В данном материале мы обсудим, как эффективно организовать работу сотрудников: штатных и удаленных.

Если посмотреть на опыт успешных крупных компаний, таких как Гугл или Кока-Кола, то можно заметить, насколько много внимания руководство уделяет именно работе с персоналом. Ведь что бы ни говорили, но именно на отношении сотрудников к компании, к своей работе и к руководству базируется успешная работа всего производства.

Недостаточно, просто нанять профессионалов, чтобы получить максимальный результат, важно еще и сама организация рабочего процесса. Каждый работник, независимо от его должности и квалификации, должен стремиться приложить как можно больше усилий для достижения общей цели – успеха организации. Именно выстраивать организационную структуру работы всего персонала, необходимо сделать это так, чтобы каждый подчиненный имел возможность реализовать себя, выложиться на максимум.

Речь идет не только о тех работниках, которые находятся в офисе. Большинство компаний сейчас используют так же и удаленный тип сотрудничества с подчиненными, а некоторые компании приглашают работников на неполный рабочий день или неделю. Так часто работают с бухгалтерами небольшие фирмы, или с психологами – крупные западные компании.

Основы успешной работы.

Практически все акулы бизнеса в один голос подтвердят: для того чтобы предприятие работало эффективно и выходило на новый уровень, необходимо тщательно подбирать персонал. Однако после того как вы соберете высокооплачиваемых профессионалов, перспективных молодых сотрудников и опытных работников постарше, придется еще и организовать их работу так, чтобы она была слаженно, взаимодополняющей и эффективной. Для этого каждому из них необходима мотивация. Это достаточно тяжело сделать тем, кто находится на этапе развития своего дела, и является новичком в бизнесе. Причем основная сложность заключается не столько в наличие достаточного баланса финансовых средств, чтобы мотивировать персонал. Скорее, это умение управленца работать с людьми, находить к ним подход, знание основ психологии и менеджмента.

Как мотивировать сотрудников: ошибки и рекомендации

Источник:

При выборе подчиненных не достаточно опираться только на регалии, дипломы и профессионализм. Даже самый квалифицированный сотрудник может иметь такие черты характера, которые способны развалить весь коллектив. Человек должен быть заинтересован в длительном сотрудничестве с компанией не только с целью удовлетворения собственных потребностей, но и на благо фирмы. Он так же должен понимать, что в любой работе присутствует определенный финансовый риск, и вероятность того, что компания может попасть в тяжелое положение, такая же, как и то, что она взлетит на первые места в рейтингах среди конкурентов.

Как руководитель организации, управленец при найме персонала, должен заключать договор с каждым сотрудником. Причем в договоре следует указать все права и обязанности сторон, требования к организации и работнику, размер оклада, штрафы и прочее. Однако, не смотря ни на что, работа с сотрудниками, которые трудятся в офисе, значительно отличается от той. Которую необходимо вести с внештатными сотрудниками. Давайте сравним тенденции сотрудничества.

Специалисты советуют начинающим руководителям ассоциировать своих подчиненных со своими руками, причем в прямом смысле представлять, что вы ничего не можете сделать самостоятельно: ни кофе приготовить, ни документ найти, ни клиентов обзвонить. Для всего этого у вас есть подчиненные, которым необходимо перепоручить все свои обязанности и дела. Задание для новичка в сфере управления – справиться со всеми поставленными задачами, не делая ничего самостоятельно, а лишь указывая подчиненным, что необходимо выполнить. Распространенная проблема заключается в том, что многие управленцы просто не готовы переложить ответственность на плечи сотрудников. Они все еще уверенны, что являются более компетентными, могут сделать дело качественнее и профессиональнее. Пока вы не научитесь полностью перепоручать задания своим подчиненным, управлять персоналом будет довольно тяжело. Получится, что помимо существовавших ранее дел, появились еще и новые, связанные с управленческой деятельностью.

Основная цель руководителя – формирование и построение такого коллектива, которому можно будет доверить самое сложное задание, и не переживать о том, что сотрудники не смогут его выполнить. Для этого в компании должна быть четко отлаженная организационная структура, каждый подчиненный должен нести ответственность за определенный этап работы. Это единственный способ выполнять задачи, которые посильны не одному человеку, а группе людей.

И так, бизнес только начинает развиваться. И сейчас вам нужно подобрать костяк будущего коллектива. Когда штат расшириться, может появиться небольшая текучка кадров – это довольно частое явление, которое имеет место в процессе расширения компании. Однако те сотрудники, с которыми вы вместе начинали развитие дела, должны быть стабильными и постоянными, ведь они знают все от начала и до нынешнего момента. Исключение можно сделать лишь для того работника, который просто необходим для того, чтобы развивать свое дело, с учетом его профессионализма и компетенции, но он претендует только на официальное трудоустройство.

Не так-то просто официально трудоустроить человека, как это кажется на первый взгляд. Существует ряд юридических нюансов, которые нацелены не только обеспечение безопасности сотрудника, но и в целях защиты работодателя от обмана и непредвиденных ситуаций. Придется составить соглашение, в котором будут прописаны все правила сотрудничества обеих сторон, и заверить документ. Это поможет и руководителю и работнику быстро и легко разобраться в конфликтной ситуации, или в случае решения спорных моментов.

Характеристики, которыми должен обладать будущий работник:

Человек создает впечатление надежного, стабильного, ответственного работника, причем это проверено либо долгосрочным сотрудничеством ранее на условиях удаленной работы, либо другими весомыми показателями.
Кандидат является настоящим профессионалом, компетентным в своей сфере деятельности.
На человека можно рассчитывать в плане выполнения важных стратегических задач.
Является одним из тех, кто вкладывал силы, навыки, умения и старания в развитие вашего бизнес проекта.

Должностная инструкция, как необходимый элемент организации работы персонала.

Каждый, кто сталкивался с официальной работой, наверняка знает, насколько важным документом является должностная инструкция. Именно этот документ будет в дальнейшем регламентировать все взаимоотношения между руководителем и подчиненным, особенно, если работник будет числиться в штате. Документ должен содержать все требования к квалификации и обязанности подчиненного, которые должны быть присущи человеку, занимающему ту или иную должность, регламентировать степень ответственности служащего, и указывать на трудовое право рабочего. При отсутствии должностного регламента, страдает в первую очередь, руководитель организации. Он не сможет:

Осуществить объективное оценивание работы сотрудников организации;
Равномерно поделить рабочие обязанности между всеми служащими штата;
Осуществить временный перевод подчиненного на другую должность;
Правильно выстроить иерархию отношений между руководящими должностями и подчиненными.

Если на предприятии отсутствует должностная инструкция для того или иного работника, то в любом спорном моменте, он имеет право на то, чтобы подать в суд за нарушение его прав со стороны начальника. Ведь нигде в документах не указано, что обязан делать сотрудник, а чего не обязан.

Пример: Должностная инструкция главного бухгалтера

Источник:

За что является ответственным работник;
Какими правами он обладает;
Какие требования имеются к его квалификации;
Какими обязанностями он обременен, и какие задания должен решать;
Какие функции должен выполнять работник на его должности.

Желательно составлять этот документ вместе со специалистом по кадровым вопросам, начальником отдела работника и владельцем бизнеса. На начальных этапах именно владелец чаще всего и выступает начальником отдела. Участие руководящего звена необходимо для того, чтобы он указал все нюансы, на основе которых планирует сотрудничать с подчиненным, а кадровик поможет ему составить документ в рамках закона.

На предприятии должно быть три составлено , один из которых предоставляется подчиненному, другой – работодателю, а третий следует передать начальнику отдела, где трудится указанный сотрудник. Соглашение должно содержать информацию о фиксированной зарплате работника, о бонусных начислениях, и об условиях работы. Иногда в соглашении присутствует пункт о неразглашении секретной информации, о правах на интеллектуальную собственность, и многие другие аспекты. После того как предприятие будет зарегистрировано, желательно проконсультироваться с юристом касательно всех юридических нюансов. Не забывайте, что бы будете иметь дело с реальными людьми, рассчитываться и вкладывать свои финансовые ресурсы, нести ответственность за свою деятельность. Для того чтобы выстроить доверительные, но в тоже время строго регламентированные отношения между начальством и подчиненным, следует найти ту тонкую грань между юридическими аспектами и человеческим отношением.

Все бизнесмены знают, что постоянная смена подчиненных несет с собой ряд неудобств и проблем, как для компании, так и для коллектива. Чаще всего текучка появляется на тех должностных позициях, где вероятность карьерного роста ничтожно мала, а заработная плата недалека от минимальной. Например, операторы колл центров, менеджеры по продажам, работники торговых залов, кассиры в супермаркетах. К сожалению, не так-то легко, поэтому убытки от нее имеют место в большинстве компаний, которые находятся на стадии развития. Чтобы избавиться от этой проблемы, необходимо ею напрямую заниматься, а когда бизнес только начинает развиваться, на это просто не хватает времени.

Редко специалисты с опытом работы, высшим образованием и приличным багажом знаний, готовы пойти работать на стартовую должность, например, продавца или ассистента. А для того чтобы брать на фирму новичков, придется обучать их основам работы. В таких случаях на обучение тратиться множество сил, времени и ресурсов, поэтому, когда спустя два месяца сотрудник решает уволиться, это становится ощутимым уроном для нового предприятия, ведь придется начинать все сначала.

Как остановить текучку кадров – четыре варианта воздействия на персонал.

1. Мотивация.

Как мы уже говорили ранее, многие россияне покидают свои рабочие места потому, что зарплаты едва хватает на питание, оплату коммунальных услуг и скромную жизнь. Поэтому, в нашей стране материальное стимулирование сотрудников занимает лидирующие позиции. Допустим, задача фирмы состоит в том, чтобы остановить текучку среди операторов колл центра. На самом деле эта деятельность не так проста, как кажется. Постоянное общение по телефону. Выслушивание недовольств и требований клиента, необходимость найти быстрое и правильное решение практически любой проблемы – все это утомляет и морально, и эмоционально. Но оплачивается этот труд незаслуженно низко, да и по поводу повышения в должности мечтать не приходится.

На эту работу чаще всего набирают студентов, молодежь, которые, спустя некоторое время, находят себе более высокооплачиваемые работы и отправляются дальше продвигаться по службе. Чтобы избежать этого и заинтересовать работников колл центра, попробуйте сделать их работу интересной для них самих. Проводите тренинги и семинары, которые постепенно будут развивать молодой штат, и со временем они уже будут разбираться в деятельности вашей компании.

Тем более, что если оператор хорошо разбирается в ассортименте товаров или услуг, он всегда сможет подменить менеджера, а то и занять его место. Конечно, придется увеличить и оклад, но это меньше ударит по бюджету компании, чем постоянное обучение, стажировка все новых и новых подчиненных, которые меняются, как в калейдоскопе. Кроме материального стимулирования, можно мотивировать сотрудников тем, что за успешную работу на протяжении определенного времени их ждет карьерный рост.

2. Заключение соглашения.

Чтобы помешать подчиненным увольняться, когда им заблагорассудиться, можно принимать людей на работу только при условии подписания договора, в котором будет указан необходимый минимальный период сотрудничества с фирмой. Допустим, вы решили набрать в коллектив ребят, которые пока еще являются студентами университета. Чтобы обезопасить себя от того, что они уволятся сразу, как получат диплом, и перейдут на специализированную работу, предложите им подписать договор. Например, в условиях можно указать, что человек обязуется продолжать трудиться на благо компании на протяжении определенного периода даже после того, как закончит ВУЗ или стажировку.

С одной стороны, они уже будут располагать опытом работы, а с другой – вы сможете быть уверенны, что через пару месяцев не придется искать новых работников. Так вы сможете сократить и потраченное время на поиск новых сотрудников, и предотвратить остановку в работе. Ведь если один менеджер уволился, то пока вы подберете другого, обучите его, компания теряет деньги.

3. Рабочая атмосфера.

Не один раз было замечено специалистами, что в компаниях, где зарплаты имеют довольно низкий уровень конкурентоспособности, сотрудники задерживаются на длительный период. Чем это объяснить? Чаще всего это значит, что работники чувствуют себя комфортно в психологическом плане, испытывают положительные эмоции к коллективу, начальству. Даже работник, который трудится на самой простой должности, играет огромную роль в механизме работы всей фирмы. Главное уметь показать каждому работнику, что он является значимым и его деятельность полезна для компании. Чтобы подчиненные прониклись командным духом, можно проводить различные совместные мероприятия, общаться со всеми сотрудниками, а не только с теми, кто занимает управляющие должности, организовывать общие проекты. Главное, всеми возможными способами сделать так, чтобы люди чувствовали себя в коллективе, как в большой семье.

Руководитель должен показывать пример своим подчиненным, быть для них помощником, авторитетом, человеком, за которым они будут готовы пойти. Ситуации, в которых начальник сам показывает свою растерянность, сомневается, не может принять решение, вызывают сомнения и у персонала. Поэтому, даже если вы не знаете, как поступить в конкретном случае, следует не показывать этого, а показать подчиненным, что вы знаете, как решить проблему. Это вселит им уверенности в завтрашнем дне, стабильности и надежности компании. На руководящие должности следует брать только тех кандидатов, которые готовы долго и плодотворно сотрудничать с компанией, в противном случае, если управленец уйдет с должности, это может вызвать и текучку кадров в его отделе.

С каждым годом удаленная работа с подчиненными начинает пользоваться все большим спросом, как среди соискателей, так и среди владельцев бизнеса. Намного удобнее работнику самостоятельно организовать свой рабочий день, главное, выполнить поставленную задачу в указанные сроки. Да и все исследования, и анализы рынка труда говорят о том, что умение работать с удаленными сотрудниками также важно для руководителя, как и выстраивать стратегию управления рабочими в стенах организации. У многих до сих пор возникает вопрос, как лучше осуществить управление удаленными сотрудниками и контроль их деятельности. Одни продолжают работать на основании устной договоренности, в том время, как другие руководители предпочитают заключать агентский договор.

В современном мире практически все граждане используют социальные сети, как средство общения, поэтому у руководителя есть возможность проводить совещания в онлайн режиме, с использованием веб-камеры, микрофона или общий чата. Главное сделать так, чтобы удаленные работники понимали, что работают в коллективе, и каждый из них выполняет свою конкретную задачу, от которой зависит работа остальных сотрудников. Психологи утверждают, что индивиды, которые не встречаются вживую, не общаются с глаза на глаз, не могут плодотворно сотрудничать друг с другом. Однако, существует несколько методик, которые помогут руководителю организовать максимально комфортное пространство для стимулирования совместной работы удаленных сотрудников. Ведь чем лучше взаимодействуют между собой все элементы системы, тем более эффективно она функционирует.

Шесть методик, как организовать эффективное управление удаленными сотрудниками.

Все больше молодых специалистов, которые являются профессионалами в своем деле, предпочитают сотрудничать с компаниями в удаленном режиме. Причем, работодатель может находиться не только в другом городе, но и даже в другой стране. С течением времени все больше компаний согласны на такие условия сотрудничества. Например, на одну организацию, которая занимается разработками программных продуктов, трудятся около тридцати программистов, при этом они живут в разных странах и городах, и никогда не общались лично ни между собой, ни с руководством. Здесь возникает проблема организации общения, причем продуктивного, и доступного всем работникам. Желательно, чтобы все они могли контактировать не только с организацией, но и между собой, причем не тратили при этом баснословные средства на переговоры.

Почему молодые специалисты все больше склоняются к работе на основе удаленного сотрудничества? Для большинства работа вызывает ужас только потому, что необходимо просыпать не свет не заря, ехать в общественном транспорте или стоять в пробках, тратить деньги на бензин, питание в кафе и так далее. Удаленная работа освобождает от всего этого, во-первых. Нет дополнительных трат на ежедневную дорогу и еду, во-вторых, человек может проснуться в полдень и завершить работу в полночь, если ему так удобно.

Для работников профессий, которые требуют частых выездов из офиса, командировок и встреч, такой вариант тоже очень удобный. Менеджер может назначать сразу несколько встреч на один день, так как ему не придется тратить время на то, чтобы утром приехать в офис, отчитаться, поехать на встречу, а потом снова возвращаться в компанию с отчетом. Он все это выполнит в онлайн режиме, освободив тем самым время для большего количества встреч. Но как же организовать контроль удаленных сотрудников?

1. Не экономьте на средствах связи между удаленными работниками.

Усложнить контроль удаленных работников и снизить их производительность может невозможность каждого из них общаться друг с другом. Ведь любой специалист хочет знать, что он делает, с какой целью, полезен ли его труд и важен для работы всего предприятия. Программисту хочется знать, как маркетолог подаст его проект, дизайнеру – какую идею бы хотел видеть потребитель, а это знает менеджер по продажам, и так далее. Поэтому важно организовать общение между всеми удаленными работниками. Элементарно, создать группу в социальной сети и пригласить туда всех участников проекта.

Если есть финансовые ресурсы, можно создать отдельный сайт, со специальной зоной интранета, на которой будут видны все коммуникационные связи между работниками. Главное, чтобы сотрудники могли зайти на командный ресурс в любое время суток. Это поможет им решать вопросы сразу, по мере их поступления, советоваться и общаться между собой. Кстати, наши компании еще не внедрили такую методику управления в работе с удаленными подчиненными, так что есть шанс одним из первых.

2. Возьмите в команду сотрудников, которые уже работали по своей профессии долгое время, за счет чего имеют много полезных знакомств, могут воспользоваться нужными связями.

Желательно, чтобы их было как минимум пятнадцать процентов коллектива. Определите количество людей, с которыми должен поддерживать общение каждый сотрудник вне своего отдела. Так он сможет расширить круг знакомых, пообщаться с новыми представителями компании. Главное, чтобы этого внешнего общения не было слишком много – это приведет к рассеиванию внимания, дезориентации касательно целевых преимуществ.

3. Пошаговая работа над масштабным заданием всегда выполняется более эффективно и быстро.

Необходимо выдавать задания таким образом, чтобы сотрудники могли выполнять их, не ожидая, пока другой закончит свою часть работы. Если в команде удаленных трудяг, есть люди из разных стран, которые живут по разному времени, то именно такая организация работы будет максимально эффективной. Если не продумать этот нюанс, то сроки выполнения того или иного задания могут быть сильно затянуты. Продумайте, как лучше систематизировать удаленных сотрудников. Возможно, те кто работают в одной стране и живут по своему времени должны в определенные часы отправлять свою часть проекта. Но все же, желательно выдать работу так, чтобы сотрудникам не приходилось приостанавливать свою деятельность из-за того, что коллега, проживающий на другом континенте, еще не проснулся.

4. Удаленные работники должны общаться между собой, но делать это, потому что так приказывает начальник, а по собственной инициативе.

Вы, как руководитель, можете подтолкнуть подчиненных к мысли о том, что им стоит обсудить между собой ту или иную деталь, или использовать другие хитрости. Общение может осуществляться через любые коммуникаторы: электронную почту, Скайп, социальные сети, видео звонки и так далее.

Учитывая, что работники выполняют свои обязанности, находясь в разных городах, странах, имея разные графики работы, то устроить общее собрание всех довольно сложно. У каждого свои планы и дела, и вряд ли все тридцать человек из разных концов планеты соберутся все в одно и то же время. Поэтому, желательно выстроить доверительное общение в общем сайте или чате.

5. Не нагружайте удаленных сотрудников ненужной работой.

Чтобы команда не распалась, необходимо давать такие задания, которые будут показывать работникам, что на них действительно лежит большая ответственность. Иными способами вы никак не сможете контролировать и стимулировать рабочий процесс. Основной упор стоит делать на то, что человек сам не захочет прослыть безответственным, необязательным или недостаточно квалифицированным, поэтому будет стараться выполнить задачу как можно лучше и уложиться в сроки. Когда человек понимает, что он выполняет нечто важное, то и сам увлекается работой, начинает размышлять, подбирать наиболее актуальные и выгодные решения проблемы.

6. Чтобы команда получилась прочная и надежная, желательно, чтобы люди сами добровольно хотели работать в режиме онлайн.

Тем более, что сейчас множество квалифицированных, современных молодых специалистов с радостью принимают такие предложения. Если же человек привык работать в штатном режиме, то ему будет элементарно сложно привыкнуть к новым правилам и стандартам работы. Для того чтобы понять, как эффективно организовать работу сотрудников штатных и удаленных, необходимо учитывать психологические особенности людей, принимать к сведению их предпочтения при выборе режима работы.

Работа с сотрудниками — это одна из самых важных частей в организации любой компании. Для компаний, которые занимаются разработкой и внедрением продуктов в сфере ИТ-технологий или веба, важно уметь грамотно нанимать персонал, мотивировать его и увольнять. Все это складывается в единую систему организации работы сотрудников. Здесь нужно быть немного психологом, чтобы уметь правильно разруливать все сложившиеся в коллективе ситуации, а также чтобы грамотно управлять персоналом.

Задачей менеджмента компании является мотивация сотрудников для достижения целей компании. Если у компании нет целей, то и у сотрудников их не будет. Для того, чтобы правильно организовать работу сотрудников, компании нужно руководствоваться некоторыми принципами, внедрять в управление различные методики, которые будут приносить свои плоды.

Итак, давайте рассмотрим 10 способов организовать в компании мотивированную и сильную команду, которая будет сверхпродуктивной и сможет зарабатывать для компании намного больше, чем средний показатель на рынке.

1. Понимание цели сотрудниками. Неопределенность не приносит ничего хорошего. Если человек не знает, куда ему нужно двигаться, он, скорее всего, будет стоять и думать, что же делать? Неопределенность в компании может погубить многие хорошие начинания. Если вы не вызываете доверия, как компания, у вас нет видения того, для чего вы все это делаете, то, скорее всего, сотрудники у вас задерживаться на долго не будут. Особенно перспективные. Поскольку они будут стремиться туда, где смогут расти. Рост и определение плана движения компании — вот что сотрудники должны четко понимать. Разработайте систему продвижения сотрудников по карьерной лестнице. Нанимая человека, не оставляйте его в неведении о том, что его ждет в плане зарплаты, обязанностей, возможностей и так далее. Также у вашей компании должна быть цель. Пусть сотрудники знают ее. Например, продать 100 единиц продукции в следующем месяце. Цели должны мотивировать. То есть, если в этом месяце мы продаем 98 единиц продукции, а в прошлом продали 96, то цель в 100 единиц вряд ли будет чем-то захватывающим. Поднимите планку до 120, а еще лучше до 150 единиц продукции. Вот тогда у вас будет над чем поработать!

2. Имея перед собой четкую цель, сотрудник всегда будет намного лучше выполнять свою работу. У компании помимо основных целей в виде достижения какого-то одного большого результата, должны быть еще цели-мотиваторы, которые бы стимулировали сотрудников достигать качественных промежуточных результатов. И вот эти промежуточные результаты стоит награждать, чтобы сотрудники лучше были мотивированы. Кроме этого, стоит визуализировать то, как вы хотите награждать сотрудников. Например, вы можете пообещать им при выполнении определенного плана продаж поездку по Европе или любые другие мотивирующие призы и подарки.

Главное в этом принципе — празднование побед при достижении промежуточных результатов. Создать мотивированную и успешную команду сотрудников в офисе можно, с успехом применяя этот принцип в своем бизнесе.

3. Используйте в своих проектах все, что узнали. Очень часто сотрудники и руководство компании сталкиваются с тем, что входящей информации очень много, а вот реального результата от ее потребления практически не видно. Вам стоит понимать, что вся та информация, которая к вам поступает, должна быть либо использована вами, либо не стоит тратить на нее время! Как часто многие люди тратят по половине рабочего дня на чтение почты, просмотры аккаунтов в соцсетях и так далее, при этом расходуется ценное рабочее время человека, а результативность работы снижается. Неспособность адекватно реагировать на информацию, не просматривать ту часть данных, которая вам не нужна, — одно из важных качество продуктивного сотрудника. А если вы уже решили, что все равно будете изучать часть информации, то делайте это так, чтобы любые данные можно было использовать для пользы компании. Иными словами — узнали что-то, так примените это на практике!

Лучше всего, конечно, избегать потоков информации настолько, насколько это возможно. Вы тратите много времени на почту и новости? У вас серьезные проблемы с продуктивностью. Во-первых, если ваша работа и так связана с компьютером и монитором, то ваша производительность с часами работы будет снижаться. Поскольку у вас низкая физическая активность, то вы будете делать меньше за тот же период времени. Так что лучше ограничьте время пребывания в соцсетях и время, которое вы тратите на письма. Старайтесь в рабочее время потреблять только ту информацию, которая может быть вам полезна. Используйте в своей деятельности все, что узнаете. Учите этому своих сотрудников.

4. Ограничьте количество информационных потоков. А также следите за качеством входящих данных. Это очень важно с точки зрения продуктивности. Во-первых, при потреблении только той информации, которая может быть вам полезна, вы волей-неволей будете повышать свои рабочие навыки и умения. Если исключить из ежедневного информационного меню всю шелуху типа новостей и статей не по теме, то можно не только повысить продуктивность работы сотрудников, но также значительно повысить их компетенции и образовательный уровень. Старайтесь также ограничивать количество информационных потоков. Так будете меньше соблазнов отвлекаться на деятельность, которая не относится к рабочей, а также читать и смотреть все то, что волей-неволей попадается под руку.

5. Здоровое питание и активность ваших сотрудников. Если в офисе будет здоровая атмосфера, то вы будете удивлены тем, насколько продуктивнее работают ваши сотрудники. Пропаганда среди собственных сотрудников здорового питания, а также предоставление им возможности заниматься спортом в перерывах между работой, позволяет намного сильнее мотивировать каждого отдельного сотрудника на выполнение своих обязанностей. Уже давно доказано, что если человек чередует умственную нагрузку с физической, то он работает продуктивнее. Также здоровое питание позволяет снизить риски заболеваемости среди сотрудников и просто увеличивать мозговую активность, а также усидчивость и продуктивность труда.

6. Эффективное использование рабочего времени. Каждый ваш сотрудник потенциально может увеличить свою продуктивность как минимум на 25 процентов. Подумайте, как вы можете снизить расход времени, которое ваши сотрудники тратят на разговоры по телефону, на общение между собой и так далее. Обычно хорошо помогают тренинги по тайм-менеджменту. Кстати, любые интенсивные тренинги можно использовать как иллюстрацию того, насколько важно работать быстро, эффективно, в любой команде и практически в любых условиях. Когда приходишь на тренинг, то уже времени не остается на то, что бы с кем-то разговаривать, писать кому-то письма и сообщения, которые никак не связаны с работой. Вот если бы так было на работе! Вы можете хотя бы частично организовать такой процесс в своем офисе, если проведете несколько тренингов по тайм-менеджменту и объяснить сотрудникам, почему нужно работать максимально эффективно и как это отразится на их зарплате.

7. Делитесь секретами друг с другом. Имеются в виду профессиональные секреты, которые могут помочь вам всем эффективнее выполнять свою работу. Вы можете создать в компании атмосферу доверия, работая в которой повышается производительность каждого сотрудника. При этом профессиональные секреты важны не только с точки зрения информативности, но также с точки зрения предоставления каждому сотруднику возможности выступить в роли лектора, преподавателя, советчика и так далее. Подберите удобный вам формат, в котором каждый из участников сможет делиться тем, что узнал. Вы увидите, что сотрудники стали намного дружнее, а также то, что у всех будет повышаться уровень восприятия работы, которую делают.

8. Воспитывайте синтетических сотрудников. Это люди, которые могут делать в вашей компании практически все. Естественно, есть такие специфические пункты, как юридическое или бухгалтерское обслуживание. Но, при желании эту работу можно отдать на аутсорсинг, а в своей компании заниматься только тем, что приносит доходы, то есть производством, продажей продукта. Практически любая компания может воспитать так называемого синтетического сотрудника, который будет выполнять много разных интересных функций. Что это дает компании? Продуктивность в работе, поскольку переключаясь с одного вида деятельности на другой производительность часто вырастает. Также это дает возможность снизить необходимость в таких кадрах, как секретари и офис-менеджеры, функции и роль которых в компания очень часто размыты. В-третьих, воспитывая синтетического работника, который имеет представление о том, как работает и на чем зарабатывает компания, вы будете меньше подвержены рискам понести убытки из-за того, что кто-то из сотрудников уволится.

В компании также станет возможным наладить структуру работы, которая мало будет зависеть от количества персонала, зато во многом будет зависеть именно от системы организации труда, которую вы сможете построить. В этом ключ к успеху компании.

В бизнесе, где задействованы наемные работники, необходима грамотная , без которой невозможны нормальное .

Любая организация работы подчиненных включает обязательные составные элементы.

Толковому руководителю необходимо выработать навыки постановки задач, для чего, в свою очередь, нужно:

• разработка последовательных объективных требований к деятельности компании в целом и выполнению должностных функций, обязанностей каждым сотрудником в отдельности;
• правильное, рациональное распределение задач. Здесь должно соблюдаться требование соразмерности объема задачи реальных возможностей работника, а также степени сложности заданий и уровня профессионализма, знаний,
  квалификации сотрудника;
• должны разрабатываться правила, форматы постановки целей, задач. Ведь от правильности постановки целей, задач, их понятности работнику напрямую зависит и скорость, качество их исполнения.

• составление персональных планов действий (мероприятий) для сотрудников. Внутренние должностные инструкции, персональные трудовые обязанности тоже соотносятся с подобной деятельностью;
• разработка форматов планирования. Общие планы для предприятий должны иметь определенную оптимальную форму, подходящую для эффективного руководства, функционирования компании;
• согласование разработанных планов с подчиненными. Планы должны быть не только донесены до всех работников, но и согласованы с ними, потому ч то на практике бывают ситуации, когда руководитель не учел при их составлении определенных фактов, а работник может указать на них. Ведь именно ему в конечном итоге предстоит выполнять предусмотренные этим планом задачи.

Безусловно, одним из основных пунктов является подчиненных, который включает:

• предметы (объекты) контроля, определяющие, что и когда в деятельности фирмы, подчиненных нужно контролировать;
• форматы возможного контроля: текущий, итоговый;
• способы доступной реализации контроля, помогающие реализовать методичность, последовательность в контроле;
• проводимое периодически оценочное собеседование также является методом регулярной оценки деятельности, продвижения работников в его профессиональном развитии.

Еще один пункт, который содержит организация работы подчиненных , — обсуждение полученных результатов, среди них:

• , по результатам контроля. Руководитель должен идти на прямой контакт с подчиненными, обсуждать с ними их достижения (как минусы, так и плюсы).

Положительные результаты должны обязательно поощряться. Отрицательные, если в них явно присутствует халатность, недобросовестность работника – должны наказываться;

• руководитель должен уметь грамотно обсуждать со своими сотрудниками результаты их труда, деятельности компании в целом.

При этом недопустимы переход на личности, эмоциональное общение, повышение голоса, оскорбление, унижение достоинства подчиненных.

Все должно быть объяснено в вежливой, лаконичной, доступной форме. Если вы планируете наказать сотрудников за их нерадивость, то сделайте это с помощью материальных взысканий (штрафов).

Кроме того, организация работы подчиненных может включать делегирование полномочий сотрудникам (передачу части своих полномочий работникам). Так, например, промежуточная оценка деятельности, результативности работы может быть возложена на одного из подчиненных.

Библиотека

Шамиль Юсупов, Портал начинающих предпринимателей

Сотрудники – ключевой фактор успешности любой компании. При этом само по себе наличие высококлассных сотрудников не даст Вам максимальной отдачи.

Генеральный директор вызывает руководителя департамента:

- Я тобой недоволен, ты плохо управляешь своими подчиненными.

- Почему?!

- У тебя вид замученный, а у них - довольный.

А должно быть наоборот!

Крайне важно эффективно организовать работу Вашей команды, использовать возможности и компетенции работников по максимуму, создав условия, в которых каждый сотрудник сможет проявить себя в лучшем свете. Как эффективно организовать работу штатных специалистов, и, что особенно сложно, но актуально на старте бизнеса, внештатных сотрудников. Как выстроить работу с сотрудниками на удалёнке и с теми, кто работает на условиях неполного рабочего дня?
Спросите любого венчурного капиталиста о том, что главное в начале работы предпринимателя, и он скажет: самое главное — собрать команду! При этом, чтобы привлечь перспективных или уже высококлассных специалистов нужно суметь создать каждому из них конкурентные, мотивирующие условия работы. Это не для зарождающегося бизнеса, на организацию таких условий нет бюджета? А он далеко не всегда нужен - важнее бюджет времени на выстраивание рабочего процесса и управленческая воля, помноженная на предпринимательскую гибкость.

Важны не только профессиональные навыки и опыт работы каждого нового члена команды. Не последнюю роль играет характер человека, а также его желание трудиться в развивающейся компании, готовность к финансовым рискам и нестабильности, которые присущи такой работе. А Вам необходимо защитить себя: подробно оговорите все условия работы с каждым сотрудником и составьте письменный договор/соглашение.

Глобально специфика работы с сотрудниками принципиально зависит от того, о каком виде оформления сотрудника идёт речь - штатном или внештатном. Подробнее об этом далее.

Работа со штатными сотрудниками

Чтобы понять, что значит быть руководителем штатных сотрудников, представьте, что Вы лишились рук. Но взамен рук у Вас есть несколько помощников, которые будут исполнять Ваши указания и просьбы. Ваша управленческая задача: выполнить работу, используя лишь потенциал своих помощников. В процессе руководства у Вас может периодически возникать желание вернуть себе руки, ведь Вы могли бы выполнить работу лучше своих подчиненных. Нужно научиться подавлять в себе это желание. Руки обратно не пришьешь. Поэтому важно стремиться к тому, чтобы накачать «мускулы» Ваших помощников, усилить понимание и взаимодействие между ними. Только так Вы сможете выполнять работу, масштаб которой превосходит возможности одного человека.

На старте развития бизнеса в штат стоит принимать тех и только тех сотрудников, с которыми Вы планируете выстраивать долгие рабочие отношения, кому доверяете всецело. Другой вариант (редко встречается) - если сотрудник обладает исключительной компетенцией, без которой Ваш бизнес практически недееспособен, а кроме как на штатное оформление данный специалист не согласен. Это касается как сотрудников, трудоустраиваемых Вами на полный рабочий день, так и на неполный.

Что касается чисто юридической стороны дела, то нюансы не только в том, что с процессом оформления человека в штат связана непростая процедура подготовки различных документов, но и в Вашем профессиональном и личном комфорте. Дело в том, что любые юридические проволочки в случае разногласий (а на старте они случаются не редко!) будут отнимать много сил и времени, а они сейчас Вам нужны как никогда.

Убедительные аргументы принять работника в штат:

• Отлично зарекомендовал себя ранее (возможно, долгое время работая с Вами на внештатной основе), способен давать ощутимый результат
• Владеет исключительной компетенцией в вашей сфере бизнеса
• Делает много стратегически важной работы
• Уже вложил много умений, сил, труда в Ваш бизнес-проект

Необходимость должностной инструкции

Этот документ (или его аналог) является основополагающим во взаимоотношениях между работником и работодателем, тем более в ситуации оформления человека в штат. Ведь в должностной инструкции содержатся не только квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности, но трудовые права и обязанности сотрудника, а также его ответственность за те или иные действия.
Если должностной инструкции нет, то работодатель в отношениях -с работником оказывается в проигрышном положении. Так, Вы скорее всего не сможете:

• объективно оценить деятельность работника
• распределить трудовые функции между всеми сотрудниками
• временно перевести сотрудника на другую работу
• грамотно выстроить отношения подчиненности между сотрудниками.

Кроме того, практически любое действие работодателя, которое вызовет негативную реакцию у работника, при отсутствии должностной инструкции может быть оспорено, причем успешно, в суде.

Обычно в должностной инструкции прописывают следующие данные: задачи, квалификационные требования, функции, права, обязанности и ответственность работника. Наиболее оптимальным будет совместная разработка инструкции специалистом, занимающимся кадровыми вопросами, с руководителем подразделения (на старте часто - он же владелец бизнеса), где работает сотрудник. С одной стороны, непосредственный руководитель не пропустит никаких важных положений, которые должны быть зафиксированы в должностной инструкции своего подчиненного, а с другой, специалист отдела кадров поможет остаться в законных рамках.

Как правило, должностная инструкция составляется в трех экземплярах - по одному для работника, работодателя и руководителя подразделения.
В соглашении должны упоминаться не только размер заработной платы и бонусов, условия работы новых сотрудников. Также необходимо оговорить право интеллектуальной собственности, неразглашение служебной тайны и многие другие вопросы. Обратитесь к юристу сразу же, как только зарегистрировали компанию. Это реальные деньги и реальные люди, так что лучше, чтобы всё было задокументировано. При этом крайне важно найти баланс: с одной стороны, Вы человека оцениваете, с другой - Вам необходимо не «засушить отношения» юридическим процедурами.

Контроль текучки кадров, которой не избежать

Общеизвестно, что частая смена персонала создает проблемы компаниям. Но в ряде случаев она неизбежна. Кто-то должен работать на не слишком престижных, не слишком перспективных позициях — там, где подолгу не задерживаются. Потери от текучки кадров можно снизить, но лишь в том случае, если взять ее под контроль.
Проблема нехватки персонала сильнее всего ощущается на начальных позициях и на начальном этапе становления компании. Обычно количество претендентов на начальные позиции, имеющих опыт работы не так велико, как может показаться. Персонал без опыта работы требует специального обучения. В этих условиях текучка кадров может стать настоящим бедствием: новые сотрудники покидают компанию, не успев отработать вложенные в них средства.

4 способа противодействия процессам частой смены персонала

1. Замотивировать морально и материально

Одна из причин частой смены персонала на начальных позициях — небольшие зарплаты. Именно поэтому система денежных поощрений может стать одним из самых действенных инструментов мотивации. Например, кадровая проблема существует среди операторов, наборщиков различной информации. Работа надо сказать не из легких, так как требует освоения непростых программных продуктов, знания документации и бизнес-процессов и постоянной концентрации внимания. Здесь нет большого функционального разнообразия, стартовые оклады новичков невысоки, а карьерный рост, как правило, ограничен. Сотрудники отдела в большинстве своем студенты и молодые специалисты, получив квалификацию или закончив вуз, часто увольняются, чтобы перейти на работу по специальности.

Есть несколько вариантов. Для начала нужно максимально заинтересовать операторов изучением документации по различным видам работ. Это сделает операторов более универсальными, разнообразить их работу. Они смогут выполнять работу на любом участке, поэтому уход одного из таких сотрудников удастся почти безболезненно пережить. А зарплату таким универсальным операторам можно значительно повысить - будет материальный стимул к развитию. Кроме того, на вакантные должности других направлений Вы можете пообещать рассматривать таких сотрудников в приоритетном порядке - это повысит карьерную составляющую мотивации.

2. Договориться с сотрудником на бумаге

Еще один способ контролировать текучку кадров — заключать с такими сотрудниками специальные соглашения. Например, со студентами можно подписать контракт, в котором прописывается их обязанность отработать в компании определенное время после обучения и стажировки. Они приобретают бесценный опыт, а Ваша компания — обученных и заинтересованных сотрудников. Эти временные и отчасти денежные вложения окупятся по сравнению с затратами на поиски, например, секретарей, текучка которых обычно очень высока, а постоянная смена - существенный удар по ежедневным внутренним потребностям компании.

3.Создать хорошую рабочую атмосферу

Еще один фактор, который может удержать сотрудника в компании, несмотря на невысокую заработную плату, — хороший психологический климат. Очень часто такие сотрудники, как, представители центра по поддержке клиентов, ощущают себя винтиками, выполняющими простую функцию. А между тем ощущение, что они делают важное дело и ценны для компании, имеет огромное значение для любого специалиста. Решить эти вопросы можно, например, устраивая регулярные завтраки, организовывая совместный досуг лучших сотрудников с одним из топов Вашей компании, с Вами лично в качестве поощрения.

4. Удерживать непосредственного руководителя

Также одним из важных факторов, формирующих психологический климат для конкретного сотрудника, является личность непосредственного руководителя. Представьте, сменилась команда, ушел непосредственный руководитель, и люди, почувствовав нестабильность или именно следом за руководителем, уходят. Поэтому долгосрочные отношения с руководителями подразделений - действенный способ избегания текучки линейных кадров.
Самое здесь важное - правильно и с умом сочетать перечисленные инструменты в конкретных условиях, на конкретной стадии развития Вашего бизнеса, с учетом возможностей Вашей организации.

Работа с сотрудниками на внештатной, удалённой основе

Исследование аналитической компании eMarketer под названием "Удаленная рабочая сила меняет мировой рынок труда" начинается словами: "Если Вы сомневаетесь, что удаленно работающие сотрудники начинают играть существенную роль на рынке труда, имейте в виду, что данный отчет написан в парижском кафе с беспроводным доступом к Интернету австралийским экспертом, работающим на американскую компанию, и был отправлен на утверждение менеджеру, который работает дома в Нью-Джерси".

Действительно, учитывая тенденции рынка труда, процессы информатизации и глобализации, а также потребности стартующего бизнеса, можно смело утверждать, что качественная работа с внештатными сотрудниками уже стала не менее важной составляющей бизнеса, чем работа со штатниками. Как именно выстроить эффективную работу с людьми на расстоянии, с которыми к тому же по условиям работы созданы либо устная договоренность, либо заключено соглашение типа агентского договора?

Решить эти проблемы существенно помогают различные онлайн-инструменты, например, социальные сети, позволяющие собрать вместе необходимых для работы над проектом специалистов, предварительно познакомив их друг с другом. Эффект совместной работы обязательно должен присутствовать и здесь. У коллег, которые не встречаются лично для обсуждения рабочих моментов, зачастую не возникает того взаимопонимания, которое присуще командам, работающим в одном офисе. А это немаловажное условие для создания благоприятной атмосферы внутри коллектива и высокой эффективности деятельности.

6 советов по организации эффективной работы «удалённых» сотрудников

Что делать, если у Вас есть с десяток отличных специалистов, работающих у Вас на фрилансе или не в офисе, а на так называемой «удаленке»? А что если нужные Вам сотрудники живут не в одном с Вами городе, а возможно в разных частях страны, или даже… мира? Не такая уж редкость, когда на одну компанию может работать, например, бухгалтер из Владивостока, сисадмин сайта из Киева, переводчик из Парижа, а юрист из Вильнюса. Как собрать этих людей воедино, дать им возможность коммуницировать друг с другом, не тратя гигантские средства на оплату связи и прочие сопутствующие процессы?

Часто ведь бывает, что характер обязанностей сотрудника позволяет ему работать вне офиса, при этом для него возможность работать из дома является серьезным мотивирующим фактором (из-за семейных обстоятельств, удаленного расположения жилья, нестандартного режима сна и т. п.)

Также важно учитывать специфику работы, при котором речь идет не о работе дома, а о работе в промежутках между встречами из переговорной на территории клиента или из кафе с wi-fi. Это актуально для тех, кто проводит много времени на выездных встречах, например, менеджеры по продажам. Такие сотрудники экономят много времени на том, что им не нужно между встречами возвращаться в офис для полноценной работы.

1. Инвестируйте средства (деньги, время) в онлайн-ресурс, где участники смогут поддерживать постоянную связь

Одна из основных проблем большинства «удаленных» сотрудников - невозможность из-за физической отдаленности познакомиться с другими участниками команды и узнать, какой вклад каждый их них вносит в проект.

Использование онлайн-инструментов, таких как социальные сети, объединяющие, например, студентов колледжей и университетов и позволяющих многое узнать друг о друге, в этом случае может действительно помочь.

При наличии достаточных средств, другим вариантом может служить создание сайта как целой контент-сервисной среды с предусмотренной интранет-зоной, поддерживающей внутренние бизнес-процессы компании и коммуникации между сотрудниками. Доступ к ресурсу должен быть 24 часа в сутки. Это поможет участникам Вашей команды, работающим удаленно и относительно независимо, время от времени отслеживать продвижение работы друг друга, решать текущие проблемы и понимать, что делают другие сотрудники. Выгоды этого подхода очевидны. На практике, мало кто им пользуется. Это может стать Вашим конкурентным преимуществом.

2. Найдите «коммуникаторов» и постарайтесь, чтобы они составили не менее 15% команды

«Коммуникаторы» - люди, которые в результате своих индивидуальных способностей, навыков или предыдущей работы имеют много связей с полезными людьми вне команды.

В компании Nokia, например, необходимость выполнения самых разнообразных задач подвигает сотрудников к расширению личных связей. В итоге каждый работник постоянно общается по крайней мере с 10 людьми за пределами своего подразделения.

Но будьте внимательны: наличие слишком большого числа «коммуникаторов» рискует дать команде переизбыток внешних связей, из-за чего она может потерять чувство идентичности и общности целей.

3. Разбейте работу над проектом на этапы таким образом, чтобы завершение одного из них чрезмерно не зависело от степени выполнения другого

Виртуальная команда за счет проживания ее участников в различных частях страны и даже света имеет потенциальное преимущество в виде круглосуточной работы над проектом. В той же Nokia участники команды из Хельсинки передают работу в конце дня своим американским коллегам.

При этом координирование работы с учетом разницы часовых поясов может превратиться в постоянную проблему. Многие команды увязают в том, что одним участникам приходиться ждать других, чтобы закончить задачу. Поэтому важно назначать такие задачи для участников команды, находящихся в разных частях планеты, которые позволят им продвигаться вперед в собственном темпе, не дожидаясь остальных.

4. Поощряйте частое общение участников команды, но не принуждайте к частым обязательным сборам

Участники успешных команд часто общаются друг с другом. При этом способ может быть самым разным: от программы типа ICQ до голосовой или электронный почты. Чтобы не засорять друг другу почту, в компании ВР установлены определенные правила: кто и какое письмо должен получить, кто стоит в копии и сколько времени положено на ответ.

Точно так же несколько простых правил могут быть применены к сборам команды. Чтобы собрать участников в нужный момент, порой требуются немалые усилия. Этого можно избежать, если в команде будет царить атмосфера доверия и доброжелательности, которая создается в том числе при постоянном «электронном» контакте участников.

5. Поручайте в основном те задачи, которые являются важными и стимулирующими

Поскольку деятельность удаленных сотрудников или целых команд часто не контролируется ежечасно, задачи, поставленные перед ними, должны их стимулировать и бросать им вызов, иначе есть риск распада удаленной команды под весом незаинтересованности в работе.

Осознание важности работы подвигает к увлеченному ее выполнению, предложению разных свежих идей. Примером тому могут служить результаты деятельности двух виртуальных команд: сотрудничество, которое привело к появлению онлайн-энциклопедии Wikipedia, и создание Linux, операционной системы с открытым исходным кодом.

6. При построении целой виртуальной команды ищите как можно больше добровольцев

Пример тех же Wikipedia и Linux показал, что виртуальные команды процветают, когда они состоят из добровольцев с ценными навыками, людей, которые своей готовностью присоединиться к команде уже доказали свою заинтересованность в проекте.

Кроме того, для сотрудников, в основном работающих в офисе, элементы удаленного или надомного труда могут оказаться чрезвычайно полезными при необходимости сосредоточиться над сложной задачей - например, во время работы над объемным документом. В обычной офисной суете, шуме, когда к сотруднику постоянно за чем-то обращаются, тем самым отвлекая его, выполнение такой задачи, требующее четырех-пяти часов чистого сосредоточенного времени, может растягиваться на многие дни и недели.

Также кризис показал, что при резко негативных рыночных событиях, существенном падении прибыли уменьшить или полностью заморозить работу внештатных сотрудников несоизмеримо проще, чем сократить соответствующее подразделение в компании. И аналогично, после выхода из кризиса восстановить деятельность таких сотрудников, особенно если с ними поддерживался контакт, гораздо проще, чем создать с нуля соответствующее подразделение.

Использование элементов удаленной работы, примененных правильно, позволяет снизить непроизводительные затраты времени отдельных сотрудников, а также необходимые офисные площади примерно на 30 процентов.

Внедрение Skype или аналогичных интернет-мессенджеров в работу

Вспомните: сколько времени Ваши ключевые сотрудники проводят в пробках? А сколько Вы сами и Ваши коллеги тратите времени и денег в командировках по стране? На сколько недель затягивается решение важных вопросов из-за невозможности собрать в одно время в одном месте ключевых людей, принимающих решение? При этом много ли Вы знаете людей, готовых провести эту встречу, например, по Skype? А ведь это одна из самых популярных в мире и простых программ для общения и решения бизнес-вопросов онлайн. Скачивается она бесплатно. Что также бесплатно позволяет делать Скайп:

• Звонить бесплатно через Интернет другим скайп-пользователям. Общаться с ними Вашим голосом, либо Вашим голосом и видео
• Видеть статус людей из контактного листа: «в сети», «нет на месте» и т.п.
• Обмениваться сообщениями в чате, файлами
• Главное его преимущество - очень широкое распространение во всем мире.

Стоит также заметить, что у Скайпа есть бесплатная функция в Интернете - бизнес-панель, которая позволяет видеть количество звонков корпоративных пользователей Скайпа, кто и куда звонил. Это очень удобно не только для контроля затрат на телефонную связь, но и, например, для управления интенсивностью работы отдела продаж, сотрудники которого активно звонят клиентам.

Риски внедрения онлайн-технологий в работе

Как и в усилении продаж, в управлении компанией онлайн-инструменты нужно внедрять аккуратно. Особенно в том, что касается работы сотрудников из дома или из других мест вне офиса (кафе и т. п.). Есть риск снижения эффективности - и не оттого, что сотрудники - лентяи. Даже самые мотивированные, вовлеченные в работу компании, работники - прежде всего люди. И как всем нам, им свойственно поддаваться искушениям.

Чтобы риски внедрения онлайн-инструментов в управлении были минимальны, а выгоды максимальны, нужно позаботиться о следующих моментах:

• Выстроить управленческую и информационную инфраструктуру компании, дающих эффективный контроль использования рабочего времени и получения адекватных результатов
• Жестко закрепить в корпоративном стандарте правильные сочетания оффлайна и онлайна в различных управленческих ситуациях в компании;
• Вводить онлайн-инструменты постепенно, в определенной логической последовательности; браться за следующий инструмент, только убедившись и измерив эффективность предыдущего.

Как не расслабить сотрудников при удаленной работе

Вот несколько советов, которые помогут поддерживать рабочее настроение и хорошую интенсивность рабочего процесса:

1. Регулярное проведение планерок. Когда сотрудника физически нет в офисе, этот принцип должен соблюдаться гораздо более жестко. Иногда стоит увеличить плотность информационного контакта с сотрудниками, например, прибегая к помощи дополнительных телефонных звонков. Так, иногда можно заранее назначить на 10.30 созвон с таким сотрудником по рабочему вопросу.
2. Прозрачность времени, планов, задач сотрудников. Это требует серьезной работы с информационной инфраструктурой Вашей компании.
3. Построение внятной связи мотивации сотрудника (не обязательно материальной) с его эффективностью. Когда Вы не рядом, становится труднее контролировать процесс, и значит, тем важнее контролировать результат.
4. Выборочные контрольные мероприятия, такие как анализ интенсивности работы (например, фиксация количества исходящих звонков, которые делают менеджеры отдела продаж, офисной АТС и т.п.).

Только не переусердствуйте с данными методами, прибегайте к подобным способам контроля лишь изредка, для проверки.

Как правильно организовать бизнес и работу своих подчиненных, задача не из легких. Но, естественно, она решаема.

Грамотная организация работы подчиненных

Есть два основных направления для организации своего бизнеса. Один из них европейский, а другой японский. В первом случае начальным этапом будет создание должностей, ставок, определение размеров заработных плат и подбор работников. И только после этого, непосредственно, организация самого бизнеса. При японском подходе вначале необходимо вникнуть в сам процесс производства товара, а уже потом делать из этого выводы. Можно сравнить эти два подхода на примере отечественного и японского автопрома, вывод очевиден.

Есть несколько полезных правил, касающихся организации работы подчиненных в бизнесе. Нужно помнить, что человек, впервые пришедший работать на предприятие, толком не знает, как правильно выполнять поставленную перед ним задачу. Поэтому его необходимо снабдить четким планом действий и оговорить его возможности на рабочем месте.

Людей, пришедшие устраиваться на работу могут быть условно распределены на три основные категории. В первой категории находятся те, кто свои обязанности выполняют четко и в срок. Таким можно доверить самые ответственные поручения. К сожалению, таких обычно около 3 процентов. Во второй категории встречаются люди, которые всегда постараются делать все по-своему, нарушая, при этом все правила. К ним можно отнести человека, который заходит в магазин с «кучей» денег и при этом крадет с полки шоколадку за 20 рублей. Число таких составляет около 5 процентов.

Как известно, большинство людей посещают работу, только чтобы получить зарплату. Ответственный и хороший сотрудник, мыслящий не только сегодняшним днем, обычно мотивируется не в денежном эквиваленте, а посредством более высоких должностей, то есть карьерным ростом. Такие люди готовы полностью потратиться сегодня, но при этом выиграть вдвое больше завтра.

Человека можно удержать на одном месте или подтолкнуть к работе мотивируя его нематериальными способами. Так можно поступить, если в бизнесе дела идут не очень, а работник требует повышения зарплаты. Например, можно попросту изменить название его должности

Внедряя различные новшества, их нужно отдать тем сотрудникам, которым они точно понадобятся.

Делая выводы можно сказать, что грамотный сотрудник, получивший правильную инструкцию, и выполняющий свою работу правильно подобранными инструментами будет выполнять ее хорошо и в намеченный срок.