Зарубежный опыт правовой культуры молодежи. Реферат: Правовая культура молодёжи. Правовая культура российской молодежи в условиях современного трансформирующегося общества
Открытие многокультурности мира, осознание того, что ни одна культура не может быть понята без сравнения и сопоставления с другими, стимулировало поиск особого подхода к познанию культуры, основанного на кросс-культурном анализе. Результатом стало зарождение в середине ХХ века научной традиции количественных кросс-культурных исследований и возникновению особого направления в американской культурной антропологии – холокультурализм, о котором в России до сих пор мало известно.
Вначале необходимо отметить, что сопоставлениям различных систем менеджмента предшествовали проведенные в 50–60-х гг. прошлого столетия исследования межкультурных различий в управленческой практике, на которые стали обращать внимание, прежде всего, американские управленцы транснациональных компаний, которые собственно и инициировали первые исследования этих проблем. Затем постепенно стал формироваться категориальный аппарат. Первые работы, в том числе и те, в названии которых фигурировало словосочетание «сравнительный менеджмент» (или иначе «кросс-культурный менеджмент»), в основном носили популярный характер и предлагали практические указания и рекомендации при общении с представителями других культур.
Концептуальные основы, позволявшие выявлять, идентифицировать и оценивать общие черты и различия в управленческих проблемах в разных странах и регионах мира, начали закладываться в академических исследованиях в конце 1960-х-начале 1970-х гг. В оценках уровня теоретического обоснования сравнительного менеджмента как самостоятельной дисциплины и области исследования этого периода нередко звучали такие метафоры, как «джунгли», «зоопарк» и т. п., ибо использовались самые разные подходы и методы, прежде всего социально-экономический, экологический, поведенческий подходы.
Так, социально-экономический подход в кросс-культурном менеджменте был основан на идее о том, что экономический прогресс и индустриализация зависят от менеджеров. Такой подход, очевидно, предлагался под влиянием «революции менеджеров», когда обнаружилось, что мощь крупнейших американских транснациональных компаний сопоставима с целыми государствами, и, стало быть, от решений менеджеров зависят судьбы миллионов людей, стран и регионов мира. Однако социально-экономический подход был макроориентированным, поскольку он игнорировал индивидуальные различия в поведении менеджеров или межфирменные различия внутри одной страны. На теоретическом уровне этот подход был связан с теориями экономического развития, и по этой причине исследования не могли пойти дальше констатации роли и значения управленческого фактора.
Экологический подход основывался на том, что сходства и различия в эффективности управленческой деятельности могут быть объяснены переменными внешней среды. Организация здесь рассматривается как часть экологической системы (в широком смысле слова), в которой внешние факторы имеют определяющее влияние на эффективность менеджмента, а последняя, в свою очередь, определяет эффективность деятельности фирмы и, в конечном счете, совокупную экономическую (макроэкономическую) эффективность.
Гипотеза Р. Фармера (Richard Farmer
) и Б. Ричмена (Barry Richman
) состояла в следующем: 1) эффективность менеджмента есть функция от различных факторов внешней среды, 2) эффективность предприятия есть функция управленческой эффективности и 3) макроэкономическая эффективность есть функция эффективности отдельных экономических единиц. Факторы внешней среды, которым был присвоен соответствующий вес, они подразделили на группы: а) образование - уровень грамотности, состояние и качество образовательной системы, отношение общества к образованию в отдельной стране; б) социокультурные характеристики - превалирующие человеческие нормы, ценности и верования; в) политическая и правовая система; г) множество факторов, характеризующих уровень экономической активности страны, наличие или отсутствие поддерживающей инфраструктуры.
Дееспособность гипотезы была продемонстрирована Фармером и Ричменом на примере матрицы кросс-культурного менеджмента, в которой на основе сопоставления различных факторов внешней среды, а также показателей ВНП на душу населения и темпов его роста делался вывод об эффективности систем управления в разных странах. В то же время, практические рекомендации носили самый общий характер. Например, из-за относительно низкого рейтинга фактора образования и как следствие дефицита высококвалифицированных менеджеров и инженеров, делалось предположение, что организации в Великобритании могут испытывать определенные сложности в своей кадровой политике.
К недостаткам экологического подхода критики относят переоценку роли факторов внешней среды и соответственно недооценку роли менеджмента, рассматриваемого как пассивный агент внешней среды. Кроме того, выдвигаемые гипотезы не поддаются проверке и верификации.
В рамках поведенческого (бихевиористского) подхода в сравнительном менеджменте акцент делается на типичные поведенческие характеристики менеджеров в разных культурах, их мотивации для выполнения отдельных управленческих задач. Основное допущение состоит в том, что поведенческие стереотипы и ценностные ориентации являются функцией конкретной культуры.
Модель А. Негандхи (Anant Negandhi
) и Б. Естефана (Bernard Estafen
) можно представить в виде трех блоков:
Управленческие функции, т. е. планирование, организация, контроллинг, лидерство, кадровая политика;
Управленческая эффективность, выраженная с помощью таких показателей, как рентабельность, динамика размера прибыли и объема продаж, имидж компании, этика сотрудников;
Менеджерская философия, характеризующая отношения фирмы с агентами внутренней и внешней среды (потребители, местные и центральные органы власти, профсоюзы, сотрудники фирмы, поставщики и дистрибьюторы).
Выбор различных факторов, включаемых в данную модель, выглядит, однако, достаточно произвольным, что, с другой стороны, можно отнести к положительным моментам модели Негандхи–Эстефана: во-первых, выбор для эмпирического изучения нескольких важных переменных, если не измеряемых, то по крайней мере наблюдаемых; и, во-вторых, микроэкономические аспекты, проявляющиеся в подчеркивании менеджерского поведения в рамках фирмы.
Одной из разновидностей поведенческого подхода можно считать модель Х. Перлмуттера (Howard Perlmutter
), который выявил различия в управленческой философии, применяемой мультинациональными компаниями (МНК).
Так, этноцентрическая философия в МНК исходит из того, что корпоративный менеджмент руководствуется ценностями и правилами, определяемыми головной компанией (штаб-квартирой), зарубежные подразделения располагают незначительной автономией. Полицентрическая управленческая философия отражает понимание корпоративным руководством различий в условиях внешней среды и того, что решения для зарубежных операций должны быть по возможности локализованы. Подразделения и филиалы в разных регионах и странах мира действуют исходя из местных условий и правил. Геоцентрическая философия космополитична по своему духу. Основной поведенческой характеристикой взаимоотношений головной компании и зарубежных подразделений является кооперативность.
В целом преимущества бихевиористского подхода к сравнительному менеджменту состоят в выделении и подчеркивании особенностей организационного поведения в условиях культурных различий. Кроме того, обширное количество публикаций в рамках бихевиористской школы менеджмента обеспечивает солидный задел для сравнительных исследований.
В большей части публикаций по кросс-культурному менеджменту доминировал эмпирический подход, эклектичность которого состояла в том, что исследователи не ставили перед собой задачи развития понятийно-категориального аппарата сравнительного менеджмента. Практически все публикации такого рода были основаны на эмпирическом изучении и описании различных аспектов управленческой практики в разных странах. Тем не менее, ряд положительных моментов в реализации такого подхода можно назвать. Главный из них состоял в том, что относительно быстро был накоплен значительный объем эмпирического материала, к которому ученые могли обращаться, делая обобщения и выводы для дальнейших исследований.
Наличие разных подходов не позволяло сколь-нибудь четко обозначить границы того, что относится и что не относится к сравнительному менеджменту. Исследования проводили специалисты разных областей и дисциплин: социологи, политологи, психологи, антропологи, культурологи, причем каждый со своей методикой и терминологией.
Можно предположить, какие основания объясняют различия в моделях менеджмента в КНР и Тайване (а также Сингапуре и Гонконге), КНДР и Южной Корее, Западной и Восточной Германии до их объединения, т. е. в странах и регионах с общими историческими корнями, языком, традициями, ценностями и нормами, одинаковой культурной средой. Многие особенности национальной модели менеджмента не могут быть объяснены с точки зрения культурного детерминизма. Например, система пожизненного найма и уважительное отношение к людям старшего возраста не были распространенной практикой в японских компаниях до Второй мировой войны. Милитаристская и авторитарная направленность в культуре была четко выражена в условиях, когда Япония вела подготовку к войне и доминированию в регионе. Тяжелые условия труда на многих предприятиях, значительные различия в статусе между белыми и синими воротничками и т. п. - характерные черты японского менеджмента того времени. В послевоенной истории нормы и ценности милитаристской Японии были ликвидированы, а система менеджмента претерпела значительные изменения, хотя многие другие аспекты традиционной системы ценностей сохранились практически неизменными.
Новый этап в эволюции кросс-культурного менеджмента связывается с исследованиями, в которых влияние национальной культуры на управление бизнесом было предложено рассматривать на основе анализа измеряемых культурных переменных с применением математических и статистических методов.
В 1970-е гг. Г. Хофстеде (Geert Hofstede
), в то время создатель и руководитель департамента исследований по вопросам персонала в IBM Europe, выполнил грандиозный межкультурный проект. По составленной им анкете было протестировано более ста тысяч работников из различных подразделений IBM, размещенных в 72 странах мира. В результате в руках ученых оказался огромный массив данных, который Г. Хофстеде смог обработать и глубоко проанализировать после того, как ушел из IBM Europe и стал вести научно-педагогическую деятельность в школе бизнеса IMD (Лозанна, Швейцария). Итогом анализа стала изданная в 1980 г. знаменитая книга « Влияние культуры: международные различия в отношении к труду», в которой были обоснованы четыре параметра для измерения и сопоставления национальных культур - дистанция власти, избежание неопределенности, соотношение мужественности и женственности, соотношение индивидуализма и коллективизма. Позднее был добавлен пятый параметр - кратко- и долгосрочная ориентация, или конфуцианский динамизм.
Исследования Ч. Хемпден-Тернера (Charles Hampden-Turner
) и Ф. Тромпенаарса (Fons Trompenaars
) были также выполнены на основе большого эмпирического материала, полученного в 1986–1993 гг. в ходе опросов почти 15 тыс. менеджеров из многих стран мира. Опросы проводились во время семинаров в Центре изучения международного бизнеса и его филиалах в разных странах мира. Ч. Хемпден-Тернер и Ф. Тромпенаарс предложили семь параметров для сравнительного анализа и интерпретации национальных деловых культур. Кроме того, они исследовали проблемы взаимодействия и взаимного влияния национальной и внутрифирменной культуры управления в условиях глобализации экономики. Их вывод заключался в том, что доминирование национальной деловой культуры при ее взаимодействии с организационной культурой компании обусловливает существование различных моделей последней.
Французский исследователь А. Лоран (Andrй Laurent
) в 1970– 1980-х гг. провел исследование национальных особенностей менеджмента. Эмпирической базой послужили результаты опроса 817 менеджеров высшего звена управления из США и Западной Европы, проходивших профессиональную переподготовку в знаменитой школе INSEAD (Фонтенбло, Франция). Один из наиболее принципиальных результатов проведенного исследования гласил, что, хотя нормы корпоративной культуры и правил поведения транснациональной компании регулируют поведение менеджеров, но на уровне культурных установок они в большей степени опираются на национальные традиции и собственные представления и предпочтения.
В середине 1990-х гг. была реализована исследовательская программа Уортонской школы бизнеса (США) по изучению глобального лидерства и эффективности организационного поведения GLOBE (The Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness Research Program
). Целью проекта было создание основанной на эмпирических данных теории, объясняющей влияние национальной культуры на поведение людей в организациях. В рамках данного проекта с помощью анкеты из 379 вопросов было опрошено 17 тыс. менеджеров среднего звена свыше 800 организаций, а также 825 топ-менеджеров, которым были предложены 4 различные анкеты.
Исследования проводились в почти 60 странах, представляющих все основные культурные регионы мира. К работе исследовательской группы было привлечено около 170 специалистов, представляющих эти страны. Кроме анкетирования и интервьюирования осуществлялось измерение экономических, политических, социальных и иных показателей, а также изучение публикаций в средствах массовой информации. На основе полученных данных стало возможным модифицировать модель Хофстеде и увеличить число факторов или параметров, определяющих различия между национальными культурами.
Однако, несмотря на то, что усилиями ученых и специалистов кросс-культурный менеджмент в настоящее время становится точной наукой, опирающейся на данные конкретных исследований и использующей формализованные (математические и статистические) методы, процесс его становления в качестве самостоятельной дисциплины далек от завершения. Г. Реддинг (Gordon Redding
) полагает, что современные исследования вопросов кросс-культурного менеджмента можно классифицировать путем их расположения и позиционирования на двух континуумах: 1) «описательное - объяснительное» (или «этноцентрическое - позитивистское») и 2) «идеографическое - универсальное». На первом континууме располагается массив исследований, в которых, с одной стороны, описываются и регистрируются факты культурных и институциональных различий в деловой и управленческой практике, с другой - даются объяснения выявленным фактам. На втором континууме исследования в области сравнительного менеджмента ведутся в диапазоне от идеографических, в которых обобщения делаются на уровне отдельных организаций и стран, до универсальных, претендующих на выработку методологических положений и критериев для международных сопоставлений национальных моделей менеджмента.
В зависимости от позиционирования на том или ином континууме различаются и методологии кросс-культурных исследований.
В настоящее время, кросс-культурный менеджмент - это дисциплина, в которой рассматриваются, сравниваются или сопоставляются различные национальные модели менеджмента. Причем даже в тех исследованиях, которые посвящены модели менеджмента одной страны, кросс-культурный подход присутствует в неявном виде, ибо с учетом процессов глобализации любое исследование такого рода требует рассмотрения страновой модели менеджмента в общемировом контексте.
Интерес исследователей к национальным моделям менеджмента, а стало быть, и к их сопоставлениям, может объясняться разными причинами. В одних случаях, он определяется процессами транснационализации экономической деятельности, в других - достижениями экономики конкретной страны или проводимыми там реформами. Так, например, в 1950–1960-е гг. возникла концепция универсального менеджмента, а американский менеджмент стал восприниматься как эталон, ибо именно американская экономика в эти годы демонстрировала существенно лучшие результаты, чем любая другая (европейская или японская).
Аналогичным образом экономические и технические достижения Японии 1960–1980-х гг. закономерно увязывались с японской моделью менеджмента, что, в свою очередь, объясняет значительное количество посвященных этой модели публикаций в США и Западной Европе. Исследователей интересовал перенос в экономику западных стран японских организационных форм, их внутрифирменных и межфирменных организационных структур, а также институциональных механизмов.
Интеграционные процессы в Европейском союзе обусловили интерес к европейской модели менеджмента и ее страновым вариациям. Предметом широкой дискуссии стали парадигма евроменеджмента и соотношение конвергентных и дивергентных факторов в процессе европеизации стилей менеджмента в европейских организационных культурах.
Динамичное развитие экономики КНР в конце XX - начале XXI вв. не в последнюю очередь объясняется особенностями китайского менеджмента. В средствах массовой информации России (и не только) нередко публикуются материалы о так называемой китайской угрозе. Алармистские настроения находят свое отражение и в академической среде в виде тезиса о «китаезации» многих общественных процессов, в том числе и управленческих, что, по мнению О. С. Виханского и А. И. Наумова, может произойти очень скоро в XXI в., ибо речь идет о ставшей открытой стране с полуторамиллиардным населением, о стране с древнейшей культурой и огромным потенциалом.
Рыночные преобразования в России вызывают интерес западных исследователей к российской модели менеджмента. При этом отметим, что рекомендации некоторых специалистов, например Р. Льюиса (Richard Lewis
), основанные на изучении деловой культуры в СССР, оказываются малопригодными для быстро меняющейся среды бизнеса в современной России.
Вопросы сравнительного менеджмента в настоящее время рассматриваются не только в журналах, традиционно специализирующихся на исследованиях бизнеса и менеджмента, таких как «Academy of Management Review», «Academy of Management Journal» и др., но и в специализированных научных журналах: «Journal of International Business Studies», «International Studies of Management & Organization», «International Journal of Cross Cultural Management» (c 2001).
В ведущих университетах США и Западной Европы формируются научные коллективы, занимающиеся кросс-культурным анализом национальных моделей менеджмента. В ряде случаев исследовательские коллективы образуются из ученых разных стран, разных университетов, различных специальностей. Результатом их деятельности становятся серии коллективных монографий и сборников, в том числе продолжающие выходить и ныне. В университетских программах по управлению и международному бизнесу курс кросс-культурного менеджмента становится обязательным.
В 1990-х гг. в связи с радикальными социально-экономическими преобразованиями встал вопрос об использовании зарубежных теорий менеджмента и управленческих технологий в России. На деле стали реализовываться следующие подходы:
– копирование
зарубежной теории менеджмента: перевод западных, по преимуществу американских учебников и монографий на русский язык; построение на их основе вузовских программ подготовки по управленческим специальностям и направлениям и, наконец, использование на практике основных положений теории;
– адаптация
западной теории менеджмента: приспособление западной теории к современным российским условиям; подготовка учебных пособий на основе западных аналогов, но с учетом реальной российской управленческой практики.
Понятия «сравнительный менеджмент» и «кросс-культурный менеджмент» появились в российской литературе сравнительно недавно, когда в середине - второй половине 1990-х гг. стали публиковаться отдельные статьи и монографии, а в учебные планы управленческих специальностей и различные программы профессиональной переподготовки стали вводиться отдельные дисциплины с такими названиями. Заметный вклад в становление и разработку учебно-методического обеспечения курса сравнительного менеджмента внесли С. Р. Филонович и М. В. Грачев (Государственный университет - Высшая школа экономики), С. П. Мясоедов (Институт бизнеса и делового администрирования при АНХ), а также коллектив кафедры международного менеджмента Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов.
Важную роль сыграла реализуемая с 1998 г. Президентская программа подготовки управленческих кадров. Несколько тысяч молодых российских управленцев прошли профессиональную переподготовку на базе российских образовательных учреждений, а затем зарубежную стажировку в Западной Европе, США, Канаде и Японии. По рекомендации Федеральной комиссии по организации подготовки в учебные планы был включен курс сравнительного менеджмента, а для преподавателей вузов организована целая серия методических семинаров. Российской ассоциацией бизнес-образования (РАБО) были проведены конференции по проблемам кросс-культурного менеджмента и совместно с Национальным фондом подготовки кадров (НФПК) организован конкурс на лучшую разработку программы курса «Бизнес-культура и сравнительный менеджмент».
Во введенных в действие с 2000 г. Государственных образовательных стандартах высшего профессионального образования второго поколения по направлению 521500 - Менеджмент среди специальных дисциплин, рекомендуемых Учебно-методическим объединением вузов (УМО), впервые оказался «Сравнительный менеджмент». В 2003 г. появились первые учебные пособия. Таким образом, сравнительный менеджмент начинает утверждаться в российских вузах в качестве учебной дисциплины и в целом как новый раздел теории и практики менеджмента.
Вопросы межкультурных различий и их проявлений в различных сферах жизнедеятельности в настоящее время изучаются и в рамках других специальностей и направлений высшего профессионального образования. Изучение культурных и институциональных оснований менеджмента в России, его рассмотрение в общемировом контексте фактически стало проводиться с начала 1990-х гг., времени радикальных преобразований во всех сферах общественной жизни. Применение методики Хофстеде позволило провести первые сопоставления российской управленческой практики с западными моделями менеджмента (работы П. Н. Шихирева, М. В. Грачева, А. И. Наумова и ряда других авторов).
Между тем отечественная управленческая культура и технологии менеджмента нуждаются в системной интерпретации, позволяющей выявить культурную и институциональную специфику российского менеджмента, что, в свою очередь, даст возможность какие-то его особенности использовать в качестве источников определенных конкурентных преимуществ на глобальном уровне.
Исследования национальных моделей менеджмента помимо сугубо академического интереса могут иметь и практический смысл, поскольку позволяют выявить передовой опыт в развитии управленческих технологий, обнаружить в результате сопоставления сильные (и слабые) стороны как «своей», так и «чужой» модели. По мнению М. В. Грачева, «изучение российского и зарубежного менеджмента в общемировом контексте несет в себе и известную смысловую нагрузку. Можно ли влиять на принятие той или иной страной специфической модели управления фирмой или предприятием? Если да, то те страны и деловые сообщества, которые активно навяжут (если это возможно) России свое видение организации и управления (так сказать идеологию менеджмента), в результате получат конкурентные преимущества по сравнению с иными странами». В том, что последнее возможно, убеждает негативный опыт российских реформ 1990-х гг., когда под вполне благовидным предлогом использования для России в качестве модели развития опыта ряда стран были проигнорированы результаты исследований в области сравнительного менеджмента, а также сравнительной социологии и политологии, современной институциональной экономической теории.
В заключение необходимо отметить, что в настоящее время предметом сравнительного менеджмента являются национальные модели менеджмента, сходства и различия в которых определяются культурно-институциональными особенностями стран и регионов. Все то, чем занимается сравнительный менеджмент следует считать методологической основой международного менеджмента, поскольку абсолютным условием его успешности является всестороннее изучение феномена культуры в сравнительном контексте, анализ и оценка возможностей и ограничений, которые несут в себе культурные константы. При таком подходе следует считать правомерным изучение сравнительного менеджмента параллельно (и даже с известным опережением) с международным менеджментом.
Кросс-культурный менеджмент изучает поведение людей, представляющих разные культуры и работающих вместе в одной организационной среде. Актуальность кросс-культурного менеджмента предопределяется тем, что взаимодействие людей из разных стран и культур осуществляется на фоне растущего многообразия форм и методов организации и управления транснациональными фирмами, международными проектами, межстрановыми рабочими группами (глобальными командами), стратегическими альянсами. Кросс-культурный менеджмент предполагает исследования культурных различий как на международном, так и на страновом (национальном) уровнях, как за пределами, так и внутри национальных границ. Он охватывает описания поведения людей - представителей разных культур, работающих в одной организации, и сравнение поведения людей в организациях, расположенных в двух и более разных странах. Таким образом, кросс-культурный менеджмент расширяет область организационного поведения за счет мультикультурного измерения. Аналогичным образом он дополняет сферу исследований в области международного бизнеса и менеджмента за счет поведенческого измерения. И наконец, кросс-культурный менеджмент дополняет сравнительный менеджмент, который фокусируется на идентификации сходств и различий между национальными моделями менеджмента, за счет добавления еще одного измерения - кросс-культурного взаимодействия. Таким образом, кросс-культурный менеджмент можно рассматривать и как самостоятельный курс, и как раздел сравнительного менеджмента, в рамках которого изучается влияние культурных различий на эффективность ведения бизнеса в компаниях, или, другими словами, управленческие отношения в мультикультурной среде.
Кросскультурный менеджмент - это создание и применение технологий управления культурным разнообразием в условиях экономической глобализации. (Бунина В. Г. «Кросскультурный менеджмент и межкультурная коммуникация»). В зарубежной литературе по менеджменту термины "кросскультура" и "кросскультурный менеджмент" получили устойчивое хождение с началом эпохи глобализации, т.е. примерно с середины 70-х гг.
Существуют сотни определений культуры, каждое из которых верно и характеризует ту или иную сторону этого понятия. Применительно к предмету рассмотрения, т.е. к роли культуры в кросскультурном менеджменте, стоит выделить следующее определение: культура - устоявшаяся совокупность ценностных ориентиров, поведенческих норм, традиций и стереотипов, принятая в данной стране или группе стран и усвоенная личностью.
Наиболее известным и признанным во всем мире определением понятия "культура" применительно к кросскультурому менеджменту является определение Герта Хофстеде.
Оно состоит всего из трех слов и звучит следующим образом: культура - это программное обеспечение интеллекта ("sоftware оf the mind"). Другая интерпретация того же: культура - это коллективное программирование интеллекта.
· Д. Ронен
Образ жизни того или иного народа или этнической общности.
} Д. Дэниелс и Л. Радеба
Культура состоит из специфически усвоенных норм, основанных на установках, ценностях и убеждениях, которые существуют в каждом обществе.
· «Управление современной компанией», «Основы кросскультурного менеджмента»
Культура – устоявшаяся совокупность ценностных ориентиров, поведенческих норм, традиций и стереотипов, принятая в данной стране или группе стран и усвоенная личностью
Одной из составляющих любой национальной культуры является национальная деловая культура, или культура ведения бизнеса. Национальная деловая культура включает в первую очередь нормы и традиции деловой этики, нормативы и правила делового этикета и протокола. Она всегда является своего рода "отражением" норм, ценностей и правил, принятых в данной национальной культуре.
Основные параметры и характеристики культуры
На основе собранной и систематизированной информации в начале 80-х гг. предпринимаются первые попытки классификации типов деловых и организационных культур, выделяются классификационные параметры или характеристики.
Наибольшее признание получили на сегодняшний день 5 параметров культуры, описанных голландским ученым Г. Хофстеде. Широко известны также параметры, сформулированные американским ученым Э. Холлом и голландским ученым Ф. Тромпенаарсом. Всего на сегодняшний день в работах различных исследователей предлагается до 30 различных параметров.
С известной степенью условности эти параметры можно объединить в четыре большие группы.
1. Отношение к времени.
2. Отношение к природе.
3. Межличностные отношения.
4. Типы корпоративных культур
· Отношение ко времени
Различные деловые культуры по-разному относятся ко времени. Очевидно, однако, что успешное управление организацией затрудняется, если занятые в ней работники по-разному чувствуют и оценивают время.
Деловые культуры под разделяются на полихронные и монохромные.
Для представителей монохронных культур (Скандинавия, Англия, Германия, США и др.) важной психологической установкой в бизнесе является последовательность и концентрация на одном деле в каждый данный момент. К времени здесь относятся серьезно. Точность и пунктуальность рассматриваются как добродетель и обязательный атрибут серьезного бизнесмена. Одновременное занятие несколькими вопросами считается плохим тоном, неумением себя организовать.
Представители полихронных культур (азиатские, латиноамериканские, арабские страны, юг Европы, а также Испания и Португалия), напротив, считают нормальным заниматься одновременно несколькими делами. Случающиеся из-за этого систематические подвижки в расписании и т.п. здесь воспринимаются в целом спокойно. Очевидно, что при этом часть дел оказывается не законченной в срок. К полихронной культуре тяготеет и Россия.
· Отношение к природе
В разных национальных культурах существует различное отношение к природе. Это может быть господство над природой, гармония либо подчинение ей. В ряде стран люди, противопоставляя себя природе и ощущая превосходство над ней, пытаются подчинить себе окружающую среду, покорить природу. К ним относится и Россия. Широко известны проекты бывшего СССР о повороте вспять северных рек. Такой подход присущ большинству развитых стран и часто наносит непоправимый вред окружающей среде. Другие народы, особенно в Азии, живут в гармонии с окружающей средой, ощущая себя частью природы. В некоторых странах, в основном относящихся к третьему миру, доминирует подчиненное отношение к природе, и люди не предпринимают никаких мер, чтобы справиться с грозящими катастрофами. Отношение человека к природе формирует определенный образ мышления, мировоззрение, находит отражение в стереотипах поведения, оценках происходящих событий.
· Межличностные отношения
Национальная культура, формируя систему базовых ценностей и социальных стереотипов, предопределяет различные модели поведения людей из разных стран в, казалось бы, абсолютно схожих ситуациях.
Голландский исследователь проблематики кросскультурного менеджмента Г. Хофстеде на основе обработки результатов анкетированная 115 тыс. работников компании "Ай-би-эм" в 75 странах выделил четыре важнейших параметра деловой культуры: соотношение индивидуализма и коллективизма; дистанция власти; соотношение мужественности и женственности; отношение к неопределенности. В результате дополнительных исследований, проведенных в Китае, Японии и странах Юго-Восточной Азии, четыре фактора культуры были дополнены еще одним, стоящим несколько особняком восточным фактором. Он был назван Г. Хофстеде фактором конфуцианского динамизма и отразил соотношение долгосрочной и краткосрочной ориентации в деловой культуре разных стран.
Параметры деловой культуры - это дилеммы или предпочтения, где каждая национальная культура занимает свое место на шкале между экстремальными показателями 0 и 100%.
В рамках данной модели следует обратить внимание на характеристики культуры.
Культура - динамическое понятие
Культура всегда коллективный и социальный феномен (она не наследуется генетически, личность обучается культуре)
Культура опирается на человеческую натуру и дополняется индивидуальными характеристиками личности человека
Именно в семье, школе и на работе характеристики различных культур проявляются наиболее рельефно
Параметры культуры Г. Хофстеде
Конфуцианский динамизм (Долгосрочная ориентация)
Степень, в которой общество демонстрирует прагматичный и ориентированный на будущее подход при оценке различных явлений и процессов.
Высокая степень конфуцианского динамизма означает:
Принятие существования одновременно нескольких верных точек зрения, возможности множественной истины и правды в разные периоды и при различном контексте происходящего;
Прагматический(в отличие от традиционного, привычного) подход к событиям и явлениям;
Долгосрочная ориентация;
Готовность к переменам и результатам (как положительным, так и отрицательным), которые они принесут;
Готовность участвовать в проектах, завершающихся в отдаленном будущем, при жизни следующих поколений;
Готовность жить во имя будущего, в том числе инвестировать средства за счет перекладывания сегодняшних трат (= удовлетворения потребностей̆) на будущее.
Есть общества, в которых люди привыкли планировать свою жизнь и горизонт планирования у них на десятилетия вперед, считается, что больше всего этот показатель в странах
Юго-Восточной Азии. Напротив, есть культуры, где ориентации краткосрочны – там, где очень быстро может все меняться, люди не склонны ничего планировать, принимают решения о своей жизни эмоционально, по обстоятельствам.
Коллективизм и индивидуализм
Под коллективизмом понимается такая система ценностей̆, в которой человек воспринимает себя прежде всего как часть группы, а уже затем как отдельную личность.
В индивидуалистской системе ценностей личность выходит на первое место.
Характеристики стран с высокой степенью индивидуализма
Люди откровенно высказывают критические замечания своим коллегам.
Наем и продвижение по службе связаны только с достоинствами данной личности.
Управление ориентировано на личность, а не на группу. - Каждый ориентируется на личный успех и карьеру.
Общество отличает высокий жизненный класс составляет солидную прослойку.
Высокий уровень свободы печати.
Обычно в качестве примера национальной культуры с максимальной степенью коллективизма называют Японию. С максимальной степенью индивидуализма - США.
Дистанция власти
Под дистанцией власти подразумевается степень неравенства в распределении власти в обществе или организации, которая воспринимается членами общества как нормальная и сама собой разумеющаяся и при которой члены общества чувствуют
себя комфортно.
Культуры с высокой дистанцией власти обычно терпимо относятся к авторитарному стилю управления и чинопочитанию. Для них характерно подчеркнутое сохранение неравенства в статусе как в формальных, так и в неформальных отношениях.
Характеристики стран с высокой дистанцией власти
Сотрудники предпочитают открыто не выражать несогласие с мнением начальства.
Наиболее распространен автократический характер власти.
Подчиненные ожидают, когда им скажут, что надо делать. -Идеальный руководитель либо предельно автократичен, либо выступает в роли своего рода "отца семейства".
Разрыв в Оплате труда сотрудников может превышать двадцатикратный уровень.
Распространено наличие у руководителей привилегий, которое воспринимается как нормальное.
Дистанция власти наиболее велика в восточных культурах. Противоположный полюс - Северная Европа, Англия, США. Высокая дистанция власти отмечается в России и странах СНГ.
Соотношение мужественности и женственности
Мужественность (masculinity) - приверженность таким ценностям, как рекорды, героизм, упорство в достижении цели, материальный успех и т.п.
Женственность (femininity) - приверженность таким ценностям, как выстраивание ровных отношений, склонность к компромиссам, скромность, забота о ближнем, уют, качество жизни и т.п.
Россия - страна с преобладанием мужественной культуры. Также к странам с мужественной культурой относятся США, Германия, Швейцария, Англия.
К наиболее женственным традиционно относят культуры Скандинавских стран, Дании и Голландии.
Социальные характеристики, присущие "мужественным" странам
Карьера и материальное благополучие являются основными показателями успеха.
Настоящими мужчинами называют людей амбициозных, решительных и жестких.
Акцент, даже среди друзей, делается на соревновательность и высокие результаты.
Фактически люди живут во имя работы. (А не работают для того, чтобы жить.)
Хороший руководитель должен не советоваться с коллективом, а решать вопросы.
Основной метод разрешения конфликтов - силовой.
Женщина - политический деятель или крупный менеджер - редкость.
Избежание неопределенности
Избежание неопределенности (uncertainty avоidance) - это такая степень неопределенности, нестабильности, двусмысленности, которую в данной культуре воспринимают как нормальную и при которойчлены общества чувствуют себя комфортно.
Избежание неопределенности не надо путать с избежанием риска. Риск связан со страхом, а неопределенность - с тревогой. Риск обусловлен конкретным событием. Неопределенность и тревога могут не иметь объекта.
Социальные характеристики стран с высокой степенью избежания неопределенности
Жители обычно негативно настроены по отношению к структурам власти.
Часты проявления национализма, распространено раздражение по отношению к национальным меньшинствам.
Большинство населения с недоверием относится к молодежи. Существуют неписаные правила, которые связывают продвижение по службе с возрастом.
Люди склонны более полагаться на мнение специалистов и экспертов, чем на здравый смысл и житейский опыт.
Переход на другую работу или переезд на новое место - серьезное событие, которое требует большой концентрации психологических сил.
К странам с низкой степенью избежания неопределенности относятся Англия, Скандинавские страны (кроме Финляндии), Дания, США. К странам с высокой степенью избежания неопределенности - Германия, Бельгия, Австрия, Швейцария, страны Южнойи Западной Европы. Деловая культура России и стран СНГ имеет степень избежания неопределенности выше среднего уровня.
Э К О Н О М И Ч Е С К И Е Н А У К И
Экономические науки / Economical Science Оригинальная статья / Original Article УДК 33
Кросс-культурный менеджмент - инструмент организации кросс-культурного взаимодействия
© 2017 Долятовский В. А.1, Долятовский Л. В.2, Гамалей Я. В.1
1 Ростовский государственный экономический университет, Ростов-на-Дону, Россия; e-mail: [email protected], [email protected] 2 Российский государственный социальный университет, Москва, Россия; e-mail: [email protected]
РЕЗЮМЕ. Цель статьи - систематизация областей знаний кросс-культурных направлений современного менеджмента, определение их предметных областей и сфер применения. Методы. Разработка применения теории мультиагентных систем для моделирования поведения мультикультурных систем менеджмента. Результаты. На основе логического анализа определены предметные области новых направлений менеджмента, формализована задача межкультурного взаимодействия и показаны возможности моделирования сложных организационных систем. Выводы. Подход открывает новые возможности изучения процессов самоорганизации сложных социально-экономических систем.
Ключевые слова: кросс-культурные взаимодействия, системы менеджмента, мультиагентные системы, моделирование социально-экономических систем.
Формат цитирования: Долятовский В. А., Долятовский Л. В., Гамалей Я. В. Кросс-культурный менеджмент - инструмент организации кросс-культурного взаимодействия // Известия Дагестанского государственного педагогического университета. Общественные и гуманитарные науки. ^ 11. № 3. С. 112-118.
Cross-Cultural Management, a tool for Organizing the Cross-Cultural Interaction
© 2017 Valery A. Dolyatovsky 1, Leonid V. Dolyatovsky 2, Yana V. Gamaley 1
1 Rostov State Economic University, Rostov-on-Don, Russia; e-mail: [email protected], [email protected]
2 Russian State Social University, Moscow, Russia; e-mail: [email protected]
ABSTRACT. The aim of the article is to systematize the fields of knowledge of cross-cultural areas of the modern management, to define their subject areas and areas of application. Methods. The development of applying the theory of multi-agent systems for modeling the behavior of multicultural management systems. Results. On the basis of logical analysis the subject areas of new directions of management are defined, the task of intercultural interaction is formalized and the possibilities of modeling the complex organizational systems are shown. Conclusions. The approach opens up new opportunities for studying the processes of self-organization of the complex socio-economic systems.
Keywords: cross-cultural interactions, management systems, multi-agent systems, modeling the socioeconomic systems.
For citation: Dolyatovsky V. A., Dolyatovsky L. V., Gamaley Ya. V. Cross-Cultural Management, a tool for Organizing the Cross-Cultural Interaction. Dagestan State Pedagogical University. Journal. Social and Humanitarian Sciences. 2017. Vol. 11. No. 3. Pp. 112-118. (In Russian)
Введение
Кросс-культурные взаимодействия становятся все более важной проблемой в современном мире: расширяются деловые связи, формируются многонациональные коллективы управляющих, развиваются транснациональные компании, организуются международные общественные объединения, растут межкультурные связи. Проблема получила научную постановку в девяностых годах , была разработана концепция межкультурного взаимодействия , определена предметная область сравнительного и кросс-культурного менеджмента , разработаны основные модели кросс-культурного взаимодействия . Однако четких определений и областей научного исследования кросс-культурных взаимодействий нет, не разработан общий подход к моделированию кросс-культурных взаимодействий. В работе представлены предметные области международного, сравнительного и кросс-культурного менеджмента и определен инструментарий мо-
делирования кросс-культурных взаимодействий на основе инструментария мультиа-гентных систем.
Материалы и методы исследования 1. Области изучения кросс-культурных взаимодействий
Появление в девяностых годах международного менеджмента определено появлением новых проблем управления крупными международными компаниями, имеющими многонациональный персонал. Организация корпоративной работы персонала с разными культурными установками потребовала изучения закономерностей взаимодействий в мультинациональной среде. Кросс-культурные взаимодействия стали касаться проблем групповой динамики, учета национальных традиций и различий культур. В разные разделы выделились сравнительный и кросс-культурный менеджмент - эти курсы стали изучаться в программах обучения менеджеров (рис. 1). Эти новые разделы менеджмента имеют прикладной характер и разные предметы и области применения знаний (табл. 1).
Международный менеджмент
Сравнительный менеджмент
Кросс-культурный менеджмент
Рис. 1. Соотношение предметных областей новых разделов менеджмента
Таблица 1
Предметные области новых разделов менеджмента
Раздел менеджмента Предмет изучения Область применения
Международный менеджмент Процессы управления деятельностью международных компаний Изучение управленческих и организационных отношений в международных компаниях, учет культурных особенностей персонала
Сравнительный менеджмент Национальные модели менеджмента, культурно-институциональные особенности стран, сходство систем менеджмента, выделение лучших техник и технологий менеджмента Адаптация методов менеджмента к культурным особенностям стран, разработка эффективных систем менеджмента, выделение лучших практик и технологий
Кросс-культурный менеджмент Определение и идентификация социокультурных особенностей в практике управления многонациональными коллективами предприятий и организаций Формирование и управление многонациональными коллективами на основе учета культурных особенностей и менталитетов работников
Известия ДГПУ. Т. 11. № 3. 2017
ОЭРи JOURNAL. Уо!. 11. N0. 3. 2017
В разных общественных системах складываются разные приоритеты жизни, деятельности, разный менталитет, разная культура личностей и организаций. Поэтому контакты представителей разных культур и систем могут иметь разные результаты (рис. 2).
Рис. 2. Взаимодействие индивидов с разными культурами
Индивид И1 с культурой К1 может вследствие социокультурных различий непра-
вильно воспринимать действия и информацию 121 от второго индивида И2. Может возникнуть барьер непонимания или кросс-культурный шок. Если менталитеты М1 и М2 имеют мало пересечений (рис. 3 а), то трудности взаимодействия возрастут по сравнению с подготовленными к взаимодействию индивидами (рис. 3 б).
Рис. 3. Случаи пересечений менталитетов
Культура К и менталитет М могут быть в разных соотношениях (рис. 4).
Полностью
совместимы
однонаправлены, не полностью
Противопо
несовместимы
Рис. 4. Соотношение культур индивидов
Сравнительный менеджмент изучает особенности систем менеджмента разных стран и разрабатывает методы повышения эффективности взаимодействия представителей разных культур и формирования систем менеджмента, адекватных менталитету нации:
Предметную область сравнительного менеджмента можно представить схемой (рис. 5).
Сравнительный менеджмент
Анализ особенностей менеджмента и менеджмента наций Диагностика оргкультуры
Особенности философии фирмы и деятельности Деловое общение представителей разных культур Соответствие менеджмента менталитету
Адаптация к другой оргкультуре Методы согласования оргкультур Управление оргкультурой
Рис. 5. Упрощенное представление предметной области сравнительного менеджмента
Концепция сравнительного менеджмента утверждает, что успех решения проблем делового сотрудничества возможен на основе понимания культуры и менталитета партнеров по бизнесу и адаптации к их особенностям. Назовем взаимодействующих субъектов с разными культурными
установками агентами. При этом нужно сосредоточиваться на особенностях их взаимодействия с представителями других культур и специфике менталитетов (рис. 6).
установка 2
установка 1
Объект внимания Средства достижения цели Конечная цель
Партнер Деловой контакт, взаимопонимание, настройка на партнера Решение деловых проблем
Рис. 6. Взаимодействие агентов
2. Формализация кросс-культурных взаимодействий
Формальное изучение кросс-культурных взаимодействий можно основывать на положениях теории мультиагентных систем. Мультиагентные системы, образованные из взаимодействующих интеллектуальных агентов, добивающихся собственных целей с учетом социокультурных установок, могут быть использованы для решения проблем кросс-культурного взаимодействия. Каждый агент рассматривается как член группы или организации. Распределение задач предполагает назначение ролей каждому из членов группы, определение меры его ответственности и требований к его поведению в группе. На этой основе можно построить экспертную систему, работающую на основе правил вида:
Если (ситуация вида С1 и партнер выполняет действия вида Д11), то
Делать действия Д122 с шансами р1 или действия Д125 с шансами на успех р2) иначе
Если партнер выполняет действия Д12, то
Делать действия Д132 с р3 иначе
Если (ситуация Ск,то делать Ду) и т. д.
По сути концепция сравнительного менеджмента - это ориентация на культуру и
менталитет партнеров, подкрепленная знаниями и методами взаимодействия с другими культурами. При этом реализуется принцип суверенитета партнера, т. е. необходимо в максимальной степени ориентироваться на особенности партнера. Сравнительный менеджмент строится на основе социально-этического менеджмента.
Формально процесс взаимодействия агентов может быть описан следующими компонентами:
МА = ф, К, ^ А, I, Т, и), (1) где S ={^1^2,..Хт),(Р1, Р2,..., Рк)} -множество агентов процесса управления;
Y2,. Yl) - целевые показатели, К - подразделение системы управления, в котором функционирует данный процесс; R - отношения, установленные для агентов (горизонтальные и вертикальные); А - множество действий, выполняемых агентами; I - множество установленных видов общения и взаимодействий между агентами; Т - нормативная технология работы; и - состояние достижения поставленных целей.
Процесс как объект моделирования является распределенным и динамичным. На основе формального представления системы
менеджмента можно создать среду (виртуальную организацию К"), в которой реализуются необходимые для достижения целей организации ^1, Y2,... Yl) отношения и учитываются ограничения в виде социокультурных различий агентов {^1, L2,.. Lm),(Р1, Р2,... Рк)}. Такая среда может быть построена только на основе агентно-ориенти-рованного подхода, использующего принципы распределенного искусственного интеллекта.
Результаты и их обсуждение
Кооперативная деятельность лежит в основе современного менеджмента, проблемы групповой работы в компаниях тесно связаны с проблемами их внутренней организации. Чем больше направлений в деятельности компании, чем сложнее выпускаемые изделия, чем разнообразнее сама деятельность, тем больше роль групповой работы и тем более высокоорганизованной должна быть компания. При этом чем
более организована компания, тем более самостоятельными являются ее внутренние подразделения, тем в большей степени жесткое директивное управление в ее внутреннем функционировании заменяется на кооперацию.
Для работы в условиях современного рынка компании должны обладать высокой интеллектуальностью, гибкостью и мобильностью, что в результате должно обеспечивать, с одной стороны, возможность постоянной эволюционной адаптации компаний к условиям рынка и, с другой стороны, возможность совершать революционные и неожиданные для конкурентов скачки в развитии, резко повышающие конкурентоспособность компании. Последнее становится возможным лишь на основе процесса постоянного внутреннего развития (саморазвития) компании, предполагающего способность к самоорганизации. Работу интеллектуального агента компании можно представить упрощенной схемой (рис. 7).
Рис. 7. Упрощенная модель работы интеллектуального агента
Модель «Запрос - Ответ - Соглашение» -обычное явление для взаимодействия агентов. Схема реализуется за несколько шагов:
1) сначала всем задаётся вопрос типа: «Кто может мне помочь?»
2) на что только «способные» отвечают «Я смогу, на условиях»,
3) в конечном итоге устанавливается ком-промисс-«соглашение».
Для последнего шага обычно требуется ещё несколько (более мелких) актов обмена информацией. При этом принимаются во внимание другие компоненты, в том числе уже достигнутые «соглашения» и ограничения среды. Такое взаимодействие относится к самоорганизующимся системам, так как в них ищется оптимальное решение задачи без внешнего вмешательства. Под оптимальным реше-
нием понимается решение, на которое потрачено наименьшее количество энергии в условиях ограниченных ресурсов. В работе агента важную роль играет организационная культура. Организационная культура - это специфические для данной организации ценности,
отношения, поведенческие нормы, сложившиеся в деловой практике и сознании работников. Она опирается на систему ценностей организации (рис. 8).
Рис. S. Соотношения ценностей и поведенческих норм агентов
Заключение
Наружные выражения принадлежности к фирме - это верхний слой организационной культуры, который основан на поведенческих нормах, вытекающих из базисных ценностей организации. Влияние организационной культуры на результаты очень велико - в случае несоответствия организационных целей или ее структуры ценностям и поведенческим нормам сотрудников возникает внутренний конфликт, который может перерасти в глубокий кризис. Организационная культура эволюционирует естественным путем под воздействием изменений во внешней среде и может быть сознательно изменена руководством или другой влиятельной группой сотрудников. На основе многочисленных социологических исследований мотивов поведения человека различные школы приходят к одному неоспоримому выводу: человек в большинстве случаев склонен вести себя, исходя прежде всего из собственных интересов и целей, а также из собственного представления об окружающей действительности и своего места в
ней. Поведение человека в любой организации является произвольным, так как оно подчиняется в первую очередь личным интересам и целям. Личные цели и интересы человека могут совпадать с целями организации или не совпадать и даже вступать с ними в противоречие.
Актуальность мультиагентной системы в настоящее время обусловливают следующие основные причины: сложность современных систем и организаций, которая достигает такого уровня, что централизованное управление в них становится неэффективным из-за наличия огромных потоков информации. Сами решаемые задачи или разрабатываемые системы подчас неоднородны и распределены в пространстве и в функциональном плане, поскольку ни один человек не может создать современную сложную систему в одиночку. Таким образом, агентно-ориенти-рованные среды могут служить эффективными средствами изучения, исследования и решения сложных проблем в широком спектре предметных областей.
Литература
1. Долятовский В. А. Сравнительный менеджмент. Программа и методические указания.
2. Друкер П. Задачи менеджмента в 21 веке. Учебное пособие / пер. с англ. М.: Вильямс, 2000.
5. Долятовский В. А. Сравнительный менеджмент. Ростов н/Д.: РГЭУ, 2009. 189 с.
4. Картавый М. А., Нехамкин А. Н. Методологические принципы формирования российского менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. № 3. С. 11-28.
6. Рябченко Т. Н., Долятовский В. А. Сравнительный менеджмент. Невинномысск: НИЭУП, 2015. 276 с.
7. Dolyatovskiy V. A., Ivahnenko A. V., Giraudin J.-P., Dolyatovskiy L. V. Working out of knowledge base for adaptive management of the firm in the markets// Системный анализ в проектировании и управлении. Материалы Международной научно-практической конференции. СПб.: СПбГТУ, 2015.
8. Dolyatovskiy V. A., Dolyatovskiy L. V., Bar-nagyan V. S., Gamaley Y. V., Zaharkevitch N. Influence of values on the person on economy development // Системный анализ в проектировании и управлении. Материалы Международной научно-практической конференции. СПб.: СПбГТУ, 2015.
Общественные и гуманитарные науки 7
Social and Humanitarian Sciences
1. Dolyatovsky V. A. Comparative management. Program and instructional guidelines. (In Russian)
2. Drucker P. Management challenges for the 21st century. Tutorial. Moscow, Williams, 2000. (Translated from English)
3. Dolyatovsky V. A. Comparative management. Rostov-on-Don: Rostov state University, 2009. 189 p. (In Russian)
4. Kartavy M. A., Nekhamkin A. N. Methodological principles of forming the Russian management In: Management in Russia and abroad. 1999. No. 3. Pp. 11-28. (In Russian)
б. Ryabchenko T. N., Dolyatovsky V. A. Comparative management. Nevinnomyssk, NIEMJ, 2015. 276 p. (In Russian)
б. Dolyatovskiy V. A., Dolyatovskiy L. V., Gama-ley Y. V. Statistical analysis of influence of system
Долятовский Валерий Анастасиевич, доктор экономических наук, доктор биологических наук, профессор, Ростовский государственный экономический университет (РГЭУ), Ростов-на-Дону, Россия; e-mail: [email protected]
Долятовский Леонид Валерьевич, кандидат экономических наук, доцент, заведующий кафедрой менеджмента, Российский государственный социальный университет (РГСУ), Москва, Россия; e-mail: ldleon @mail.ru
Гамалей Яна Валерьевна, доктор экономических наук, профессор кафедры финансов, РГЭУ, Ростов-на-Дону, Россия; e-mail: [email protected]
of values of workers on results of their activity // Topical areas of fundamental and applied re-search.VI North Charleston, ANM Ass., 2015.
7. Dolyatovskiy V. A., Ivahnenko A. V., Giraudin J.-P., Dolyatovskiy L. V. Working out of knowledge base for adaptive management of the firm in the markets. In: System analysis in design and management. Materials of International scientific and practical conference. Saint Petersburg, SPbSTU, 2015.
8. Dolyatovskiy V. A., Dolyatovskiy L. V., Bar-nagyan V. S., Gamaley Y. V., Zaharkevitch N. Influence of values on the person on economy development. In: System analysis in design and management. Materials of International scientific and practical conference. Saint Petersburg, SPbSTU, 2015.
INFORMATION ABOUT AUTHORS Affiliations
Valery A. Dolyatovsky, Doctor of Economics, Doctor of Biology, professor, Rostov State Economical University (RSEU), Rostov-on-Don, Russia; email: [email protected]
Leonid V. Dolyatovsky, Ph. D. (Economics), assistant professor, the head of the chair of Management, Russian State Social University (RSSU), Moscow, Russia; e-mail: ldleon @mail.ru
Сегодня в России пересечение, взаимодействие и столкновение разных культур встречается чаще, чем многие руководители это осознают. Кросс-культурный подход относится ко многим сферам человеческой деятельности, особенно к бизнесу. Региональный, социокультурный и национальный аспект в бизнесе и территориальные особенности управления постепенно приобретают значимость в российском деловом обществе. Причина этого - кросс-культурные условия функционирования бизнеса: в отечественной и мировой экономике появляются новые смешанные механизмы партнерства, основанные на взаимопроникновении и воссоединении ценностей, установок и норм поведения различных цивилизаций, культур, субкультур, контркультур. В России с каждым годом появляются различные представительства международных компаний, а российский бизнес увеличивает свою активность за рубежом. Важно отметить, что деятельность в кросс-культурных условиях создает для акторов одновременно специфические возможности и риски. Мной выделяются сферы, в которых проявляется, формируется, создается кросс-культура.
Так, наиболее характерными областями социально-экономической деятельности бизнес-организаций, где происходит пересечение, взаимодействие, столкновение разных культур, являются: - управление международным и межрегиональным бизнесом; - взаимодействие профессиональных субкультур в бизнесе; - управление ценностями компании; - коммуникация с внешней средой компании; - маркетинг; - управление человеческими ресурсами; - переезд, трудоустройство и карьерный рост в другом регионе, стране; - взаимодействие города и села в России. Повышение компетенции в области кросс-культурного менеджмента современными руководителями необходимо, т.к. ведение бизнеса в России имеет много региональных, локально-территориальных особенностей. Российский менеджер действует в многообразии внутригосударственных (внутри страны) и внешних культур. Знание своей культурной специфики, а также специфики деловой культуры других этносов, национальностей, народов, цивилизаций становится колоссально важным, т.к., чем многообразнее культурное поле ведения бизнеса, тем выше репутационные риски, острее проявляются кросс-культурные различия, выше коммуникативные барьеры, критичнее требования к кросс-культурной компетенции менеджера. Кpосс-культурный менеджмент - сравнительно новая область знания для России, это менеджмент, осуществляе¬мый на стыке культур: макроуровень - управление на стыке национальных и региональных культур, микроуровень - на стыке территориальных, возрастных, профессиональных, организационных, иных культур. Кpосс-культурный менеджмент направлен на решение следующих задач Клиентов: 1) помощь в управлении деловыми отношениями, возникающими в поликультурной среде, включающее, в т.ч. создание толерантного взаимодействия, успешных коммуникаций, условий плодотворного труда и прибыльного бизнеса на пересечении разных деловых культур; 2) регулирование межкультурных конфликтов в бизнес-среде; 3) развитие кросс-культурной компетенции собственников бизнеса, менеджеров, персонала. Полиэтничность российского общества обусловливает целесообразность учета кросс-культурных аспектов в бизнесе. Поэтому руководителям и международного, и регионального бизнеса целесообразно развиваться в вопросах кросс-культурного менеджмента и коммуникаций, а организациям - обучать персонал в этом направлении. Изучение кросс-культурной темы помогает менеджерам лучше узнать себя, идентифицировать свой культурный профиль, развить кросс-культурную компетенцию, а значит, избежать рисков, нежелательных последствий для бизнеса, карьеры и личной жизни, стать более успешными.
