До XX в. государство почти не регулировало применение труда на производстве. Считалось, что работник и работода­тель - свободные люди и могут сами регулировать свои отно­шения трудовым договором. Однако всегда так получалось, что работодатель в условиях безработицы диктовал работнику са­мые невыгодные условия (например, 16-часовой рабочий день, невысокая зарплата и т. п.). Поэтому государство в первой по­ловине XX в. перестало считать отношения по найму рабочей силы частным делом работника и работодателя, увидев в рас­сматриваемой сфере публичный интерес (например, сохране­ние социальной стабильности, охрана здоровья человека, под­держание достойного уровня его жизни), и стало устанавливать в правовых нормах, носящих строго обязательный характер, минимальные гарантии для работающих по трудовому догово­ру. Именно эти нормы образовали впоследствии самостоятель­ную отрасль права - трудовое право.

Трудовое право - это система норм права, регулирующих от­ношение работодателя и работника по поводу использования его способности к труду (наемного труда).

Необходимо специально остановиться на вопросе, какие конкретно отношения по поводу использования способности работника к труду регулирует трудовое право, т. е. очертить предмет регулирования трудового права . Дело в том, что не все отношения, так или иначе связанные с трудом, регулируются трудовым правом.

Во-первых, не нуждается в правовом регулировании труд ли­ца, работающего на самого себя. Не секрет, что, как правило, для каждого является необходимой работа по приготовлению пищи, уборке квартиры, многие трудятся на садовом участке и т. д. В данном случае результаты труда используются самим работником, а потому и не возникает отношений между людь­ми по поводу использования способностей к труду.

Во-вторых, не регулируется с помощью норм трудового пра­ва труд предпринимателя, использующего свое имущество для регулярного извлечения прибыли. Строго говоря, в данном слу­чае труд предпринимателя является разновидностью труда на свое благо, когда отношений между работником и лицом, ис­пользующим способности другого лица к труду, не возникает. В данном случае правовому регулированию подлежат отноше­ния по поводу использования собственником своего имущест­ва, составляющие предмет регулирования гражданского права.

Некоторые проблемы возникают при рассмотрении трудо­вых отношений, возникающих на производствах, где постоян­ные работники являются одновременно и участниками (акцио­нерами, пайщиками и т. п.) данных юридических лиц. Здесь возможны две ситуации. Первая - когда администрация юри­дического лица заключила трудовой договор с работником - участником юридического лица. В данной ситуации, как прави­ло, имеется возможность четко развести гражданско-правовые (участие в управлении юридическим лицом, выплата дивиден­дов и др.) и трудовые (вопросы рабочего времени, времени от­пуска, заработной платы, увольнения и др.) отношения. Вто­рая - когда трудовой договор с участником юридического лица не заключался, а он работает в фактическом порядке. Такое возможно, как правило, только в небольших организациях, где работающие знают друг друга: в обществах с ограниченной от­ветственностью, производственных кооперативах. Большинство ученых - специалистов по трудовому праву склонны считать данные отношения в определенной мере попадающими в сферу регулирования трудового права.

В-третьих, трудовое право не регулирует отношения, возни­кающие в связи с выполнением работы по гражданско-право­вому договору подряда. Например, отношения между подряд­чиком и заказчиком, хотя и возникают по поводу выполнения определенной работы, тем не менее носят имущественный, а не трудовой характер. Заказчик заинтересован прежде всего не в том, чтобы подрядчик изо дня в день добросовестно выполнял свои трудовые функции, а в том, чтобы последний к установ­ленному сроку предоставил в распоряжение заказчика полез­ный результат работы. Поэтому предметом договора подряда является не трудовая функция работника, т. е. работа, выпол­няемая в течение неопределенного срока, а выполнение разо­вой работы по изготовлению или переработке вещи. И если в подрядных отношениях стороны остаются в положении равен­ства, то в трудовых между работником и работодателем возни­кают специфические отношения власти и подчинения. Из этого вытекают другие отличия трудового договора: отсутствие от­ветственности работника за результат работы, подчинение работника трудовому режиму, обязательность выполнения рас­поряжений администрации и др.

В-четвертых, с помощью норм трудового права не регулиру­ется техническая организация труда, т. е. вопросы технологии изготовления продукции, устройства станков и т. п.

Трудовое право регулирует следующие вопросы:

кто может стать работником по трудовому договору;

как заключается трудовой договор;

как увольняются работники;

какое время работник должен трудиться;

как оплачивается его труд;

какие отпуска ему предоставляются;

меры поощрения и меры дисциплинарного взыскания и др.

Помимо этих трудовое право регулирует еще некоторые во­просы, тесно связанные с использованием труда работника на производстве: занятость и трудоустройство, взаимоотношения трудового коллектива и администрации, профсоюза и админи­страции, подготовка кадров, повышение квалификации, мате­риальная ответственность работника и работодателя, разреше­ние трудовых споров и др.

Трудовое законодательство - это совокупность нормативных актов, регулирующих трудовые отношения.

Оно довольно объемно. Все нормативные акты, его состав­ляющие, можно подразделить в зависимости от их юридиче­ской силы на законы и подзаконные акты.

Среди законов, регулирующих трудовые отношения, прежде всего следует назвать Декларацию прав и свобод человека и гра­жданина , принятую Верховным Советом РСФСР 22 ноября 1991 г., где закрепляется право граждан на труд.

Конституция РФ (1993 г.) формулирует основные конститу­ционные принципы использования труда в России - самые об­щие нормы о применении труда.

1. Труд в нашей стране свободен. Это означает, что каждый гражданин вправе по своему усмотрению распоряжаться свои­ми способностями к труду: может выбрать себе род занятий, профессию. Гражданин может вообще отказаться от труда (ко­нечно, если он может себе это позволить), и никто не сможет принудить его к этому. В Российской Федерации принудитель­ный труд запрещен. Не считаются принудительным трудом ра­боты по приговору суда, работы в условиях общественного бед­ствия, военная служба.

2. Каждый человек имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены . Во-первых, законода­тельство содержит требования, правила безопасности труда, ко­торые не могут нарушаться. Во-вторых, за труд во вредных ус­ловиях устанавливается повышенная заработная плата, предоставляются дополнительные отпуска, выдается молоко и т. д. В-третьих, некоторые категории работников не допуска­ются к таким работам. В-четвертых, законодательство устанавливает ответственность работодателя, за ущерб, нанесенный жизни и здоровью работника. В-пятых, контролем за безопас­ностью труда занимаются специальные органы (инспекции, профсоюзы и др.).

3. Труд каждого должен быть соответствующим образом вознагражден. Не допустимы какие-либо ущемления в оплате труда в зависимости от пола, возраста, национальности и др. Минимальный размер оплаты труда устанавливается государ­ством.

Каждый человек имеет право на защиту от безработицы.

Каждый имеет право на отдых.

Особое место среди источников трудового права занимает Трудовой кодекс (ТК РФ) , систематизированно регулирующий все стороны трудовых отношений. Это довольно объемный нормативный акт, состоящий из 424 статей, размещенных в 14 разделах, включающих в себя 62 главы. Он принят в 2001 г.

Трудовое законодательство, помимо ТК, содержит и другие законы, относящиеся к отдельным институтам, например Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» или Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации».

Подзаконными актами (указами, постановлениями, инструк­циями и др.) трудовые отношения в последнее время стали ре­гулироваться в меньшей степени, нежели ранее, когда в нашей стране парламент как орган, работающий на постоянной осно­ве и профессионально занимающийся законотворчеством, от­сутствовал. Подзаконные акты, действующие на сегодняшний день, приняты в основной своей массе после 1991 г. Среди цен­тральных органов делегированным правотворчеством в сфере труда занимается Министерство труда и социальной защиты (в его составе Федеральная служба занятости). Органы власти (представительные и исполнительные) субъектов Федерации и органы местного самоуправления активностью в этом плане не отличаются.

В регулировании трудовых правоотношений большое место занимают корпоративные (или локальные) нормативные акты . Это акты, разрабатываемые и принимаемые на предприятии и распространяющиеся на коллектив данного предприятия (на­пример, Положение о приеме на работу, Положение о премиях, Правила внутреннего трудового распорядка и т. п .). Как прави­ло, они лучше учитывают условия и особенности конкретного предприятия и более точно регулируют трудовые отношения, нежели законодательные нормативные акты.

1.Дайте понятие трудового права. Укажите нормы права, находящиеся в сфере пересечения трудового и административного права

2.Назовите виды трудовых правоотношений. Укажите нормы права, регулирующие непосредственно трудовые отношения

Назовите признаки метода трудового права. Укажите нормы права, в которых применено предписание как средство метода

Укажите структуру стипендии, выплачиваемой безработным за период профессионального обучения

1. Дайте понятие трудового права. Укажите нормы права, находящиеся в сфере пересечения трудового и административного права

Все нормы российского права в совокупности образуют внутреннюю целостную систему общеобязательных правил поведения.

Внутреннее единство системы российского права не исключает деления его на отдельные отрасли. Под отраслью права понимается такая совокупность норм, которая образует самостоятельную часть системы права и регулирует качественно однородные виды общественных отношений.

Одна отрасль права отличается от другой по видам тех общественных отношений, которые она регулирует. Трудовое право является одной из важнейших отраслей российского права. Название «трудовое право» означает, что оно связано с трудом, реализацией гражданами своей способности к труду.

Основным критерием для разграничения отраслей права служит предмет правового регулирования. Другим критерием является метод правового регулирования, т.е. специфический способ (прием), при помощи которого государство обеспечивает нужное ему поведение людей как участников регулируемых общественных отношений. Если предмет правового регулирования отвечает на вопрос, какие виды общественных отношений регулируются той или иной группой норм, то метод правового регулирования объясняет, каким образом регулируются эти отношения, как достигаются цели правовых норм.

Различие в характере и содержании общественных отношений, постоянное изменение условий их проявления порождают многообразие пределов государственно-правового воздействия на поведение людей, необходимость приспособления правовых норм к изменяющимся условиям общественной жизни.

Российское трудовое право регулирует общественно-трудовые отношения, складывающиеся при функционировании рынка труда в связи с непосредственной деятельностью людей в процессе труда, выполнением работы.

Труд как процесс целенаправленного воздействия на предметы внешнего мира лежит в основе любой человеческой деятельности (производственной, управленческой, культурной, научной и т.п.). С трудом связаны многочисленные и разнородные общественные отношения, однако не все они относятся к предмету трудового права.

При этом следует иметь в виду, что нормы трудового права регулируют не технологический процесс труда, а лишь социальные условия его применения, т.е. общественные формы труда. С этой точки зрения труд писателя, рационализатора, изобретателя, на огороде и т.п., если он совершается вне общественной кооперации труда, не подвергается правовой регламентации и не относится к сфере трудового права, хотя по поводу результатов данной деятельности могут возникнуть правовые отношения. Тот же труд, производимый в порядке служебного задания, порождает отношения по его применению в коллективе и становится предметом трудового права.

В общественно-трудовых отношениях труд составляет не привходящий элемент, а основное содержание, характеризуемое непосредственным соединением рабочей силы со средствами производства. Трудовое право регулирует такие общественные отношения, которые специально возникают по поводу применения способностей к труду, когда сам общественный процесс труда является предметом обязательств и потому подвергается правовой регламентации. Иными словами, объектом правового регулирования труда служит не овеществленный, а живой труд, его организация и условия.

Возникающие при производстве материальных и духовных благ общественные отношения носят объективный характер. Труд как процесс, совершающийся между человеком и природой (ее материалами), представляет собой сознательную волевую деятельность. Результаты заранее осознаются в качестве цели, к достижению которой стремится человек, воздействуя на природу. Это взаимодействие всегда имеет черты организованного труда, поэтому совместный труд представляет собой систему организованного поведения людей, осознавших необходимость соблюдения определенных правил применения труда в коллективе.

Индивидуальный предприниматель является одновременно собственником средств и орудий труда и организатором производства, а также обладает рабочей силой, которой распоряжается. Это труд самостоятельный, где нет места трудовому отношению и отсутствует совместный (коллективный) процесс труда.

Иной характер имеет наемный труд работника, обладающего способностями к труду, но не владеющего средствами и орудиями производства, в связи с чем он лишен и роли организатора производства. При наемном (несамостоятельном) труде работник вступает с владельцем средств производства (работодателем) в определенное общественное отношение, реализуя право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается в связи с распоряжением своими способностями к труду. Это и составляет понятие общественно-трудовых отношений, которые являются основой общественной организации труда при любом способе производства.

Итак, трудовое право призвано регулировать не технологию процесса труда, а социальные связи по его организации и применению. Предметом трудового права является не труд, а лишь общественная форма труда, его социальное устройство, отношения между людьми по участию их в общественном труде.

Трудовое право непосредственно регулирует отношения общественной организации труда. Придавая этим отношениям устойчивую форму правовых отношений, оно наделяет их участников правами и обязанностями, соблюдение которых обеспечивается мерами государственного принуждения и административным правом РФ.

Некоторые нормы административного права тесно соприкасаются с нормами трудового права. Нормы административного права определяют полномочия органов исполнительной власти по регулированию трудовых отношений (например, полномочия Правительства РФ, Министерства труда и социального развития).

Содержание индивидуальных актов управления в сфере трудовых отношений определяется, как правило, нормами трудового права, а порядок издания акта - нормами административного права, если, например, гражданин поступает на работу в государственный орган, но не на государственную должность. На государственных служащих нормы трудового права распространяются, если иное не установлено нормами административного права о государственной службе.

Через соответствующие инспекции и другие контрольные органы государство осуществляет надзор за соблюдением правил охраны труда и техники безопасности. Эта деятельность регулируется административным правом.

2. Назовите виды трудовых правоотношений. Укажите нормы права, регулирующие непосредственно трудовые отношения

Главное место среди общественных отношений, составляющих предмет трудового права, занимают трудовые отношения. Они складываются как в самом процессе производства материальных и духовных благ, так и в сфере услуг и обслуживания, где применяется труд работников, организованных на началах общественной кооперации труда. Трудовые отношения - одно из конкретных волевых проявлений, существующих в данном обществе производственных отношений, объективных отношений в области производства и распределения материальных благ. Поскольку основу производственных отношений составляет собственность на средства производства и характер трудовых отношений зависит от того, чьей собственностью являются средства и предметы труда, трудовые отношения носят объективный характер, изменяются в соответствии с изменениями производительных сил общества, подвержены воздействию со стороны надстройки.

В статье 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения определяются как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате избрания (выборов) на должность; избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты; судебного решения о заключении трудового договора; фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

Субъекты трудовых отношений наделены основными правами и обязанностями, которые закреплены в ст.21-22 ТК РФ.

В отличие от смежных отношений, также связанных с реализацией умственных и физических способностей людей, трудовые отношения характеризуются следующими специфическими чертами:

а) субъект отношения - исполнитель работы - включается в коллектив предприятия (организации) и личным трудом участвует в осуществлении задач, стоящих перед другим субъектом отношения. Такое включение обычно сопровождается зачислением работника в штат или списочный состав организации (предприятия) на постоянную, срочную, временную или сезонную работу. Для характеристики трудового отношения важен факт непосредственного участия работника в совместной трудовой деятельности;

б) содержание трудовых отношений сводится к выполнению работником определенного рода работы в соответствии с его специальностью, квалификацией, должностью внутри кооперации труда, а не индивидуально-конкретного задания. Трудовая функция обычно соответствует определенному роду деятельности в структуре организации (предприятия), не ограничивается отдельными производственными операциями и не завершается изготовлением конечной продукции. Трудовые отношения - длящаяся связь. Поэтому в необходимых случаях, вызываемых потребностями производства или интересами работника, возможен его перевод на другую работу (постоянную или временную);

в) работа выполняется в условиях определенного трудового режима. Эти отношения протекают в условиях внутреннего трудового распорядка с подчинением работника регламентированным условиям совместной деятельности. Подчинение субъектов требованиям организации труда - необходимый элемент трудовых отношений.

Трудовые отношения возникают непосредственно в сфере производства. В отличие же от производственных отношений они носят волевой характер. Труд всегда является целенаправленной деятельностью. Поэтому трудовые отношения в системе общественных связей выступают как волевая форма проявления материальных отношений, образующих экономический базис общества;

г) включение работника в коллектив организации опосредовано юридическим фактом (трудовым договором, актом об избрании на должность и т.п.).

Указанные признаки трудовых отношений позволяют отличить их от других смежных отношений в сфере применения труда, например, возникающих на основе отдельных гражданско-правовых договоров (подряда, поручения, авторского договора и др.).

В настоящее время, в связи с переходом к рыночной организации экономики, с развитием рынка рабочей силы (рынка труда), трудовым отношениям, которые возникают, как известно, из трудового договора, часто по разным причинам придают форму гражданских отношений, возникающих на основе договора личного подряда.

В этой связи необходимо знать, что согласно ст.11 ТК РФ в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором подряда гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.

Трудовой кодекс, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем.

Следует также подчеркнуть, что трудовые отношения, возникающие из членства в организациях (или на основании участия в них), в части, не противоречащей законам и иным нормативным правовым актам о труде, регулируются также законами о деятельности этих организаций и их учредительными документами. Например, многие работники бывших государственных производств после произведенной приватизации стали не только работниками различных акционерных обществ, но и работающими акционерами этих обществ. Поэтому на них по-прежнему распространяется трудовое законодательство, трудовые права и гарантии. Такие акционеры считаются работающими в данном акционерном обществе по трудовому договору, но они, имея акции, приобрели второй правовой статус (т.е. правовое положение) по гражданскому праву как собственники этого общества.

Говоря о трудовых отношениях как предмете трудового права, следует иметь в виду, что речь идет лишь о тех из них, которые базируются на наемном труде.

Вместе с тем нормы трудового права не распространяются на следующих лиц (если в установленном в Трудовом кодексе РФ порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей): военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы; членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор); лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера, и других лиц, если то установлено федеральным законом.

В систему общественных отношений, составляющих предмет трудового права, помимо собственно трудовых входят такие отношения, которые непосредственно связаны с ними - предшествуют, сопутствуют им либо вытекают из них. Это отношения, связанные с организацией и управлением трудом; трудоустройством у данного работодателя; профессиональной подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации работников непосредственно у данного работодателя; его социальным партнерством, ведением коллективных переговоров, заключением коллективных договоров и соглашений; участием работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применением трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; материальной ответственностью работодателей и работников в сфере труда; разрешением трудовых споров; надзором и контролем (в том числе профсоюзным контролем) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда).

Каковы же наиболее характерные черты, присущие названным общественным отношениям?

К предшествующим относятся отношения по трудоустройству у работодателя. Они возникают в связи с поиском подходящей работы гражданами, потерявшими или не имевшими ее.

Согласно ст.4 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. «О занятости населения в Российской Федерации» в редакции ФЗ от 20 апреля 1996 г. № 36-ФЗ подходящей считается работа, которая соответствует профессиональной пригодности работника с учетом его профессиональной подготовки, условий прежней работы, состояния здоровья, транспортной доступности рабочего места. Максимальная удаленность подходящей работы от места жительства гражданина определяется соответствующими местными органами власти.

Отношения по трудоустройству представляют собой единство трех взаимосвязанных, но разных видов отношений: 1) это отношения между органом по трудоустройству и гражданином, обратившимся с заявлением об устройстве его на работу; 2) между органом по трудоустройству и организацией; 3) между гражданином и организацией, куда он направлен на работу органом по трудоустройству.

Отношения между органом по трудоустройству (органом государственной службы занятости) и гражданином возникают на основании обращения гражданина с заявлением о его трудоустройстве в данный орган, который должен рассмотреть это заявление и решить вопрос о трудоустройстве гражданина.

Отношения между органом по трудоустройству и организацией выражаются в обязанности организации, во-первых, сообщить органу по трудоустройству об имеющейся потребности в кадрах с группировкой их по специальностям и квалификациям; во-вторых, заключать трудовые договоры с гражданами, получившими направления от службы занятости на вакантную работу; в-третьих, дать мотивированный ответ службе занятости при отказе заключить с трудоустраиваемым гражданином трудовой договор и возвратить гражданину направление службы занятости.

Отношения между трудоустраиваемым гражданином и организацией возникают в связи с получением гражданином направления службы занятости на работу. Цель указанных отношений - обеспечить граждан работой, способствовать возникновению трудовых связей между ними и работодателями. Нормы, составляющие содержание отношений по трудоустройству, устанавливают квоту рабочих мест, гарантии социальной поддержки гражданам, ищущим работу, полномочия и обязанности работодателей в сфере занятости. Для этих отношений характерна множественность субъектов, к которым относятся не только работники и работодатели, но и органы государственной власти, профсоюзы.

) Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя.

Эти отношения возникают в связи с получением гражданами рабочих специальностей в ходе индивидуального, бригадного либо курсового ученичества, которое обычно предшествует периоду их самостоятельной работы, а также в связи с углублением работниками своих профессиональных навыков на курсах повышения квалификации.

Являясь самостоятельной частью предмета трудового права, указанные отношения имеют своим содержанием не труд как таковой, а обучение у работодателя по определенной специальности и квалификации. Их целевая направленность состоит в том, чтобы посредством профессионального обучения обеспечить подготовку граждан в качестве квалифицированных работников.

Работодатель имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации - ученический договор на переобучение без отрыва от производства.

Ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством. Такой договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством.

Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам.

На учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда.

Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается.

Отношения по повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя относятся к сопутствующим. Их субъектами являются работники и работодатель, с которыми они находятся в трудовых отношениях.

Отношения, которые функционируют наряду с трудовыми, весьма различны по своему содержанию. В первую очередь сюда относятся отношения по организации труда и управлению трудом, по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений, по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях. В обобщенной форме они являются коллективными трудовыми отношениями. Их отличительная особенность - наличие коллективного субъекта в лице профсоюза или иного представительного органа работников. Сам работник, как правило, непосредственно в коллективном трудовом отношении не участвует.

На протяжении всего периода функционирования трудовых отношений эти отношения выступают в качестве их спутника и организатора, так как их содержанием, как правило, являются права и обязанности сторон, связанные с разработкой, обсуждением и принятием того или иного локального нормативного акта.

) Отношения материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда.

Этот вид отношений сопутствует трудовым. Они рассматриваются как самостоятельная часть трудовых отношений. Сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными Федеральными законами.

Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами. Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба. Эти отношения возникают не всегда, а лишь при причинении ущерба одной из сторон.

) Отношения по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда).

Указанные отношения складываются в процессе надзорной деятельности компетентных государственных органов и осуществлением профсоюзного контроля за состоянием охраны труда и соблюдением трудового законодательства в организациях. Субъектами этих отношений являются Госгортехнадзор, Госэнергонадзор, Госсанэпидемнадзор, Госатомнадзор и др., профсоюзы и находящиеся в их ведении правовая и техническая инспекция труда. Особую роль в этих отношениях играют Федеральная инспекция труда и органы прокуратуры.

Содержание этих отношений составляет совокупность прав и обязанностей сторон по созданию условий, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, и соблюдению трудового законодательства. При неисполнении или ненадлежащем исполнении работодателями указанных обязанностей он (работодатель) может быть привлечен управомоченными органами государства и профсоюзов к соответствующей юридической ответственности. Эти правоотношения также сопутствуют трудовым. Однако эти отношения нередко возникают еще до того, как предприятие вступит в строй (например, предупредительный надзор за охраной труда на стадии разработки и утверждения проекта, надзор на стадии сооружения или реконструкции организации). В этих случаях надзорные отношения складываются до возникновения трудовых отношений и носят характер предшествующих.

) Отношения по разрешению трудовых споров.

Как правило, эти отношения приходят на смену трудовым. Во многих случаях они предусматривают досудебный порядок рассмотрения споров; определяют механизм исполнения решения комиссий по трудовым спорам, устанавливают некоторые процессуальные особенности при разрешении трудовых споров в судах. Отношения по рассмотрению трудовых споров способствуют защите прав и законных интересов сторон трудового договора, цивилизованному разрешению неурегулированных разногласий в сфере труда. В отличие от иных общественных отношений, составляющих предмет трудового права России, эти отношения носят процессуальный характер, ибо они касаются не материальной стороны спора, а процедуры его разрешения.

3. Назовите признаки метода трудового права. Укажите нормы права, в которых применено предписание как средство метода

Метод любой отрасли права характеризуют следующие признаки:

Порядок возникновения, изменения, прекращения правоотношений;

Общее юридическое положение субъектов правоотношений;

Характер устанавливаемых прав и обязанностей, то есть средства метода;

Средства обеспечения исполнения обязательств.

Каждая отрасль права имеет специфическое содержание указанных признаков.

Первый признак метода: порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений. В отличие от уголовных и административных правоотношений в трудовом праве правоотношения возникают в договорном порядке на основе двустороннего соглашения - трудового договора (ст. 56, 16 Трудового кодекса РФ). Согласно ст. 60 Трудового кодекса РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнение работы, не обусловленной трудовым договором.

В соответствии со ст. 72 Трудового кодекса РФ изменение правоотношения - перевод на другую работу - допускается только с письменного согласия работника. Ст. 74 Трудового кодекса РФ предусмотрены исключения: в случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Прекращаются трудовые отношения как в одностороннем, так и в договорном порядке. В одностороннем порядке производится расторжение трудового договора по инициативе работника или по инициативе работодателя. В договорном порядке прекращение трудовых отношений осуществляется по соглашению сторон в связи с истечением срока действия срочного трудового договора, в связи с переводом работника с его согласия в другую организацию. Особенностью является то, что трудовые правоотношения могут быть расторгнуты по инициативе субъектов, не являющихся стороной трудового правоотношения, то есть по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, например, в связи с призывом работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, при восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда, при неизбрании на должность.

Второй признак метода: юридическое положение субъектов правоотношений. Трудовому праву свойственны отношения власти подчинения, субординации между работником и работодателем, так как согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ работник обязан подчиняться внутреннему трудовому распорядку организации. Равенство субъектов существует в социально-партнерских отношениях при заключении коллективного трудового договора, субъектами которых являются работники и работодатель, так как на основании ст. 24 Трудового кодекса РФ одним из принципов заключения коллективных договоров и соглашений является равноправие сторон.

Третий признак: характер устанавливаемых прав и обязанностей. Здесь речь идет о средствах метода, к которым относится дозволение, запрет, предписание и рекомендация.

Если нормам права более свойственны дозволение и рекомендация, то метод характеризуется как диспозитивный, если преобладают запрет и предписание - как императивный.

Дозволению, как средству метода, присуща возможность выбора того или иного варианта поведения субъекта правоотношения. Например, при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе.

При предписании или запрете субъект должен поступить только определенным образом. При предписании субъект должен действовать активно. Например, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, администрация обязана принимать на работу в порядке трудоустройства инвалидов и устанавливать им в соответствии с медицинскими рекомендациями неполное рабочее время и другие льготные условия труда.

При применении запрета, как средства метода, субъект должен воздержаться от выполнения тех или иных действий. Например, в соответствии с ч. 2 ст. 253 запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

Рекомендация как средство метода вообще не устанавливает обязательного варианта поведения. Например, согласно ст. 41 Трудового кодекса РФ в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателей и работников по форме, системе и размеру оплаты труда, занятости, переобучению и т. д.

Некоторым нормам права, регулирующим условия труда, присуще дозволение в сочетании с предписанием. Предписание - по поводу минимальных гарантий: минимального размера оплаты труда, минимальной продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска; дозволение - в виде возможности установления условий, улучшающих положение работника по сравнению с действующим законодательством. Нормам права, регулирующим охрану труда, более свойственны предписание и запрет, то есть применяется императивный метод правового регулирования.

Четвертый признак метода характеризует средства обеспечения исполнения обязательств, то есть виды ответственности и порядок защиты нарушенных прав.

Действующим трудовым законодательством предусмотрена дисциплинарная и материальная ответственность. К материальной ответственности работник привлекается за виновное причинение вреда имуществу организации, а работодатель - за вред, причиненный здоровью работника при выполнении им своих трудовых обязанностей, лишение работника возможности трудиться и т.

К дисциплинарной ответственности работник привлекается за невыполнение своих трудовых обязанностей и нарушение правил внутреннего трудового распорядка. Привлечение к дисциплинарной ответственности осуществляется во внесудебном порядке. К материальной ответственности - во внесудебном порядке, если размер причиненного ущерба не превышает среднемесячного заработка работника; если же превышает - применяется судебный порядок.

Защита нарушенных прав осуществляется посредством обращения за рассмотрением споров в комиссию по трудовым спорам в суд, в государственную инспекцию труда, в прокуратуру.

В целом методу трудового права присуще сочетание императивного и диспозитивного регулирования трудовых отношений, что обусловлено принципами и функциями трудового права.

4. Укажите структуру стипендии, выплачиваемой безработным за период профессионального обучения

Согласно ст.23 Закона о занятости профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка безработных граждан могут осуществляться по направлению органов службы занятости, если:

невозможно подобрать подходящую работу из-за отсутствия у гражданина необходимой профессиональной квалификации;

необходимо изменить профессию (специальность, род занятий) в связи с отсутствием работы, отвечающей имеющимся у гражданина профессиональным навыкам;

гражданином утрачена способность к выполнению работы по прежней профессии (специальности). Профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка безработных граждан осуществляются в образовательных учреждениях профессионального и дополнительного образования, учебных центрах органов службы занятости или иных образовательных учреждениях, образовательных подразделениях организаций или в иных учебных заведениях в соответствии с заключенными органами службы занятости договорами.

Размеры стипендии определяются следующим образом:

уволенным из организаций в течение 12 месяцев, предшествовавших началу обучения, и имевшим в этот период оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель на условиях полного рабочего дня (недели) или на условиях неполного рабочего дня (недели) с пересчетом на 26 календарных недель с полным рабочим днем (неделей) - в размере 75 процентов от их среднего заработка, исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы, но не выше величины прожиточного минимума, исчисленного в субъекте Российской Федерации в установленном порядке, и не ниже 20 процентов величины этого прожиточного минимума. При этом минимальный размер стипендии не должен быть ниже 100 рублей;

Стремящимся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва, ищущим работу впервые (ранее не работавшим), а также уволенным из организаций в течение 12 месяцев, предшествовавших началу обучения, и имевшим в этот период оплачиваемую работу менее 26 календарных недель - в размере стипендии, установленной государством для учебных заведений соответствующего профиля, но не ниже размера пособия по безработице, предусмотренного для этой категории граждан. При этом гражданам, проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в районах и местностях, где применяются районные коэффициенты к заработной плате за проживание в тяжелых природно-климатических условиях, стипендия, установленная в размере не выше 100 рублей, увеличивается на величину районного коэффициента;

утратившим способность к выполнению прежней работы вследствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания - за счет средств соответствующих организаций-работодателей в размере 100 процентов среднего заработка, исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы, но не выше величины прожиточного минимума, исчисленного в субъекте Российской Федерации в установленном порядке, и не ниже 20 процентов величины этого прожиточного минимума. При этом минимальный размер стипендии не должен быть ниже 100 рублей. При наличии у гражданина, проходящего профессиональную подготовку, повышение квалификации и переподготовку по направлению органов службы занятости, лиц, находящихся на его содержании, размер его стипендии повышается на 10 процентов величины прожиточного минимума, исчисленного в субъекте Российской Федерации в установленном порядке, но не менее чем 50 рублей на каждого из указанных лиц. При этом максимальный размер повышения стипендии не может превышать 30 процентов величины прожиточного минимума, исчисленного в субъекте Российской Федерации в установленном порядке.

Гражданам, проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в районах и местностях, где применяются районные коэффициенты к заработной плате за проживание в тяжелых природно-климатических условиях, уволенным из организаций в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, и имевшим в этот период оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель, при прохождении ими профессиональной подготовки, повышения квалификации или переподготовки по направлению органов службы занятости в указанных районах и местностях средняя заработная плата для начисления стипендии рассчитывается с учетом районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате за стаж работы в таких районах и местностях. Тем гражданам, которые подверглись воздействию радиации вследствие чернобыльской и других радиационных аварий и катастроф и признаны в установленном порядке безработными, стипендия в период профессиональной подготовки, повышения квалификации или переподготовки по направлению органов службы занятости выплачивается в повышенном на 20- 100 процентов размере в зависимости от зоны проживания. Гражданам, направленным органами службы занятости на профессиональную подготовку, повышение квалификации или переподготовку, стипендия начисляется с первого дня их обучения.

Размер стипендии может быть уменьшен на 25 процентов сроком на один месяц или выплата ее может быть приостановлена на срок до одного месяца в случаях неуспеваемости или нерегулярного посещения занятий без уважительной причины. Органы службы занятости при необходимости могут также оплачивать стоимость проезда (до места обучения и обратно) и расходы, связанные с проживанием граждан, направленных службой занятости на профессиональную подготовку, повышение квалификации или переподготовку в другую местность.

5. Задача

трудовое право работодатель стипендия

Назовите особенности применения труда граждан у работодателей - физических лиц?

Составьте заключение юрисконсульта.

Особенности применения труда граждан у работодателей - физических лиц.

При заключении трудового договора с работодателем - физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную законом работу, определенную этим договором.

В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя.

Работодатель - физическое лицо обязан:

оформить трудовой договор с работником в письменной форме;

уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются Федеральными законами;

оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, также обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией) (ст. 303 ТК РФ).

По соглашению сторон трудовой договор между работником и работодателем - физическим лицом, не являющемся индивидуальным предпринимателем, может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок. (ст. 304 ТК РФ)

Режимы труда и отдыха. Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем - физическим лицом. (ст. 305 ТК РФ).

При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные ТК РФ. Отпуск по трудовому кодексу - 28 календарных дней и меньше он быть не может.

Изменение условий трудового договора. Об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель - физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней. (ст.306 ТК РФ).

Прекращение трудового договора. Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ, трудовой договор с работником, работающим у работодателя - физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным ТК РФ.

Рассматривая поставленную задачу, следует повториться, что ежегодный оплачиваемый отпуск по трудовому законодательству составляет 28 календарных дней и меньше быть не может.

Соглашение имеется - договор. Однако ежегодный оплачиваемый отпуск в итоге получается меньше 28 календарных дней, и тут уже начинается нарушение.

Таким образом, работодатель должен предоставить отпуск Петрову.

Заключение юрисконсульта .

В трудовых договорах граждан, работающих у работодателя - физического лица, зафиксировано, что им предоставляется ежегодный 20-дневный оплачиваемый отпуск летом и 10-дневный, неоплачиваемый отпуск зимой. Петров потребовал предоставления 28-дневного оплачиваемого отпуска летом.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней (ст.115 ТК РФ).

Ежегодный основной оплачиваемый отпускпродолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Оплата отпуска производится не позднее, чем за 3 дня до его начала (ст.136 ТК РФ). Оплачивается отпуск в соответствии со средним заработком работника.

Согласно ст. 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Соглашение имеется - договор. Однако ежегодный оплачиваемый отпуск в итоге получается меньше 28 календарных дней, в данном соглашении присутствует нарушение трудового законодательства. Работодатель обязан предоставить 28-дневный оплачиваемый отпуск, либо перезаключить договор с работниками, приведя в соответствие с трудовым законодательством сроки предоставления отпуска по частям.

Список использованной литературы

1.Конституция РФ.

2.Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ: (по состоянию на 27 июля 2010 г.) // Собрание законодательства РФ. - 07.01.2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3.

Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. № 1032-1: (по состоянию на 27 июля 2010 г.) // Собрание законодательства РФ. - - 22.04.1996. - № 17. - Ст. 1915.

4.Магницкая Е.В., Евстигнеев Е.Н. Трудовое право. Краткий курс. Изд. «Питер», СПб, 2006.

Комментарий к Трудовому кодексу РФ. Издательский дом «ИНФРА-М» Под ред. проф. Орловского Ю.П., М, 2006 г.

Трудовое право России: Учебник. Под редакцией Куренного А.М. М.: Юристъ, 2006.

Трудовое право: Учебник/Под. общ. ред. С.П. Маврина и Е.Б. Хохлова- М.: Высшее образование, 2005 г.

Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право. Учебник. М.: ТК Велби, Изд-во «Проспект», 2005.

Трудовое право: Учебник/ Под. общ. ред. И.О. Снигиревой и О.В. Смирновой, Изд-во «Проспект», 2009.

Трудовое право России: Учебник/Под. общ. ред. Ю.П. Орловского и А.Ф. Нурутдиновой, Изд-во «Инфра-М», 2008.

Трудовые споры: учебное пособие/ под ред. В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова. - Москва: Проспект, 2011.

Трудовое право России: учебник для вузов/ под ред. С.Ю. Головина, М.В. Молодцов. Изд-во «Норма», 2010.

В теории право определяется как вид социальных правил, система общеобязательных, установленных либо санкционированных и обеспеченных государством норм, регулирующих общественные отношения.

Включает не только нормы, которые установлены либо санкционированные государством, но и нормы, разработанные и принятые работодателем в пределах полномочий, предоставленных ему законодателем. В соответствии со ст. 8 ТК РФ «работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовыми нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права». Следовательно, в ряде случаев работодатель выступает в качестве нормотворческого органа от своего имени и в интересах своей организации. Более того, такие нормы трудового права обеспечиваются хозяйской властью работодателя. Он может начислить и выплатить работнику премию, привлечь его к материальной или дисциплинарной ответственности, уволить за нарушение дисциплины труда.

С учетом изложенного трудовое право России можно определить как , вид социальных правил, систему социально-трудовых норм, установленных, санкционированных и обеспеченных государством либо работодателем и являющихся регулятором социально-трудовых отношений.

Место трудового права в системе естественных, технологических и гуманитарных наук

Трудовое право — элемент сложной системы современных гуманитарных, естественных, технических и технологических норм. Оно занимает в этой системе особое место. Смежные системы не отделены одна от другой. Между ними существует пограничная (диффузная) зона взаимопроникновения и взаимодействия. Так, без привлечения технологических норм трудно объяснить, почему работодатель нанимает на работу только лиц, имеющих соответствующую специальную профессиональную подготовку. В парикмахерскую не примут на работу летчика или металлурга, а в шахте не сможет работать лицо, имеющее профессиональную подготовку модельера или парикмахера. Без соответствующего заключения окулиста нельзя определить, может ли нанимающийся работать водителем автобуса, трамвая.

Особенности правового регулирования труда несовершеннолетних, женщин, инвалидов основываются на исследованиях физиологов, а определение вредных, опасных работ невозможно без использования наработок технологов и целого ряда естественных и точных наук (биологии, медицины, химии, физики и др.). Экономисты нередко упрекают юристов-трудовиков в том, что, но сути, они для юристов разрабатывают теорию и содержание норм трудового права, регулирующих заработную плату, нормирование труда. Действительно, нормотворческие органы нередко закрепляют в законодательстве о труде наработки смежных наук. И это взаимодействие обогащает науку и практику трудового права.

Фронтиры трудового права

В теории права принято говорить о том, что «на стыке» различных наук нередко рождаются новые знания, неизвестные ранее научные направления, формируются самостоятельные науки. «На стыке» — это не точный термин. В действительности «стыка» наук не бывает. Возникает поле (зона) взаимодействия, взаимопроникновения смежных наук, своеобразная диффузия идей, знаний, рекомендаций, наработок теоретического и практического характера. Именно в данной зоне зарождаются новые идеи, научные направления, науки - фронтиры. Фронтир — это новая область науки, техники, экономики, права, которая должна или уже активно разрабатывается учеными. В настоящее время можно говорить о таких фронтирах, как системология, герменевтика трудового права, тру- доправовая логика, социология трудового права, акрибология.

В философии, точных науках успешно развивается теория систем. Системология — это наука о системах и системной организации природы, техники, общественных формаций, функциональных образований и структур. Она изучает системность, организацию и самоорганизацию объектов, процессов и явлений в природе, науке, технике, обществе, психологии личности. В зоне взаимодействия системологии и трудового права формируется трудоправовая системология.

Философы достаточно детально разработали герменевтику — науку о системе специальных правил толкования текстов, в том числе нормативных правовых актов. Они пришли к выводу, что интерпретация любых текстов должна осуществляться по общим, сформулированным на протяжении ряда веков, правилам. Эти правила были обобщены Ф. Шлсйсрмахсром в XIX в.: 1) грамматический анализ текста; 2) применение герменевтического круга; 3) понимание из контекста: 4) отождествление (ассоциация) читателя с автором; 5) учет исторической ситуации написания текста; 6) сравнение текста с другими, аналогичными ему; 7) актуализация текста по отношению к современной действительности. Только искусство системного применения этих правил может привести к достоверному пониманию юридического текста, в том числе нормативного правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения, позволяя устранить такие недостатки, как неточность, неполнота, двусмысленность, пробсльность, синонимия, коллизии в трудовом праве. В этом смысле можно говорить о таком фронтире, как герменевтика трудового права.

Плодотворным следует признать взаимодействие трудового права и формальной и математической логики. На его основе формируется новое научное направление - трудоправовая логика. Трудоправовая логика — вид логики права как нового научного направления в теории трудового права. В настоящее время не рекомендуется организовывать и осуществлять нормотворческую, правоприменительную деятельность в сфере труда без обращения к основным законам логики. Это подтверждает, например, опыт разработки и принятия ТК РФ. обобщение судебной и производственной практики. Успешная нормотворческая и правоприменительная деятельность основываются на таких логических законах, как закон тождества, закон непротиворечия, закон исключенного третьего и др.

Не менее актуальной является проблема соотношения трудового права и социологии. С конца прошлого века начался период становления социологии трудового права , использующей инструментарий социологии в изучении процесса формирования, совершенствования, применения норм трудового права как регуляторов социально-трудовых отношений.

Системные социологические исследования на уровне производственных коллективов могут дать ответ на ряд вопросов о состоянии нормотворческой и правоприменительной практики регулирования социально-трудовых отношений. В настоящее время необходимо не только признать целесообразность таких исследований, но и создать эффективную методику их проведения. Выполнить эту задачу без тщательной разработки трудоправовой социологии вряд ли удастся.

Акрибология - теория формирования трудового поведения в организации, воспитания добросовестного наемного работника, первичного производственного коллектива. Она возникла в сфере взаимодействия трудового права, психологии личности, педагогики для взрослых, этики и других социальных наук. Трудовому праву в акрибологии отводится важная роль. Во-первых, трудовое право закрепляет необходимые условия формирования работника, первичного производственного коллектива. Во-вторых, с помощью его норм работодатель программирует трудовое поведение участников совместного труда, закрепляя и совершенствуя правила должного отношения наемного работника к своим обязанностям в процессе производства. В-третьих, в нормах трудового права закреплены средства (методы, санкции, стимулы) обеспечения должного повеления, которые законодатель (нормотворческий орган) представляет в распоряжение работодателя.

В российской науке до настоящего времени нет детально разработанной теории формирования наемного работника. Рядом авторов исследованы отдельные вопросы трудового поведения, трудового воспитания, формирования должного отношения к труду.

В советский период в теории и на практике трудовому воспитанию рабочих и служащих уделялось достаточно много внимания. Теория трудового воспитания рассматривалась как часть теории коммунистического воспитания рабочих и служащих, формирования советского человека. Она включала систему субъективных и объективных факторов воздействия, как тогда было принято говорить, на личность советского человека. В основу субъективного воздействия были положены следующие методологические принципы воспитательного процесса: 1) сочетание идейности, профессиональной подготовки, высоких нравственных качеств; 2) обязательность всеобщего охвата единым воспитательным воздействием всего населения страны, всех социальных групп, каждого члена общества; 3) планомерная организация всего воспитательного процесса; 4) необходимость постоянной занятости внимания человека и чередования эмоций.

Определяющим объективным фактором воздействия на личность в советский период был процесс целенаправленного формирования се потребностей. В отличие от директивных средств влияния на работника (приказ, инструкция, закон), предусматривающих подчинение его воле и целям работодателя, формирование потребностей советской наукой рассматривалось как косвенное воздействие на человека. В условиях товарного дефицита оно действительно становилось важным и эффективным средством в формировании личности. Теория ограничения, воспитания умеренных потребностей рабочих и служащих, интеллигенции в создавшихся вто время условиях имела широкое хождение и признание в стране. Главным идеалом (богатством) советского общества была объявлена всесторонне, гармонически развитая личность, сочетающая интеллектуальный потенциал, высокие морально-психологические качества и физическое совершенство.

Достаточно разумная в теоретическом плане система советского трудового воспитания на практике во многом себя не оправдала. Ее заорганизованность, ставка на идеологию, отрицание, в лучшем случае нивелирование интересов личности в угоду коллективу, обществу в конечном счете разрушили эту систему изнутри. В условиях перестройки в 1990-е гг. и распада СССР она практически перестала работать, а затем была разрушена. Несмотря на это отдельные ее элементы вполне разумны и применимы в современных условиях, поскольку они характерны для любой формы хозяйствования, в том числе основанной на частной собственности на средства производства. Важной ее особенностью было структурное единство, обязательное внедрение в практику предприятий по принципу «сверху вниз» под контролем государства. Трудовое воспитание этого периода проходило под гуманными лозунгами, ради работника, для его же блага. Рабочий или служащий объявлялся тем центром, вокруг которого сосредоточивались все силы, способные ему помочь приобрести качества человека, гражданина, работника — достойного хозяина предприятия (хозяйства). Речь шла о том, чтобы сформировать уровень сознательного отношения трудящегося к принадлежащим ему вместе с другими рабочими и служащими средствам производства.

Для формирования российского работника в рыночных условиях хозяйствования работодателями был избран иной подход — заставить, побудить, заинтересовать работника в добросовестном отношении к труду на хозяина средств производства. Формирование трудоправового сознания — это уже не государственная задача, решаемая при непосредственном участии и под контролем государства как единого собственника средств производства и не самоцель, как в трудовом воспитании при социализме, а избранный конкретным работодателем способ обеспечения жизнедеятельности организации, получения дохода, прибыли.

В последнее время много и часто говорится о негативных проявлениях российского капитализма, об эксплуатации, углублении пропасти между богатыми и бедными, о том, что бизнес существует ради получения прибыли, и т. п. Все это в известной степени действительно имеет место, объективно обусловливается рыночными отношениями. Однако при этом замалчивается гуманитарная роль бизнеса. Если о ней и идет речь, то лишь в плане меценатства, спонсорства: где-то предприниматель, объединение предпринимателей построили детскую площадку, обустроили школьный стадион, дали денег на лечение тяжелобольного или внесли определенный денежный взнос в избирательный фонд депутата, партии.

Однако гуманитарный характер бизнеса в современной России проявляется не только и даже не столько в этом.

Во-первых, бизнес создает необходимые условия жизнедеятельности общества. Он существует ради покупателя, точнее, благодаря ему. Хозяин (собственник) средств производства организует и совершенствует производство товаров, оказание услуг, выполнение определенных работ именно для потребителя, покупателя. В конкурентной борьбе бизнес адресуется прежде всего к интересу покупателя, выявляет и удовлетворяет его. Таким образом, вольно или невольно бизнесмен выполняет общегуманитарную миссию.

Во-вторых, бизнес обеспечивает жизнедеятельность значительной (лучшей в интеллектуальном смысле) части населения, находящегося в работоспособном возрасте. Работодатель заинтересован в работнике, отвечающем требованиям современного производства. Не находя его на рынке труда, он занимается обучением нанятого работника, повышением его квалификации, переучиванием, исходя из требований постоянно обновляющихся технологий, технологических процессов. Собственник средств производства, предоставляя их наемному работнику, заинтересован в его максимальной самореализации с учетом интересов бизнеса, в инициативе, творчестве исполнителя. Делать лучше и больше — это важное качество современного наемного работника. Итак, бизнес формирует образ современного наемного работника.

Нормы трудового права

контрольная работа

Укажите нормы права, в которых применен запрет как средство метода

Предмет трудового права отвечает на вопрос, какие общественные отношения регулируются нормами трудового права, а метод трудового права показывает, как и какими правовыми приемами, средствами осуществляется регулирование общественно-трудовых отношений.

Согласно общей теории права метод правового регулирования общественных отношений характеризуется следующими чертами

1) порядком возникновения, изменения и прекращения правоотношений;

2) общим юридическим положением участников правоотношений;

3) характером установления прав и обязанностей;

4) средствами, обеспечивающими исполнение обязанностей (санкций).

Применительно к трудовому праву эти общие черты (признаки) метода правового регулирования трудовых отношений выражаются:

1. В своеобразии оснований возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений;

2. В общем юридическом положении участников трудовых отношений;

3. В характере установления прав и обязанностей;

4. В способах защиты прав и средствах обеспечения исполнения обязанностей сторонами трудовых правоотношений.

При применении запрета, как средства метода, субъект должен воздержаться от выполнения тех или иных действий. Например, в соответствии со ст.253 ТК РФ запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Ст. 256 ТК РФ Запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами). Запрещаются переноска и передвижение работниками в возрасте до восемнадцати лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы. И т.д.

Гражданское право и его отраслевые особенности

Метод гражданско-правового регулирования. Если понятие предмета гражданского права связано с вопросом о том, какие общественные отношения регулируются гражданским правом, то понятие метода -- с вопросом о том...

Международное налоговое законодательсво

В числе этих договоров соглашения о гарантиях инвестиций, соглашения о поощрении и защите авторских и смежных прав, конвенции о правовом положении дипломатических, консульских и иных представительств, пользующихся налоговым иммунитетом...

Наука финансового права в России

Финансовое право - это совокупность определенных юридических норм, которые призваны регулировать общественные отношения, возникающие в результате образования...

Нормы морали и нормы права

Нормы морали и права

Определяющее значение в цивилизованной системе нормативного регулирования общества имеет глубокая взаимосвязь морали и права. Право под углом зрения этой взаимосвязи может быть охарактеризовано как форма институциализации...

Нормы трудового права

трудовой право работник законодательство Теория права определяет правоотношения как общественные отношения, регламентированные правовыми нормами...

Общая характеристика гражданского права

Гражданское право использует всю палитру способов регулятивного воздействия на свой предмет: дозволения, запреты, обязывания. Примерами норм, предусматривающих прямые запреты, являются положения ст. 10, п. 4 ст. 19, ст. 22, ст. 137 ГК РФ и др...

Понятие и система социального обеспечения

Метод правового регулирования с 40-х годов признается отечественной наукой вторым необходимым критерием для разграничения отраслей права. Особая группа отношений, образующих предмет отрасли права...

Все нормы российского права в совокупности образуют внутреннюю целостную систему общеобязательных правил поведения. Внутреннее единство системы российского права не исключает деления его на отдельные отрасли...

Понятие, структура, нормы трудового права

Главное место среди общественных отношений, составляющих предмет трудового права, занимают трудовые отношения. Они складываются как в самом процессе производства материальных и духовных благ, так и в сфере услуг и обслуживания...

Понятие, структура, нормы трудового права

Метод любой отрасли права характеризуют следующие признаки: 1. Порядок возникновения, изменения, прекращения правоотношений; 2. Общее юридическое положение субъектов правоотношений; 3. Характер устанавливаемых прав и обязанностей...

Предмет, метод трудового права, соотношение трудового права с другими отраслями российского права

Методом называется специфичный для данной отрасли права способ правового регулирования, то есть воздействия через нормы права на волю людей, их поведение в нужном для государства, общества...

Сделки, направленные на изменение сторон в обязательствах

Как отмечалось выше, по общему правилу права требования уступаемы. Однако эта норма диспозитивна, и в законе, ином правовом акте или договоре могут быть предусмотрены исключения из этого правила (п. 1 ст. 388 ГК РФ)...

Соотношение гражданского права и семейного права

Предмет гражданского права может быть в общих чертах определен согласно ст. 2 Гражданского Кодекса РФ: это имущественные и связанные с ними личные неимущественные отношения...

Трудовой кодекс РФ – основа регулирования социально-трудовых отношений

Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации в соответствии с Конституцией Российской Федерации являются составной частью правовой системы Российской Федерации...