационального использования кадрового состава. Такая доктрина – это ядро кадровой идеологии, её сердцевина. Необходимость введения в научный оборот данного термина объясняется тем, что каждый вид общественно значимой деятельности имеет свою идейную подоплеку. Например, свои идейные основы имеют экономическая, социальная, культурная политика и так далее. Под кадровой идеологией, по нашему мнению, следует понимать совокупность идей, взглядов, воззрений, отражающих коренные интересы социальных групп, классов, общества в целом, в сфере кадровой политики. Здесь видится диалектическая связь. Без политики не может быть идеологии. В ее нынешней основе лежит общегосударственный интерес – максимально приблизить кадровую политику к запросам и требованиям стабильного и динамичного развития общества. Задача социологического анализа состоит в том, чтобы оказать содействие в ее формировании и развитии, научном сопровождении и выведении на общегосударственный уровень.

Институциональной формой реализации кадровой идеологии является кадровая политика – деятельность и отношения субъектов в государственной службе, направленные на формирование и востребование кадров, их профессиональных способностей в соответствии с целью, задачами и функциями государственных органов. В содержательном плане – это система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по организации и реформированию кадровых процессов и отношений [Захаров, 2014. С. 27].

Что касается концепции региональной кадровой политики, то в ней определяется следующее:

– реальное состояние кадрового потенциала, позитивные и негативные тенденции и возможности его развития, а также его цели и задачи;

– субъект и объект кадровой политики, их взаимосвязь и взаимоотношения;

– принципы кадровой политики региона, механизмы её реализации;

– вопросы взаимодействия государства, региона и хозяйствующих субъектов.

В государственной кадровой политике выражается позиция государства по отношению к кадровому составу госслужащих. Эта политика строится на единых научных основах, принципах и требованиях. Они находят, в конечном итоге, воплощение в нормативных правовых актах, регулирующих воспроизводство и востребование кадрового состава.

Стратегической целью является обеспечение государственной службы высокопрофессиональными работниками, деятельность которых была бы нацелена на служение человеку, обществу, государству.

Достижение этого предполагает решение следующих задач:

– повышение эффективности системы государственной службы посредством наращивания качества профессиональной деятельности подчиненных;

– превращение государства в конкурентоспособного нанимателя, способного привлечь высококвалифицированных граждан и обеспечить востребованность их профессиональных возможностей, должностной рост на основе достоинства и заслуг, состязательности и здоровой конкуренции;

– создание гибких и инновационных систем профессионального развития, отвечающих современным потребностям госуправления;

– комплексное совершенствование информационного, научного, аналитического, методического, финансово-экономического и материально-технического обеспечения деятельности субъектов кадровой политики.

Современные социально-политические преобразования на принципах демократии и рыночных отношений кардинально изменили облик российского общества. Ориентация на ценности демократического правового социального государства поставила на повестку дня вопрос о воспитании нового поколения служащих, способных реализовать сложные, во многом новаторские задачи по переводу страны на современные, инновационные рельсы развития.

Таким образом, социологический анализ роли кадровой политики в поступательном развитии российского общества является объективно необходимым условием успешной трансформации общественных отношений на принципах демократии и рыночной экономики путем повышения качества ведущего субъекта социальных преобразований.

Литература

Государственная служба: Энциклопедический словарь / Под ред. В.К. Егорова, И.Н. Барцица. М.: Изд-во РАГС, 2008.

Государство и общество: вчера, сегодня, завтра. Серия социологии. Курск: Курская академия государственной и муниципальной службы. 2011. №6 (1).

Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: учебное пособие. М.: Изд-во «ЮР КНИГА», 2005.

Захаров В.М. Управление профессиональным развитием государственных и муниципальных служащих: монография. Белгород: ИД «Белгород» НИУ «БелГУ», 2014.

Зотов В.В., Кузнецова М.В. Диагностики процедур аттестации для целей профессиональной самореализации на государственной гражданской службе // Вестник Поволжской Академии государственной службы. 2014. №2.

См.: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/state/#

Статья 32 Конституции Российской Федерации

Юнкеров А.В., Сергеева Н.В.
1. магистрант, ФГБОУ ВПО «ЧГУ им. И. Н. Ульянова», г. Чебоксары, Россия
2. доцент кафедры государственного и муниципального управления, кандидат экономических наук, ФГБОУ ВПО
«ЧГУ им. И. Н. Ульянова», г. Чебоксары, Россия

Unkerov A.V., Sergeeva N.V.
1. graduate student, Chuvash State University, Cheboksary , Russia.
2. associate professor of State and Municipal Management Chair, candidate of economics sciences, Chuvash State University, Cheboksary , Russia.

Аннотация: Статья представляет результаты анализа структуры кадрового состава государственной гражданской службы в Чувашской Республике

Abstract: The article presents the results of the analysis of the structure of the cadre of the state civil service in the Chuvash Republic

Ключевые слова: государственная гражданская служба, кадровый состав

Keywords: State civil service, staffing

Качественная эффективная работа института государственной гражданской службы невозможна без соответствующего кадрового обеспечения всех уровней власти. Этим обеспечена неугасаемая актуальность стратегии формирования и развития кадрового потенциала государственной гражданской службы в Чувашской Республике.

Как и в других субъектах Российской Федерации для Чувашской Республики характерен ряд проблем в сфере развития государственной гражданской службы:

• дефицит квалифицированных кадров, характеризующихся передовыми знаниями, навыками и владеющие инновационными управленческими технологиями в области государственного управления;
• отставание методов и технологий подбора и отбора кадров на гражданскую службу;
• программы дополнительного профессионального обучения государственных гражданских служащих в Чувашской Республики не учитывают современные потребности и будущие технологии развития государственной гражданской службы;
• не реализуются в полной мере предусмотренные законодательством Российской Федерации и законодательством Чувашской Республики механизмы материального и морального стимулирования гражданских служащих;
• отмечается общий низкий уровень правовой культуры гражданских служащих, соблюдения моральных и этических норм как в рамках исполнения должностных обязанностей, так и в повседневной жизни.

В рамках проводимого исследования была проанализирована структура кадрового состава государственной гражданской службы в Чувашской Республике.

Рис. 1. Количество должностей государственной гражданской службы Чувашской Республики

Данные рисунка 1 свидетельствуют о планомерной работе по сокращению численности государственных гражданских служащий. Так, за 2016 год численность сократилась на 61 единицу, в 2015 – на 92 единицы, в 2014 году сокращений не было, в 2013 году – на 20 единиц. А в 2012 году – на 198 единиц.

Вместе с этим осуществляется работа по омоложению кадрового состава государственных гражданских служащих. Так, в 2008 году удельный вес государственных гражданских служащих в возрасте до 30 лет составлял 25,2%. К 2012 году удалось поднять уровень данного показателя до 32%. На 01 января 2017 года исследуемый показатель снизился до 28%. Более половины государственный гражданских служащих (57%) относится к возрастной категории 31-50 лет, еще 14% — к категории 51- 60 лет и 1% к категории- старше 61 года.

Рис. 2. Численность государственных гражданских служащих Чувашской Республики (далее – служащие) с разбивкой по возрасту на 01.01.2017

Кроме того данные рисунка 3 свидетельствуют, что три четверти всех должностей государственной гражданской службы в Чувашской Республике занимаю женщины.

Рис. 3. Гендерный состав служащих

Данная тенденция не меняется на протяжении последних 8 лет, не смотря на сокращение численности государственных служащих (рис.3).

Анализ структуры госслужащих Чувашской Республики по уровню образования на 01.01.2017 показал, что высшие образование характерно для 98,9 % госслужащих, при этом из них кандидаты наук – 1,15% (15 чел.), доктора наук – 1 чел., имеют два и более высших образований – 18,9 % человек.

Рис. 4. Состав служащих по стажу на 01.01.2017

На рисунке 4 представлены данные о стаже работы госслужащих. Следует отметить, что четверть всех госслужащих характеризуется стажем работы свыше 15 лет. Доля таких служащих не уменьшается год от года и варьируется от 25 до 27%. Вместе с тем следует отметить, что в 2011-2012 годах произошло существенное обновление кадрового состава, так как в данные период резко возросла до 15% доля сотрудников со стажем работы до 1 года.

В целом следует отметить, что кадровый состав государственной гражданской службы в Чувашской Республике соответствует предъявляемым к госслужащим требованиям, характеризуется высоким уровнем образования и сбалансированной структурой по возрасту госслужащих.

Библиографический список

Динамика численности и кадрового состава работников государственных органов с 2003 года

По данным Федеральной службы государственной статистики на конец июня 2014 г. общая численность работников, замещавших государственные должности и должности государственной гражданской службы в федеральных государственных органах (центральных аппаратах и территориальных органах) составила 543,6 тыс. человек, а в органах государственной власти субъектов Российской Федерации - 211,6 тыс. человек.

Диаграмма 1. Динамика численности всех работников, замещавших государственные должности и должности государственной гражданской службы в органах государственной власти Российской Федерации в 2003-2014 гг., тыс.чел.

Диаграмма 2. Динамика структуры численности работников, замещавших государственные должности и должности государственной гражданской службы в федеральных государственных органах и региональных органах государственной власти в 2003-2014 гг., тыс.чел.

Как видно из диаграмм 1 и 2 на протяжении длительного периода (с 2003 г. по 2009 г.) наблюдалась положительная динамика роста численности работников, замещавших государственные должности и должности государственной гражданской службы в органах государственной власти Российской Федерации. Однако, начиная с 2010 года, наметились тенденции по снижению количества работников органов государственной власти. Так, в 2011 году их общая численность снизилась практически на 5% по сравнению с 2009 годом, а к 2014 году - на 13%. Такое снижение связано, прежде всего, с принятием Указа Президента Российской Федерации от 31 декабря 2010 года № 1657 «Об оптимизации численности федеральных государственных гражданских служащих и работников федеральных государственных органов». Несмотря на то, что обозначенный Указ Президента Российской Федерации был направлен на сокращение численности именно федеральных государственных гражданских служащих, данный процесс не обошел стороной и органы государственной власти субъектов Российской Федерации, где начиная с 2009 г. также обозначилась тенденция к снижению численности кадров.Анализ распределения численности работников, замещающих государственные должности и должности государственной гражданской службы, по ветвям власти показал, что значительную долю численности (около 80%) занимают работники органов исполнительной власти, порядка 15-18% - работники органов судебной власти и прокуратуры, незначительную часть (менее 2%) - работники органов законодательной власти.

Интересным представляется исследование качественных изменений кадрового состава органов государственной власти, которое предполагает периодическое и целенаправленное изучение работников, замещающих должности государственной гражданской службы по таким характеристикам, как: пол, возраст, стаж работы, уровень образования.

Традиционно в органах государственной власти существует определенная гендерная асимметрия структуры кадрового состава. На федеральном и региональном уровнях государственной власти женщины преобладают во всех ветвях власти.

Диаграмма 3. Гендерная структура кадрового состава органов государственной власти в 2003-2013 гг., %

Как видно из диаграммы 3, на протяжении всего времени гендерная структура органов государственной власти практически остается без изменений. Доля женщин в органах государственной власти находится в пределах 71-72%, соответственно доля мужчин составляет порядка 28-29%.

Возрастной фактор на государственной службе играет важную роль при регулировании кадровой политики в органах государственной власти. Динамика структуры численности работников, замещавших должности государственной гражданской службы, по возрастным группам выглядит следующим образом (диаграмма 4).

Диаграмма 4. Динамика структуры численности работников, замещавших должности государственной гражданской службы, по возрастным группам в 2003-2013 гг., %

Средний возраст работников, замещавших должности государственной гражданской службы на протяжении последних десяти лет оставался неизменным - 39 лет. При этом в органах законодательной власти средний возраст варьируется в пределах 44-45 лет, исполнительной власти - 39-40 лет, судебной власти и прокуратуры - 36-37 лет.

В период с 2003 по 2013 гг. в возрастной структуре работников органов государственной власти произошли некоторые изменения. В последние годы наблюдается увеличение числа специалистов в возрасте 30-39 лет, относительный прирост данной категории составил почти 8%. При этом количество государственных гражданских служащих в возрасте от 40 до 49 лет снизилось на 7%. Если в 2003 году основная доля государственных гражданских служащих принадлежала возрастным группам «до 30 лет» и «от 40 до 49 лет», то в 2013 году - возрастным группам «до 30 лет» и «от 30 до 39 лет». Наблюдается также незначительное увеличение возрастной группы «старше 60 лет». Следует отметить, что законодательно закрепленная возможность замещения должности после достижения предельного возраста (60 лет) на условиях срочного служебного контракта позволяет сохранить наиболее опытные кадры.

Еще одной важной характеристикой кадрового состава органов государственной власти является стаж государственной гражданской или муниципальной службы (диаграмма 5).

Диаграмма 5. Динамика структуры кадрового состава органов государственной власти по стажу государственной гражданской или муниципальной службы, %

Как видно из диаграммы 5, произошли определенные изменения структуры кадрового состава органов государственной власти по стажу государственной гражданской или муниципальной службы. Отмечается некоторое снижение притока работников, не имеющих стажа государственной или муниципальной службы, в органы государственной власти. Кроме того, наблюдается тенденция к снижению численности лиц, проработавших в государственных органах менее 5 лет. При этом отмечается некоторый прирост кадров, имеющих стаж свыше 5 лет. Следует отметить, что с повышением стажа службы соответственно возрастает набор государственных гарантий, реализация которых предполагает обеспечение служащему определенного материального и социального благополучия. Так, например, от стажа государственной гражданской службы зависит сумма ежемесячной надбавки к должностному окладу государственного гражданского служащего, продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за выслугу лет, размер пенсии, возможность замещения определенных групп должностей государственной гражданской службы.

Еще одним важным звеном, характеризующим кадровый состав органов государственной власти, является уровень образования работников, замещающих должности государственной гражданской службы. Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в число квалификационных требований к должностям государственной гражданской службы отнесены требования к уровню профессионального образования. Обозначенным Федеральным законом установлено, что наличие высшего профессионального образования является необходимым условием для замещения должностей государственной гражданской службы категорий «руководители», «помощники (советники)», «специалисты» всех групп должностей государственной гражданской службы, а также категории «обеспечивающие специалисты» главной и ведущей групп должностей государственной гражданской службы. Наличие среднего профессионального образования позволяет замещать должности государственной гражданской службы категории «обеспечивающие специалисты» старшей и младшей групп должностей государственной гражданской службы.

Традиционно наибольшую часть среди работников, замещающих должности государственной гражданской службы, составляют лица, имеющие высшее профессиональное образование (диаграмма 6).

Диаграмма 6. Динамика структуры кадрового состава органов государственной власти в разрезе уровня образования в 2003-2013 гг., %

Как видно из диаграммы 6, наблюдается положительная динамика доли лиц, имеющих высшее профессиональное образование. Так, если в 2003 году высшее профессиональное образование имели 78,2% (в т.ч. ученую степень - 1,2%), то в 2013 году этот показатель составил 92,4% (в т.ч. ученую степень - 1,6%). Следует отметить также положительную динамику прироста лиц, имеющих ученую степень. При этом доля лиц, имеющих среднее профессиональное образование, снизилась с 2003 г. более чем на 10%.

Сравнение динамики структуры кадрового состава органов государственной власти в разрезе уровня образования в федеральных государственных органах и органах государственной власти субъектов Российской Федерации показало, что в последних динамика уровня образования выше, чем в федеральных государственных органах. Так, если в федеральных государственных органах доля государственных гражданских служащих, имеющих высшее профессиональное образование, с 2003 г. по 2013 г. возросла с 77% до 91%, а работников со средним профессиональным образованием снизилась с 19% до 8%, то в органах государственной власти субъектов Российской Федерации за указанный период доля государственных гражданских служащих, имеющих высшее профессиональное образование, увеличилась с 82% до 97%, а лиц со средним профессиональным образованием снизилась с 16% до 3%.

Таким образом, следует отметить, что происходит постепенное снижение численности работников, замещающих должности государственной гражданской службы, при этом отмечается усиление кадрового состава органов государственной власти как с точки зрения профессиональной подготовки, так и опыта работы. Тенденции, которые можно наблюдать в динамике кадрового состава государственных гражданских служащих, в целом имеют положительную направленность, обеспечивают стабильность кадрового состава и преемственность на государственной службе.

Для анализа и оценки современного кадрового корпуса гражданских служащих сегодня необходимо использование результатов конкретных социологических исследований. В частности, ими долгое время активно занимается кафедра государственной службы и кадровой политики Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ.

Вторичный анализ проведенных указанной кафедрой результатов социологических исследований, в которых в качестве объекта исследования выступали гражданские служащие, позволяет сделать следующие выводы :

• 1. На конец 2011 г. в федеральных органах исполнительной власти проходило службу 827,5 тыс. человек (по всем ветвям власти, включая судебную власть и прокуратуру, без военнослужащих и МВД России), из них в исполнительной ветви власти: 484,5 тыс. на федеральном уровне (при этом только 39 тыс. в Москве, а остальные – это служащие территориальных управлений федеральных органов исполнительной власти, работающих в регионах) и 221,6 тыс. на уровне субъектов РФ.
• 2. Кадровый состав гражданской службы пока не представляет целостности , а состоит из кадровых составов множества государственных органов и поэтому формируется в значительной мере стихийно. В этих условиях не все гражданские служащие считают приоритетом служение обществу и государству. На вопрос "Чьи интересы играют определяющую роль в практике формирования кадров государственного органа, в котором вы работаете?" более 2/3 экспертов назвали интересы ведомства (67%), немногим более половины (58%) – интересы государства и лишь 38% – интересы общества. В этих условиях возникает потребность в создании управляющей подсистемы, адекватной сложности кадрового состава гражданской службы как объекта управления.
• 3. Выявлено, что ведущим мотивом при поступлении на гражданскую службу является гарантия постоянной работы. Этот мотив занимает первое место в социологических опросах гражданских служащих, начиная с 2001 г. Представляется, что граждане, поступая на гражданскую службу ради своего стабильного положения, не в полной мере способствуют укреплению ее качественного состава и творческого потенциала.
• 4. Эффективность отбора на гражданскую службу снижается из-за того, что он не способствует повышению авторитета этой службы в общественном мнении. По оценкам населения, граждане, поступая на гражданскую службу, стремятся , прежде всего, запять престижное место в обществе (первое место в рейтинге мотивов), далее: стремление повысить свое материальное благополучие; желание иметь связи с людьми, которые могут быть полезны в жизни. На последние седьмое и восьмое места население поставило "стремление полнее реализовывать свои профессиональные качества" и "желание принести пользу обществу". Причем это мнение совпадает с мнением экспертов.
• 5. При отборе на гражданскую службу субъекты управления ее кадровым составом ориентируются в соответствии с законодательством Российской Федерации лишь на требования вакантной должности гражданской службы. По нашему мнению, при таком подходе недооценивается потребность в укреплении кадрового состава гражданской службы как целостности.
• 6. С начала реформы гражданской службы удельный вес гражданских служащих с высшим образованием возрос в Российской Федерации с 71,7 до 90,6%, или в 1,3 раза. Удельный вес лиц со средним образованием снизился с 23,4 до 8%, или почти в три раза. Однако фактически не изменилось число гражданских служащих, имеющих два и более высших образования (а второе высшее образование, как правило, обычно является управленческим), послевузовское образование и ученые степени.
• 7. За годы после принятия Федерального закона № 79-ФЗ существенных изменений в профессиональной структуре гражданской службы практически нс произошло. Наблюдается некоторое повышение удельного веса специалистов по направлениям "Гуманитарные и социальные науки" и "Экономика и управление" (соответственно 1,8 и 8,8%) и падение удельного веса специалистов по направлению "Физико-математические и естественные науки" (минус 2,9%).

Среди государственных гражданских служащих остается невысоким удельный вес специалистов управления по направлениям "Государственное и муниципальное управление" (4,1%) и "Управление персоналом" (0,7%). Это осложняет реализацию задач гражданской службы как профессиональной управленческой деятельности. При этом лица, занимающие должности категории "руководители", которым по определению предназначено заниматься управлением, практически не выделяются по уровню образования управленческого профиля (соответственно 4,5% и 0,7%). Это ниже уровня управленческого образования обеспечивающих специалистов (соответственно 5,7 и 1,1%).

8. В социальной структуре кадрового состава гражданской службы особое значение имеет положение женщин и молодежи до 30 лет.

Главная социальная проблема заключается в представительстве женщин по группам должностей. На высших должностях категории "руководители" женщины составляют всего 13,9%; помощники (советники) – 4,3%. Здесь приоритет имеют мужчины. Преобладание мужчин сохраняется также на главных должностях категорий "руководители" и "помощники (советники)".

За последние годы удельный вес молодежи до 30 лет возрос на 1,7% (по сравнению с 2002 г.) и составляет 26,9% от кадрового состава гражданской службы. В субъектах РФ этот показатель повысился только на один процент (по сравнению с 2002 г.). Сложилась устойчивая тенденция в том, что в законодательной ветви власти удельный вес молодежи до 30 лет значительно меньше, чем в среднем по кадровому составу гражданской службы (в два раза). В кадровом составе исполнительной ветви власти молодых гражданских служащих до 30 лет меньше в 1,3 раза, чем в судебной ветви власти.

Таким образом, ключевым в формировании кадрового состава гражданской службы является вопрос повышения удельного веса специалистов по направлению "Экономика и управление" и "Управление персоналом", выдвижение женщин и молодежи на высшие и главные управленческие должности.

9. Большое внимание уделяется сегодня вопросам профессиональной подготовки и переподготовки гражданских служащих. Как следует из статистических данных, удельный вес переподготовки федеральных гражданских служащих в числе обученных в системе дополнительного профессионального образования снизился с 6,2% в 1999 г. до 1,4% в 2011 г., или в четыре раза. Это снижение касается не только удельного веса, но и абсолютных показателей переподготовки гражданских служащих.

Что касается повышения квалификации гражданских служащих, то она постепенно вытесняет все другие виды дополнительного образования, достигнув отметки в 98%. Этот вид образования удовлетворяет потребности в рамках улучшения исполнения должности гражданской службы, однако явно недостаточен для занятия более высоких, притом руководящих (т.е. очень ответственных) должностей.

Ряд сложностей связан и со стажировкой гражданских служащих. Ее удельный вес в структуре дополнительного профессионального образования гражданских служащих за 2011 год снизился по сравнению с 1999 г. в два раза, с 2005 г. – в 1,2 раза. Для обеспечения качества кадрового состава гражданской службы важно учитывать, что стажировка способствует приобретению новых умений и навыков, часто с учетом зарубежного опыта. При этом, однако, число лиц, проходящих стажировку за рубежом, резко сократилось. Практически отсутствуют правовые нормы прохождения стажировки внутри России.

В последние годы внимание органов управления кадровым составом гражданской службы привлекает дистанционное обучение гражданских служащих. Преобладающим среди респондентов из числа гражданских служащих является мнение о том, что "использование дистанционного обучения эффективно в сочетании с другими формами обучения".

Управление профессиональным развитием гражданских служащих не всегда приводит к усилению кадрового состава гражданской службы. Здесь имеется ряд управленческих и организационных сложностей, создаваемых подсистемой управления.

Во-первых, профессиональные знания гражданских служащих порой не востребуются на работе. В одном из исследований респонденты из числа гражданских служащих выразили мнение о том, что эти знания отчасти не востребованы (43,2% ответов) и не востребованы (8%). Таким образом, более половины респондентов увидели проблему востребованности знаний государственных гражданских служащих.

Во-вторых, повышение квалификации гражданских служащих часто не приводит к служебному росту , т.е. расширению возможностей кадрового состава гражданской службы и повышению на этой основе его качества. Более половины гражданских служащих выразили мнение о том, что повышение квалификации лишь частично способствует должностному росту (45,8% ответов) или совсем не способствует (15%). 30,4% респондентов из числа гражданских служащих отрицательно ответили на вопрос "Влияет ли повышение квалификации при выдвижении на вышестоящую должность?", а 20,6% – при аттестации.

Наблюдается также противоречие между потребностью в повышении квалификации лиц впервые поступивших на гражданскую службу, и возможностями системы дополнительного профессионального образования. Этот вид образования получили 17,5 тыс. человек при наличии 59,6 тыс. служащих со стажем гражданской службы до одного года, т.е. в 3,5 раза меньше нормы, предусмотренной законодательством.

Выявлено отставание в дополнительном профессиональном образовании гражданских служащих, занятых в представительных и исполнительных органах государственной власти. Так, удельный вес лиц, прошедших переподготовку, из числа служащих законодательных органов власти, снизился с 10% в 2008 г. до 2,1% в 2011 г., исполнительной – соответственно с 3,3% до 2%.

Таким образом, в управлении профессиональным развитием гражданских служащих первостепенное значение приобретает изменение структуры дополнительного профессионалъпого образования в направлении усиления роли переподготовки и стажировки.

10. Стремление к должностному росту является естественным для многих лиц, находящихся на гражданской службе. Причем этот мотив проявляется уже на стадии поступления на гражданскую службу. В исследованиях разных лет этот мотив считают главным около четверти гражданских служащих, треть экспертов и более трети респондентов из числа населения. Это побуждает поступивших на гражданскую службу с такой мотивацией быть активными, стремиться к выполнению более высоких требований, чем предусмотрено должностным регламентом, повышая тем самым качество кадрового состава гражданской службы.

Важно и то, что лица, выдвинутые на более высокие должности гражданской службы, ставятся в условия выполнения большего объема полномочий, более полной реализации своих способностей, знаний, умений и навыков, возрастания ответственности за решение усложнившихся задач. Это положительно влияет на качество кадрового состава гражданской службы.

Субъекты управления кадровым составом гражданской службы далеко не в полной мере используют этот мотив. По мнению экспертов, меньше всего влияют на должностной рост гражданских служащих повышение квалификации , соблюдение служебной этики. В исследовании эксперты поставили личные отношения с руководством на первое место среди факторов, сильно влияющих на должностной рост служащих (63,7% ответов), далее: профессиональное образование (50,6% ответов), стаж работы (38,9% ответов).

По мнению респондентов из числа гражданских служащих, на высших должностях гражданской службы стабильность положения определяется неформальными отношениями с нужными людьми. Такой подход к стабильности через личные связи снижает значение деловых, нравственных и личностных качеств гражданских служащих как условия должностного роста и основы оценки качества кадрового состава гражданской службы. Тем не менее этот подход сохраняет свою значимость для многих гражданских служащих.

В то же время, когда речь идет о качествах, необходимых для надлежащего исполнения должностных обязанностей, то эксперты ставят на первый план профессионализм (89,9% ответов) и ответственность (68,7% ответов), а к наименее ценным – готовность к управленческому риску (12,9 % ответов) и творческий подход (24,9% ответов). Таким образом, наблюдается противоречие между оценкой качеств, необходимых для должностного роста гражданского служащего (где профессионализм – не первое качество, а одно из важных), и качеств, которые являются определяющими при исполнении должностных обязанностей (профессионализм и ответственность).

Должностной рост гражданских служащих затрагивает проблему борьбы с коррупцией в системе гражданской службы. Респонденты из состава населения считают одним из наиболее эффективных средств управления кадровым составом гражданской службы преодоление протекционизма при должностном продвижении (40,8% ответов).

Одной из важнейших причин низкого уровня влияния субъекта управления на качественные показатели кадрового состава гражданской службы является фактическое освобождение лиц, занимающих руководящие должности этой службы (должности категории "руководители", должности высшей и главной групп) от участия в конкурсах и аттестациях.

Подводя итоги параграфа, следует отметить, что приоритетными задачами системы управления гражданской службой являются: обеспечение целостности ее кадрового состава; развитие групповых норм, связанных с профессионализмом и компетентностью кадров гражданской службы; укрепление специалистами управления ее высших и главных должностей.

• При подготовке данного параграфа использованы материалы кандидатской диссертации Т. Л. Шкелевой (См.: Шкелева Т. А. Формирование кадрового состава государственной гражданской службы в современных условиях: дис. ... канд. юрид. наук. М., 2012).

Реформирование системы государственного управления в России является одним из важных условий ускорения социально-экономического развития страны. В России и в мире в целом в последнее время произошли большие изменения в условиях функционирования государственного сектора. Ключевой тенденцией в сфере государственного управления является ускорение перемен, связанных с реформированием органов государственного управления. За последние несколько лет условия деятельности многих государственных органов успели измениться весьма существенным образом.

Сегодня можно смело говорить об улучшении качественных характеристик персонала государственной гражданской службы республики, так как большинство показателей лучше, чем по Российской Федерации в целом. На начало 2011 года доля гражданских служащих, имеющих высшее образование, составила 93%. Это на 3% больше, чем в предыдущем году и значительно лучше среднего показателя по России - 77%. 28% гражданских служащих Республики Дагестан имеют дополнительное образование по специализациям государственных должностей, а среди руководителей этот показатель составляет 51%.

За последнее время улучшилась и структура высшего образования. Все больше специалистов приходит на государственную гражданскую службу с экономическим и юридическим образованием. Эта тенденция наблюдается не первый год. Увеличение потребности в специалистах в республике строительства и жилищно-коммунального хозяйства и по вопросам топливно-энергетического комплекса наблюдается впервые за последние пять лет.

Рис. 1

Несмотря на достигнутые результаты в работе по повышению профессионального уровня кадров, остается ряд нерешенных проблем. На государственной службе Удмуртской Республики, как по России в целом, сложилась половозрастная структура, не соответствующая половозрастной структуре занятого населения страны. Продолжается процесс феминизации аппарата государственного управления: 72% гражданских служащих в госорганах УР составляют женщины. Высокий процент женщин в госорганах объясняется преобладанием женщин на должностях государственной гражданской службы, отнесенных к категории «специалисты» и «обеспечивающие специалисты». Если число женщин руководителей составляет 24% от всех женщин, то из общего числа мужчин руководителей более 35%. Среди обеспечивающих специалистов мужчин в семь раз меньше, чем женщин.

Средний возраст гражданских служащих РД в 2011 году, по сравнению с предыдущим годом, уменьшился на полгода и соответствует среднему возрасту госслужащих по России (40 лет). До 28% от общего числа гражданских служащих увеличилась доля молодых специалистов в возрасте до 30 лет. Можно смело говорить о закреплении молодежи в государственных органах Нижегородской области. Вместе с тем, в среднем по субъектам РФ молодежи всего 21% от общего числа служащих, а наиболее широко представлена возрастная группа от 40 до 50 лет. Таким образом, увеличение числа молодых специалистов в РД идет на фоне снижения доли гражданских служащих наиболее продуктивного возраста от 30 до 50 лет. Продолжает сохраняться негативная тенденция «провала середины».

Для решения этой проблемы необходимо привлекать на государственную гражданскую службу специалистов, у которых современное образование сочетается с достаточно большим опытом работы, а также закреплять свои кадры, способствовать профессиональному продвижению и должностному росту гражданских служащих старше 30 лет.

Анализ возрастного состава кадров гражданской службы Республики в разрезе категорий должностей показал, что по категории «руководители» сложилась достаточно сбалансированная возрастная пирамида. Среди руководителей достаточно широко представлена возрастная группа от 30 до 50 лет - возраст, в котором большинство людей достигает вершин профессионализма. Видно, что не хватает опытных работников среди специалистов. Это сказывается не только на качестве работы, но и на процессе адаптации молодежи к условиям и требованиям гражданской службы. Молодые специалисты нуждаются в помощи в освоении возложенных на них обязанностей, освоении корпоративной культуры, норм и установок.

В Республике Дагестан, как и в других субъектах Российской Федерации, наблюдается снижение доли опытных работников. В 2008 году в 3 раза (с 3% до 10%) по сравнению с предыдущим годом увеличилось число гражданских служащих, имеющих стаж госслужбы менее года, и заметно уменьшилось количество служащих со стажем более 15 лет. Анализ кадрового состава по стажу работы в государственных органах в разрезе категорий должностей показал, что среди руководителей большинство гражданских служащих имеют солидный стаж. Среди специалистов доля опытных работников невелика.

Настораживает тот факт, что сравнительно большой процент государственных служащих, не имеющих ни большого опыта работы по специальности, ни стажа государственной службы, замещает такие высокие должности как консультант, заведующий сектором, заместитель начальника отдела (третья часть от общего числа гражданских служащих, замещающих указанные должности). Сложившаяся ситуация дает все основания полагать, что процессы обновления и ротации кадров необходимо регулировать путем формирования кадрового резерва, поддержки благоприятного возрастного баланса в государственных органах, разработки целевых программ работы с перспективными молодыми специалистами.

Завершая анализ качественного состава кадров государственной гражданской службы, необходимо отметить, что ситуация в УР лучше, чем в целом по Российской Федерации. Об этом свидетельствует и тот факт, что по России в целом 1,4% от общего числа гражданских служащих имеют ученую степень, в органах исполнительной власти Удмуртской Республики - 2,1%.

Вместе с тем, у части гражданских служащих республики базовое образование не соответствует профессионально-квалификационным требованиям, предъявляемым к замещаемой должности государственной гражданской службы. За последнее время увеличилось число государственных служащих, не соответствующих квалификационным требованиям по стажу. С одной стороны, слишком много молодых специалистов приходит в органы государственного управления прямо со студенческой скамьи, с другой, требования стали жестче и некоторые гражданские служащие, которые отвечали прежним требованиям, не соответствуют требованиям нового законодательства УР о государственной гражданской службе.

Частые реорганизации вымывают кадровый потенциал. Если ежегодное обновление кадров сохранится на уровне 10%, то ни профессиональная переподготовка, ни повышение квалификации не смогут обеспечить поддержку профессионализма кадров на должном уровне. Рассматривая проблему повышения образовательного уровня гражданских служащих в сочетании с остальными факторами, напрашивается вывод о том, что проблема обеспечения аппарата госуправления высокопрофессиональными кадрами в большей степени лежит в системе подбора и формирования персонала, мотивации и стимулирования качества и результативности труда в государственных органах.

Необходимо отметить, что в настоящее время слабо задействован такой механизм эффективного подбора и расстановки кадров, как формирование кадрового резерва для замещения вакантных должностей на конкурсной основе.

Реформированию государственной гражданской службы мешает протекционизм в подборе кадров, несовершенство карьерного продвижения, субъективизм в оценке персонала, неразвитость административной культуры. В решении этих вопросов, безусловно, необходим высокий уровень научного управления со стороны всех субъектов кадровой работы. Программа развития государственной гражданской службы УР на период 2006-2010 годов, разработанная совместно с Волго-Вятской академией государственной службы и утвержденная постановлением Правительства РД, предполагает устранить проблемы путем правового регулирования государственной гражданской службы.

кадровый управление власть