Статья 3 тк рф с комментариями. Теория всего

Ст 3 ТК РФ с комментариями и изменениями 2018 года.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Комментарий к статье 3 ТК РФ:

1. Трудовой кодекс закрепил запрещение дискриминации в сфере труда в статье 3 ТК РФ. Этим подчеркивается значение одного из основополагающих принципов трудовых отношений - недопущение дискриминации в области труда и занятий, закрепленного в Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда. Эта Декларация является обязательной для государств - членов МОТ независимо от ратификации соответствующих конвенций.

Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на то, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении своих способностей к труду. Только деловые качества работника должны учитываться как при заключении трудового договора, так и при оплате (других условиях) труда. Трудовой кодекс не содержит исчерпывающего перечня обстоятельств, влияющих на неравенство прав в сфере труда. Вначале перечисляются пол, раса, национальность, язык, происхождение, имущественное, семейное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства, отношение к религии, политические убеждения, принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям, а далее указывается на иные обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работников. Это означает, что любой мотив, а не только названный в ст. 3, является нарушением равных возможностей в сфере труда, если он не относится к деловым качествам работника.

Для граждан, реализующих свои права в сфере труда, особое значение, учитывая существующую практику приема на работу, имеет такой мотив ограничения прав, как место жительства. Отсутствие регистрации по месту жительства не может быть основанием для отказа в приеме на работу. Такие отказы противоречат Конституции РФ, гарантирующей гражданам равенство прав и свобод независимо от места жительства (ст. 19). Это же положение применительно к сфере труда сформулировано в ст. 3.

2. Наряду с перечислением обстоятельств, не влияющих на решение вопроса о приеме на работу, ст 3 ТК РФ с комментариями указывает на обстоятельства, которые в соответствии с общепризнанными международными правовыми нормами не могут рассматриваться как дискриминационные. Их назначение - обеспечить охрану здоровья и труда лицам, нуждающимся в повышенной социальной и правовой защите, а также предусмотреть возможность учета, при приеме на работу, различий, исключений и ограничений, свойственных установленным федеральным законом требованиям, предъявляемым к данному виду труда. К охране здоровья и труда относятся, например, нормы, запрещающие прием на некоторые виды работ без предварительного медицинского освидетельствования. Примером дополнительных требований, свойственных данному виду труда, является необходимость пройти профессиональный отбор для занятия должности, связанной с движением поездов (п. 3 ст. 25 Закона о железнодорожном транспорте).

Как следует из комментария к статье 3 ТК РФ защита граждан, нуждающихся в особой заботе государства, проявляется в предоставлении им дополнительных гарантий, включая принятие специальных правовых норм, устанавливающих квотирование для приема на работу отдельных категорий граждан. Так, Закон о защите инвалидов предусматривает установление всем организациям независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, численность работников в которых составляет более 100 человек, квоты для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников, но не менее 2% и не более 4%.

3. Права граждан, подвергшихся дискриминации в сфере труда, защищаются в суде. Ранее с заявлением об устранении дискриминации можно было обращаться и в органы системы федеральной инспекции труда. Действующая редакция ст. 3 не предусматривает такого обращения, поскольку эти органы не должны выполнять юрисдикционные функции, присущие судам. Материальный ущерб, причиненный дискриминацией, подлежит возмещению. В судебной практике встречаются случаи, когда труд оплачивается не в соответствии с должностью и квалификацией работника. Если суды, рассматривая соответствующие иски, приходят к выводу, что в отношении этих работников допущена дискриминация, они выносят решения о взыскании недополученных сумм. (См. Определения Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ по иску инженера-исследователя III категории к институту, с которым он состоит в трудовых отношениях, о взыскании заработной платы; по иску работников к АООТ "Рязаньгоргаз" о взыскании разницы в заработной плате // БВС РФ. 1993. N 11; 1998. N 3.)

Статья 3 ТК РФ допускает возможность компенсации морального вреда, причиненного нарушением правила о запрещении дискриминации. Размер компенсации морального вреда не зависит от возмещения причиненного дискриминацией материального ущерба. При определении его размера учитываются степень физических и нравственных страданий, причиненных дискриминацией, вина лица, допустившего дискриминацию, и иные заслуживающие внимания обстоятельства.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Комментарий к статье 3 Трудового Кодекса РФ

1. "Дискриминация" - общеправовой термин, обозначающий обычно ущемление прав государства, юридических или физических лиц по сравнению с другими государствами, юридическими или физическими лицами. Дискриминация во всех формах запрещается внутренним правом демократических государств, а также международным правом.

Дискриминация не может быть нравственно оправданна, так как она ущемляет права людей, а также приводит к тому, что таланты многих людей остаются невостребованными, что в конечном счете вредит производительности труда.

Наряду с расовой дискриминацией и дискриминацией по половому признаку существует дискриминация в отношении инвалидов. Дискриминация - это отказ инвалиду под предлогом его физического состояния в получении работы, которую он может выполнять. Работодателей поощряют к приему на работу инвалидов по системе квот: предприятия, на которых работают более 20 чел., должны иметь в штате 3% официально зарегистрированных инвалидов.

В то время как законодательство защищает человека от наиболее явных форм расовой дискриминации и дискриминации по половому признаку, оно все же не может добиться равенства возможностей. Только небольшое число высоких постов занимают женщины и чернокожие граждане. Для того чтобы стимулировать принятие этих категорий граждан на работу и должное продвижение их по службе, многие организации получают название "работодатель, предоставляющий равные возможности". Значение этой фразы трудно определить четко, ясно одно: чтобы действительно соответствовать такому названию, организация нуждается в коренной перестройке политики найма, отбора, обучения персонала и т.д., а также во введении процедуры контроля и оценки результата. Для проведения такой программы понадобится собрать сведения о пропорции вновь зачисленных сотрудников, учеников, тех сотрудников, которые получили повышение, несмотря на принадлежность к проблемной группе (например, принадлежность к этническим меньшинствам). Кроме того, дисциплинарные взыскания и процедуры обжалования потребуют новых поправок к законодательству, чтобы предотвратить все виды дискриминации и создать возможность обращения для тех, кто считает, что его дискриминируют.

2. Общепризнанный принцип равенства в правах является международно-правовой основой зафиксированного в комментируемой статье положения о равных возможностях для реализации трудовых прав. Он закреплен в преамбуле и первых двух статьях Всеобщей декларации прав человека (1948 г.), где говорится, что всем членам человеческой семьи присущи равные и неотъемлемые права, что все люди рождаются равными в правах и что каждый человек должен обладать всеми правами без какого бы то ни было различия по расе, цвету кожи, полу, языку, религии, политическим и иным убеждениям, национальному происхождению, социальному происхождению. В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах (ст. 2) речь идет о гарантиях осуществления провозглашенных в нем прав "без какой бы то ни было дискриминации".

Статья 10 Декларации ООН "О ликвидации дискриминации в отношении женщин" (7 ноября 1967 г.) провозглашает обязательность принятия всех надлежащих мер для обеспечения женщинам одинаковых прав с мужчинами в социально-экономической деятельности, в частности: а) права без дискриминации по признаку гражданского состояния или по другим признакам получать профессиональную подготовку, работать, свободно выбирать профессию и занятие и совершенствоваться в своей профессии и специальности; б) права на равную с мужчинами оплату и равное материальное обеспечение за равный труд; в) права на оплачиваемый отпуск, пенсионное обеспечение и на материальное обеспечение в случае безработицы, болезни, по старости и в других случаях потери трудоспособности.

Вслед за Декларацией в ст. 11 Конвенции ООН "О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин" (Нью-Йорк, 18 декабря 1979 г.) установлено, что государства-участники принимают все соответствующие меры для ликвидации дискриминации в отношении женщин в области занятости с тем, чтобы обеспечить на основе равенства мужчин и женщин равные права, в частности: а) право на труд как неотъемлемое право всех людей; б) право на одинаковые возможности при найме на работу, в том числе применение одинаковых критериев отбора при найме; в) право на свободный выбор профессии или рода работы, на продвижение в должности и гарантию занятости, а также на пользование всеми льготами и условиями работы, на получение профессиональной подготовки и переподготовки, включая ученичество, профессиональную подготовку повышенного уровня и регулярную переподготовку; г) право на равное вознаграждение, включая получение льгот, на равные условия в отношении труда равной ценности, а также на равный подход к оценке качества работы; д) право на охрану здоровья и безопасные условия труда, в том числе на сохранение функции продолжения рода.

3. Федеральным законом от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" запрещена дискриминация граждан по признаку принадлежности или непринадлежности к профсоюзам (ст. 9).

Принадлежность или непринадлежность к профсоюзам не влечет за собой какого-либо ограничения социально-трудовых, политических и иных прав и свобод граждан, гарантируемых Конституцией РФ, федеральными законами и законами субъектов РФ. Запрещается обусловливать прием на работу, продвижение по работе, а также увольнение лица принадлежностью или непринадлежностью его к профсоюзу.

4. Наиболее часто встречающимся видом дискриминации в трудовых отношениях в России является дискриминация по возрасту. Часто можно увидеть объявления о приеме на работу, в которых устанавливается предельный возраст работника, например приглашаются работники в возрасте до 30 лет и т.д.

5. Конвенция N 111 МОТ "О дискриминации в области труда и занятий" принята 25 июня 1958 г. Вступила в силу для СССР 4 мая 1962 г. Дискриминация представляет собой нарушение прав, провозглашенных во Всеобщей декларации прав человека. Термин "дискриминация" в соответствии со ст. 1 Конвенции включает: а) всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий; б) всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, как они могут быть определены заинтересованным членом Организации по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

Всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

В целях рассматриваемой Конвенции термины "труд" и "занятия" включают доступ к профессиональному обучению, доступ к труду и к различным занятиям, а также условия труда.

6. Особенности применения комментируемой статьи анализируются в Определении СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 14 ноября 2007 г. 83-Г07-7.

Ч. 3 ст. 3 ТК РФ: вопросы и ответы

Ч. 3 ст. 3 ТК РФ определяет ситуации, когда отказ работодателя предоставить человеку определенную работу не является дискриминацией. Подробнее эти случаи разобраны в нашей статье.

Содержание ст. 3 ТК РФ с комментариями 2015-2016 годов

В ст. 3 Трудового кодекса РФ зафиксирован общий запрет на ограничение трудовых прав кого бы то ни было по основаниям иным, чем профессиональные и деловые качества сотрудника (или кандидата в сотрудники).

В ч. 2 ст. 3 ТК РФ прямо перечислены некоторые основания, по которым работодатель не имеет права вводить какие-либо ограничения в отношении работника или желающего устроиться на работу кандидата. В том числе недопустимы ограничения:

по гендерным, возрастным, матримониальным критериям;
расовым и национальным предпочтениям;
имущественному, социальному либо должностному положению;
религиозным и политическим мотивам.

В ч. 3 ст. 3 ТК РФ приведены исключения из общего перечня запретов на ограничение трудовых прав. Такие ограничения устанавливаются не самим работодателем, а государственными нормативами. В этом случае, ограничивая трудовые права, работодатель только выполняет требования закона в отношении конкретного работника.

В заключительной части ст. 3 ТК РФ предлагается порядок защиты прав для тех лиц, которые подверглись (или считают, что подверглись) дискриминации в трудовой сфере. Такой работник (или кандидат) вправе отстаивать свои интересы в суде и требовать от работодателя выплаты различных материальных компенсаций.

Как доказать дискриминацию работника по статье 3 ТК РФ?

Установив запрет на ограничение трудовых прав, ТК РФ вместе с тем точно не регламентирует, как определить и классифицировать такое ограничение. При этом некоторые аспекты (например, прием сотрудника на работу) являются правом, а не обязанностью работодателя. В результате применение норм ст. 3 ТК РФ теми, кто счел свои трудовые права нарушенными, часто затруднено.

Резюмируя судебную практику по данному вопросу, можно отметить следующее:

Количество обращений в суд по фактам дискриминации, указанным в ст. 3 ТК РФ, незначительно. Это как раз связано со сложностью представления доказательств.
При рассмотрении подобных дел суды не принимают во внимание эмоции и личное мнение истцов. Также не очень популярны у судей устные показания свидетелей.
Для успешного доказательства в суде своей позиции истцу необходимо иметь документальные подтверждения того, что его права были нарушены. Например:
- Кадровые и зарплатные документы, из которых будет, к примеру, видно, что при одном и том же трудовом функционале и нагрузке истец получал меньше, чем другие работники. При этом следует знать, что работодатель не может выдать работнику персональные сведения о других сотрудниках, но будет обязан представить их суду по судебному запросу.
- Письменный отказ работодателя в трудоустройстве, где будет фигурировать основание, запрещенное ТК РФ, например возраст. На практике получить такой отказ почти невозможно. Работодатель либо ответит, что предпочел другого кандидата по профессиональным и деловым качествам, либо при возможности приведет основания по ч. 3 ст. 3 ТК РФ.

При каких условиях ситуация не должна рассматриваться как дискриминирующая по ч. 3 ст. 3 Трудового кодекса РФ?

Это могут быть случаи, когда:

ограничения в работе связаны с несоответствием кандидата требованиям, предъявляемым в части охраны и безопасности труда (например, медицинским);
работник относится к категории граждан, в отношении которых государством установлены дополнительные меры социальной защиты;
приоритеты и ограничения при приеме на работу для отдельных категорий кандидатов установлены законодательством РФ.

Какие распространенные ограничения связаны с требованиями по охране труда?

Ограничения в связи с требованиями охраны труда следующие:

Ограничения по приему на работу несовершеннолетних. Действуют в отношении работ, которые могут быть опасными для физического и нравственного здоровья лиц, не достигших совершеннолетия. Перечень таких занятий представлен в ст. 265 ТК РФ.
Ограничения по приему на работу с особыми условиями труда женщин. Перечень подобных работ приведен в ст. 253 ТК РФ.
Ограничения по результатам обязательного медицинского освидетельствования при приеме на работу. Устанавливаются целевыми законами и отраслевыми положениями. Распространенные случаи также перечислены в ст. 213 ТК РФ.

Есть ли ограничения для лиц, которым обеспечивается дополнительная социальная поддержка?

Такие ограничения тоже есть:

Ограничения по приему на работу лиц с инвалидностью. Ст. 21 ФЗ «О социальной защите инвалидов в РФ» от 24.11.1995 № 181-ФЗ устанавливает:
- Квоту для работников-инвалидов для средних и крупных предприятий в размере от 2 до 4%. Работодатель, закрывший лимит в 4%, вправе отказать соискателю с инвалидностью.
- Дополнительные ограничения по приему инвалидов на работу с особыми условиями труда.
Перевод на другую работу беременных и работающих мам с детьми до 1,5 лет (ст. 254 ТК РФ). Данная норма предполагает создание для этих работниц более комфортных и безопасных условий труда, поэтому в определенных случаях работодатель обязан организовать их перевод на менее тяжелую работу.

Какие приоритеты и ограничения часто применяются в целях обеспечения государственных и общественных интересов?

Для обеспечения интересов государства и общества часто вводятся:

Ограничения при наличии у соискателя судимости. Круг сфер, где действует ограничение по судимости, довольно широк.

Подробнее можно прочесть в статье .

Ограничения для лиц, внесенных уполномоченными органами в списки причастных к экстремистской деятельности и терроризму (ФЗ «О противодействии легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма» от 07.10.2001 № 115-ФЗ).
Ограничения для лиц, уволенных с государственной службы по виновным основаниям. Например, им запрещено работать в сфере транспортной безопасности (ФЗ «О транспортной безопасности» от 09.02.2007 № 16-ФЗ).
Приоритет в трудоустройстве граждан РФ при прочих равных условиях с другими соискателями (например, иностранцами). Пример — п. 3 ст. 351.5 ТК РФ.
Приоритет для граждан РФ, возникающий в связи с особыми правилами приема на работу иностранных граждан и лиц без гражданства.

Таким образом, ограничения и приоритеты устанавливаются в первую очередь в интересах самих граждан РФ в целях реализации их прав на труд и безопасность.

Новая редакция Ст. 3 ТК РФ

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Комментарий к Статье 3 ТК РФ

В российском законодательстве существует ряд четко прописанных гарантий, которые даются всему работающему населению страны. В частности, согласно статье 3 Трудового кодекса РФ, каждый человек имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав, вне зависимости от пола, национальности, возраста и других качеств, не являющихся профессиональными. Тем не менее российские работодатели зачастую устраивают подробные собеседования с соискателями или анкетирования, в которых выясняются вопросы прописки, религиозных убеждений, национальности членов семей и др. Правомерно ли это? Что грозит руководителям российских компаний, если их заподозрят в дискриминации по труду?

Дискриминация и разумный отбор: в чем разница?

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ст. 3 Трудового кодекса РФ).

Большой энциклопедический словарь:

"Дискриминация (от лат. discriminatio - различение) - умаление (фактически или юридически) прав какой-либо группы граждан в силу их национальности, расы, пола, вероисповедания и т.п.".

Статья 64 Трудового кодекса РФ:

"Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора".

Современный рынок труда диктует жесткие правила, которые можно в полной мере назвать потребительскими. На каждом шагу нам встречаются объявления с явными признаками дискриминации. Например, очень тяжело бывает устроиться на работу людям предпенсионного возраста, а также беременным женщинам.

А ведь работодателей в такой ситуации тоже вполне можно понять: им нужны люди, способные квалифицированно и грамотно наладить работу и выполнять порученные задания без срывов и переносов, а молодой возраст (30 - 40 лет) - это способность делать работу быстро.

Согласно российскому законодательству, отказ в приеме на работу вследствие отсутствия прописки или возраста неправомерен, так как противоречит статье 3 Трудового кодекса РФ, и виновные могут быть привлечены к ответственности, вплоть до уголовной (ст. 136 Уголовного кодекса РФ). Таким образом, лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, могут обратиться в трудовую инспекцию или прямиком пойти в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального ущерба.

Начиная с самого главного закона нашего государства - пункта 2 статьи 6 и пункта 2 статьи 19 Конституции РФ - за гражданами РФ закреплено равенство всех прав и обязанностей, в том числе и право на труд (), и запрещена дискриминация. Такие же положения содержатся и в комментируемой статье 3, и в статье 64 Трудового кодекса РФ, о которой будет сказано ниже. Согласно этим статьям никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Об этом же сказано и в статье 5 Закона РФ от 19 апреля 1991 года "О занятости населения в Российской Федерации".

Тем не менее, факт: большинство россиян ничего не знают о своих правах, в том числе о праве трудоустроиться вне зависимости от возраста, пола и прописки, а если и знают, то предпочитают не связываться с судами.

Куда могут пойти "обиженные" соискатели?

Как говорится, предупрежден - значит вооружен. Поэтому руководителям важно знать, куда отправятся специалисты, если они заподозрят, что им отказали вследствие дискриминации, а отнюдь не из-за несоответствия квалификационным и профессиональным требованиям.

В России нет известных судебных решений по вопросу дискриминации. В первую очередь это связано с тем, что работодатель в объявлениях о вакансиях может и не указывать явно дискриминационные пункты, а резюме, не подходящие по тем или иным параметрам, просто не рассматриваются. Доказать, что кандидата не приняли на работу по дискриминационному признаку, практически невозможно. К тому же суды боятся заниматься этими проблемами, так как нет отлаженного механизма и регламентирующих актов и положений касательно порядка действия работника в тех или иных случаях.

Согласиться с тем, что проблема дискриминации при приеме на работу является неразрешимой, - это значит признать, что наше законодательство не в состоянии обеспечить равные права граждан в России. Хотя, по большому счету, так и есть. Трудовое право в РФ является по своему характеру добровольным, "разрешительным", т.е. оно слабо и нечетко очерчивает круг обязанностей работодателя и работника, зато дает много расплывчатых определений их прав.

Трудовой кодекс и Конституция существуют, но, увы, лишь декларируют права, а не разъясняют, как этими правами обладать. Например, как быть незаконно обвиненному работодателю или пострадавшему соискателю: в какие инстанции можно обратиться, какие документы следует собрать для своей защиты, какие дополнительные доказательства могут понадобиться для подачи иска в суд, как добыть эти доказательства, какие суммы могут быть выплачены в случае решения вопроса в пользу работника и каковы судебные издержки и т.д.? Работодатели, вообще, чаще всего слабо представляют, на основании чего они имеют право отказать в приеме на работу, какие издержки понесут при обращении "обиженного" соискателя в суд, какой может быть компенсация материального и морального ущерба, как собрать доказательства и т.д.

То, что нашумевшей судебной практики в России по данному вопросу нет, совсем не значит, что ее не будет никогда. Поэтому работодателям небесполезной будет следующая информация.

Пострадавшие от дискриминации сотрудники могут пойти сразу в два места: в трудовую инспекцию с жалобой на конкретного работодателя, в суд с заявлением о нарушении прав данной компанией. Составить эти бумаги "обиженные" могут в свободной форме, изложив суть проблемы. В качестве доказательства специалист может предъявить диктофонные записи собеседований, официальные письменные отказы от работодателя, свидетельские показания. В качестве свидетелей могут выступать другие соискатели, охранники, вахтеры, офис-менеджеры, секретарь отказавшей ему компании. Соискатель может также намеренно взять с собой на собеседование конкретного человека, который потом поведает обо всем судьям. Это может быть близкий друг соискателя. Трудно что-то сказать о суммах возмещения или компенсации, которые могут получить такие "пострадавшие" в случае решения суда в их пользу, потому что подобные дела в нашей стране пока не приобрели широкой огласки.

Чего бояться работодателям?

Рано или поздно у какого-то "обиженного" может хватить сил, воли и средств, чтобы отстоять свои права в суде. Это может грозить "попавшейся" компании высокими штрафами и потерей репутации (скорее всего, важнее даже второе). Потому работодателям лучше быть осторожными в вопросах дискриминации.

1. В объявлениях о поиске сотрудников не следует размещать категоричные формулировки "только мужчина", "только москвичи", "строго до 35 лет" и т.д.

2. Если непосредственно на собеседовании вас не устроит тот или иной специалист, потому что он слишком молод (стар) или прописан в другом городе, не нужно говорить об этом прямо. Опытный кадровик всегда может придумать действительно разумную причину для отказа. То же самое можно сказать о письменных отказах.

3. Лучше всего отписываться общими вежливыми фразами, которые позволят понять, что работник не был принят, но отнюдь не по половым, возрастным или национальным признакам. В письменных отказах также можно благодарить соискателя за то, что он обратился именно к вам, чтобы создать позитивное отношение к вашей компании в будущем.

Глобальное решение проблем.

Причины, впрочем, как и следствие, всевозможных дискриминационных ограничений при приеме на работу возникают, потому что существуют и непорядочные работодатели, и непорядочные работники. У каждой медали есть две стороны. Взять, к примеру, вопрос о трудоустройстве беременной женщины.

С одной стороны, работодатель обязан при наличии у нее необходимой квалификации принять ее на работу, даже несмотря на то, что потом придется предоставлять, а значит, и оплачивать отпуск по беременности и родам. Если речь идет о небольшой компании, то это может сказаться на ее фонде оплаты труда, повиснуть еще одним видом расходов компании. Опять-таки, если бы речь шла о давней работнице компании, которая хорошо себя зарекомендовала в работе, думаю, у работодателя возникло бы меньше вопросов, к чему ему все эти ограничения. А так он фактически должен принять на работу "кота в мешке", ведь как хорошо будет выполнять свои обязанности сотрудница кратковременный срок до родов и далее после родов еще неизвестно, а устанавливать ей испытательный срок запрещено Трудовым кодексом.

С другой стороны, бывают случаи, когда женщины сознательно скрывают свою беременность при трудоустройстве, чтобы через несколько месяцев обеспечить себе доход в виде оплаты отпуска по беременности и родам. При этом реальной цели работать не ставится.

В настоящее время работодатели согласно статье 419 Трудового кодекса РФ за нарушения трудового законодательства привлекаются к гражданско-правовой, административной и даже к уголовной ответственности. В частности, за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, работодатель (руководитель организации, индивидуальный предприниматель) наказывается штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов. За иные нарушения согласно статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ полагается наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от трехсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Несмотря на это, факты дискриминации при приеме на работу существовали, существуют и, скорее всего, будут существовать до тех пор, пока наше общество не перейдет к более цивилизованным трудовым правоотношениям, а соискатели не научатся грамотно отстаивать свои права. Ведь немногие знают даже о том, что по требованию соискателя работодатель обязан дать письменное обоснование отказа в приеме на работу. Пока же кадровым работникам работодателей приходится посещать семинары, посвященные в том числе вопросам, как "правильно" отказать при приеме на работу, а потенциальным работникам - надеяться на порядочность работодателей.

Теоретически пострадавший от дискриминации соискатель может доказать нарушение прав и получить возмещение в суде. Однако пока - только теоретически. Депутаты, юристы, правозащитники говорят о том, что необходимо реформировать законодательство. Это позволит со временем разработать точный алгоритм последовательности действий работника, компании и государственных органов в случае спорных трудовых вопросов, возникающих при найме на работу. Учитывая перегруженность российских судов гражданскими делами, неплохо было бы создать специализированные суды по трудовым делам. Порядок рассмотрения жалоб граждан должен быть простым и финансово доступным для всех - судебные издержки для истцов не могут быть высокими. Естественно, подателю жалобы необходимо привести доказательства, а работодателю - соответствующие объяснения. Возможно, часть заявлений и жалоб суду удастся разрешить примирительным актом, в случае обоснованной жалобы обвиняемая сторона понесет наказание в виде значительных сумм штрафов. А если обвинение компании сочтут ложным, тогда подателю будет рекомендовано отозвать свою жалобу. В общем, все должно быть поставлено на серьезную обоснованную "почву". Однако изменение действующих законов может происходить только постепенно. Более того, для таких реформ понадобятся профессионалы, желающие и способные провести их в жизнь.

И соискателям, и работодателям не хватает правовой культуры, правового образования, пусть даже некоторой основной базы. Если и те и другие будут знать свои права и обязанности, проблемы дискриминации просто не будет существовать. И кандидатам, и работодателям нелишне изучить Трудовой кодекс РФ.

Соискатель, который начнет оперировать статьями Кодекса и юридическим определением дискриминации в сфере труда, безусловно, может вспугнуть работодателя. Ведь в случае судебного разбирательства по такому щекотливому вопросу, даже если дело будет решено в пользу компании, ее репутация может заметно пострадать. А это уже грозит не только испортившимся отношением потребителей к фирме, но и ухудшением взаимоотношений с партнерами, особенно иностранными.

Работодателям, в свою очередь, необходимо четко понимать, в чем заключается разница между разумными профессиональными требованиями и дискриминацией. Изучив законы, они поймут также, что за дискриминацию им может грозить не только потеря репутации, но и уголовная ответственность (ст. 136 Уголовного кодекса РФ).

Другой комментарий к Ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Запрещение дискриминации в сфере труда является краеугольным принципом правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, который наряду с упоминанием в ст. 2 ТК РФ получил специальную дополнительную регламентацию в ст. 3. Этим обстоятельством законодатель подчеркнул особую важность данного принципа, придаваемую ему как международным правом в целом, так и международным трудовым правом, а также нормами национальных правовых систем большинства демократических государств.

Повышенное внимание законодателя к данному принципу объясняется тем, что он служит основной универсальной правовой гарантией, обеспечивающей всеобщее и естественное право человека на равенство с другими людьми (ст. 1 Всеобщей декларации прав человека; преамбула Международного пакта о гражданских и политических правах; ст. 19 Конституции РФ).

2. Содержащийся в ч. 2 ст. 3 ТК РФ запрет на дискриминацию основывается на положениях Всеобщей декларации прав человека (ст. 2) и Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах (п. 2 ст. 2). Международное трудовое право также не обошло вниманием проблему дискриминации в трудовых отношениях и посвятило ее решению отдельную Конвенцию МОТ N 111 "О дискриминации в области труда и занятий", которая была принята 4 июня 1958 г. (Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. 2. Женева, 1991. С. 1262 - 1269). Наша страна входит в число государств, ратифицировавших данную Конвенцию.

В правовой системе России всеобщий запрет дискриминации содержится также в ч. 2 ст. 19 Конституции РФ, исключающей любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.

Запрещенная законом дискриминация человека в трудовых отношениях понимается, согласно ч. 2 ст. 3 ТК, как всякое ограничение трудовых прав и свобод или преимущество в трудовых правах и свободах, полученное в зависимости от любого из обстоятельств, перечисленных в данной статье (пола, расы, цвета кожи и т.п.), либо в зависимости от не указанных в данной статье обстоятельств в случае, когда такое ограничение или преимущество не связано с деловыми качествами работника.

Сходным образом дискриминация определяется и в международном трудовом праве. Так, согласно Конвенции МОТ N 111 термин "дискриминация" включает:

всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, определяемое соответствующим государством - членом МОТ по консультации с представительными организациями работодателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

Термины "труд" и "занятия" обозначают в данном случае доступ к профессиональному обучению, труду и иным занятиям, а также оплату и условия труда (п. 3 ст. 1).

Наряду с принципиальным сходством определений "дискриминация", содержащихся в российском законодательстве и Конвенции N 111, обращает на себя внимание и ряд отличий:

а) статья 3 ТК РФ относит к дискриминации лишь ограничения или преимущества в трудовых правах и свободах, тогда как по ст. 1 Конвенции N 111 термин "дискриминация" охватывает всякое различие, недопущение или предпочтение в области труда и занятий;

б) по смыслу ст. 1 Конвенции N 111 дискриминацией признаются те различия, недопущения или предпочтения в трудовых правах работников, которые имеют своим результатом нарушение равенства их возможностей либо обращения в области труда и занятий, о чем умалчивает ст. 3 ТК;

в) обстоятельства, способные служить основанием для дискриминации, перечисленные в п. "a" ст. 1 Конвенции N 111, дополнены в ч. 2 ст. 3 ТК РФ указанием на язык, имущественное, семейное, социальное и должностное положение, возраст и место жительства;

г) в соответствии с п. "b" ст. 1 Конвенции N 111 перечень обстоятельств, признаваемых основаниями дискриминации, может быть расширен государством - членом МОТ посредством консультаций с представительными организациями работодателей и трудящихся, о чем также не говорит ст. 3 ТК РФ.

Существование различий между антидискриминационными нормами международного и российского трудового права рождает для отечественной практики проблему приоритета норм, подлежащих применению в ходе разрешения конкретных дел о дискриминации трудящихся. В решении данной проблемы следует руководствоваться требованиями ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, согласно которым, если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора.

Вместе с тем практика применения трудового права в России должна руководствоваться и более широким (в сравнении с изложенным в п. "a" ст. 1 Конвенции N 111) перечнем обстоятельств, способных служить основой дискриминации. Российский законодатель в ч. 2 ст. 3 ТК РФ воспользовался заложенной п. "b" ст. 1 Конвенции N 111 возможностью расширения круга оснований дискриминации и тем самым возложил на отечественного работодателя дополнительные обязанности в части воздержания от совершения действий (бездействия), квалифицируемых по закону в качестве неправомерных и дискриминационных.

Необходимость борьбы с дискриминацией в трудовых и связанных с ними отношениях, провозглашенная в ст. 3 ТК, порождает для каждого субъекта правоприменения обязанность:

1) уделять особое и повышенное внимание проблеме дискриминации в трудовых отношениях, поскольку действующее трудовое законодательство ввело по сути дела всеобщий запрет дискриминации, который адресован субъектам абсолютно всех отношений, входящих в предмет регулирования норм трудового законодательства;

2) учитывать, что современное российское трудовое законодательство защищает от дискриминации всех физических лиц, вступающих в отношения с работодателем, во-первых, в качестве субъектов еще только пытающихся заключить трудовой договор и получить соответствующую работу, во-вторых, уже ставших работниками либо учениками, и, в-третьих, переставших быть работниками и утративших работу вместе с заработком;

3) изменить многие привычные представления о возможностях договорного и локально-нормативного регулировании труда работников и в целом о практике применения норм трудового права.

В соответствии с этими требованиями все работодатели нашей страны должны в настоящее время уяснить, что в отношении работников, трудящихся у одного работодателя, закон не допускает любые различия в их трудовых правах и свободах, которые не основаны на каких-либо деловых качествах работников, а также количественных и качественных характеристиках их труда. К деловым качествам работника и характеристикам его труда следует относить лишь те параметры самого работника, его труда или результатов труда, которые связаны либо с квалификацией работника, либо с качественными или результативными показателями его труда.

Весьма примечательно, что расширение сферы борьбы с дискриминацией в области трудовых и связанных с ними отношений дополняется качественным изменением сферы действия юрисдикционных механизмов защиты индивидуальных прав работников. Теперь они распространяются не только на отношения, вытекающие из факта нарушения уже имевшихся у работника прав, но и касаются его разнообразных интересов, направленных на установление новых или изменение существующих индивидуальных условий труда, а следовательно, и на приобретение работником новых индивидуальных прав (см. ст. 381 ТК РФ и комментарий к ней).

3. Конвенция N 111 и ч. 3 ст. 3 ТК РФ не содержат серьезных противоречий в определении того, что не относится к дискриминации. Согласно п. 2 ст. 1 Конвенции N 111 не считается дискриминацией любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанное на специфических требованиях таковой. Аналогичным образом ч. 3 ст. 3 ТК РФ не рассматривает как дискриминацию установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными конкретному виду труда требованиями. В дополнение к этому ч. 2 ст. 3 ТК РФ не считает дискриминацией те меры, которые продиктованы особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной защите. При этом важно иметь в виду, что в соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ и ч. 3 ст. 3 ТК РФ единственной надлежащей формой введения таких ограничений в трудовых правах и свободах, а также установления различий, исключений и предпочтений в труде является федеральный закон. Для ограничения трудовых прав он может использоваться лишь в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства, а также для учета свойственных данному труду требований и проявления заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

4. В качестве основного средства правовой защиты от дискриминации ч. 4 ст. 3 ТК РФ называет обращение в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. Под судом в данном случае следует понимать не только федеральный районный или городской суд, но и мирового судью применительно к тем местностям, где сформирован и действует институт мировых судей (ст. 30 ГПК).

Любому лицу для осуществления права на защиту от дискриминации путем обращения в данные органы достаточно того, чтобы оно само посчитало себя подвергшимся дискриминации. В практическом плане такая формулировка закона означает презумпцию наличия дискриминации в обжалуемых действиях (бездействии) работодателя, вызывающую для последнего необходимость предоставлять доказательства, опровергающие выдвинутые против него обвинения.

В случае подтверждения факта дискриминации пострадавшее от нее лицо имеет право на возмещение материального вреда и компенсацию морального вреда. Когда в качестве пострадавшего от дискриминации выступает работник, т.е. лицо, находящееся в настоящее время или находившееся на момент данного правонарушения в трудовом правоотношении с работодателем, то проблем в применении соответствующих статей Трудового кодекса не возникает. Однако они могут возникнуть в том случае, когда речь пойдет о дискриминации, допущенной работодателем в ходе трудоустройства к нему какого-либо лица, которому было отказано в заключении трудового договора. Поскольку трудоустройство не состоялось и трудовой договор заключен не был, то данное лицо формально не может быть признано работником. В то же время формулировки закона, использованные в статьях Трудового кодекса, нацеленных на регулирование отношений по возмещению материального вреда и компенсации морального вреда, адресованы исключительно работнику как состоявшейся стороне трудового договора (см. ст. ст. 234 и 237 ТК РФ и комментарий к ним). Налицо терминологическое противоречие, которое следует решать на основе признания приоритета за ст. 3 ТК, сформулировавшей общий запрет дискриминации в сфере труда как фундаментальный принцип всего трудового права. Тем более что она оперирует не только термином "работник", но и понятиями "каждый", а также "лицо". При определении размеров возмещения материального вреда и компенсации морального вреда следует руководствоваться правилами, содержащимися в статьях гл. 37 ТК РФ (см. соответствующий комментарий).

Вверх

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Статья 3 тк рф с комментариями. Теория всего

Комментарий к статье 3 ТК РФ:

Комментарий к статье 3 Трудового Кодекса РФ

Ч. 3 ст. 3 ТК РФ: вопросы и ответы

Содержание ст. 3 ТК РФ с комментариями 2015-2016 годов

Как доказать дискриминацию работника по статье 3 ТК РФ?

При каких условиях ситуация не должна рассматриваться как дискриминирующая по ч. 3 ст. 3 Трудового кодекса РФ?

Какие распространенные ограничения связаны с требованиями по охране труда?

Есть ли ограничения для лиц, которым обеспечивается дополнительная социальная поддержка?

Какие приоритеты и ограничения часто применяются в целях обеспечения государственных и общественных интересов?

Комментарий к Статье 3 ТК РФ

Другой комментарий к Ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации

Комментарии к ст. 3 ТК РФ

Выбор редакции