Статья 12 гражданского кодекса рф определяет. Игнорирование акта, противоречащего закону. Возмещение финансовых потерь
Новая редакция Ст. 195 ТК РФ
Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.
В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
Комментарий к Статье 195 ТК РФ
Особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности существует для штата управленцев компании. Об этом говорится в статье 195 Трудового кодекса РФ. По инициативе представительного органа работников работодатель обязан рассмотреть его заявление о нарушении руководителем организации (другим управленцем) российского трудового законодательства и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников (часть 1 ст. 195 Трудового кодекса РФ).
Если нарушение действительно произошло, работодатель обязан применить к "провинившемуся" руководителю дисциплинарное взыскание.
Другой комментарий к Ст. 195 Трудового кодекса Российской Федерации
1. В соответствии с положениями ст. 370 ТК РФ профессиональные союзы вправе осуществлять контроль за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права в организациях независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, в которых работают члены профессионального союза. Вместе с тем профсоюзам не предоставлено право участвовать в привлечении должностных лиц к ответственности. Они могут обращаться в соответствующие органы с требованием о привлечении к ответственности лиц, виновных в нарушении законов и иных актов, содержащих нормы трудового права. Такими органами могут являться органы государственной трудовой инспекции и суд.
2. На должностных лиц организаций-работодателей возлагается обязанность рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных актов о труде (см. ст. 22 ТК РФ и комментарий к ней). Такие представления могут иметь место в отношении руководителя организации, руководителей структурных подразделений организации и их заместителей. Работодателем для руководителя выступает собственно юридическое лицо, от имени которого в отношениях с руководителем выступает собрание участников, общее собрание акционеров или коллегиальный орган (см. комментарий к ст. ст. 273 - 275 ТК РФ). Именно к этим органам может обратиться представительный орган работников о допущенных руководителем нарушениях трудового законодательства. У работодателя при получении заявления возникают некоторые обязанности:
во-первых, рассмотреть его и проверить изложенные в нем факты;
во-вторых, при подтверждении фактов нарушения привлечь виновное должностное лицо (руководителя или его заместителей) к дисциплинарной ответственности;
в-третьих, довести до сведения представительного органа работников результаты рассмотрения и меры, принятые к нарушителям.
Вместе с тем очевидно, что вид дисциплинарного взыскания определяется работодателем самостоятельно, независимо от требований представительного органа работников, и мерой дисциплинарного взыскания не обязательно должно быть увольнение.
Официальный текст :
Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников
Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.
В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
Комментарий юриста :
Действие данной статьи распространяется на руководителей организации в целом, а также на руководителей любых структурных подразделений и их заместителей. К структурным подразделениям в целях применения трудового законодательства относятся как обособленные подразделения юридического лица, создаваемые в соответствии с Гражданским Кодексом (филиалы и представительства), так и любые иные обособленные структурные подразделения (цеха, отделы, участки, управления и т.д.). Соответствующее разъяснение содержится в пункте 16 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.
Все указанные в статье 195 лица несут дисциплинарную ответственность как за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, так и условий коллективного договора, соглашения. Трудовое законодательство, согласно части 1 статьи 5 Трудового кодекса , состоит из Трудового кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права. К иным актам, содержащим нормы трудового права, следует относить как иные (помимо законов) нормативные правовые акты (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, а также нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ и нормативные правовые акты органов местного самоуправления), так и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.
Следует учитывать, что последствием нарушения вышеуказанных норм (актов) не обязательно будет увольнение, а лишь применение к соответствующему лицу дисциплинарного взыскания. Поскольку право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю, то он, разумеется, вправе в зависимости от конкретной ситуации применить к нарушителю любое дисциплинарное взыскание, предусмотренное трудовым законодательством. Однако в тех случаях, когда по вине соответствующего лица допущено серьезное нарушение (длительная задержка зарплаты из корыстной заинтересованности руководителя; нарушение норм об охране труда, приведшее к тяжелому несчастному случаю на производстве, и т.п.), представляется целесообразным применять к виновному руководящему работнику в качестве меры дисциплинарного взыскания именно увольнение (если возможность его применения в соответствующей ситуации предусмотрена законом). Представляется, что такой подход соответствует части 5 статьи 192 Трудового кодекса , согласно которой при наложении дисциплинарного взыскания должна учитываться тяжесть совершенного проступка.
Существенное отличие между процедурой привлечения к дисциплинарной ответственности указанных в статье 195 лиц по требованию представительного органа работников от общего порядка привлечения к дисциплинарной ответственности (статьи , Трудового кодекса) заключается в том, что работодатель в рассматриваемом случае не может не привлечь данных работников к дисциплинарной ответственности, если факты нарушений подтвердились (в то время как решение вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности иных работников за совершение ими дисциплинарных проступков находится на усмотрении работодателя).
До применения меры дисциплинарного взыскания работодатель обязан, как следует из части 1 статьи 195, рассмотреть заявление представительного органа работников о допущенных нарушениях соответствующим руководящим работником и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. В соответствии со статьей 370 Трудового кодекса работодатель обязан это сделать в недельный срок. Как уже отмечалось, в случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
