Запись приказе увольнении за прогул. Нюансы увольнения некоторых категорий. Чем можно заменить увольнение за прогул

Главная / Общество

Увольнение за прогул — дисциплинарное взыскание, к применению которого законом выдвигаются весьма строгие и однозначные условия. Не всегда можно распрощаться с сотрудником, подолгу отсутствующим на работе, даже если работодатель прав в своих претензиях. Чтобы контролирующие органы сочли прекращение трудовых отношений «по статье» законным и оправданным, следует подготовить прочную документальную базу и соблюсти отведенные Трудовым кодексом РФ сроки применения взыскания.

Вот почему, если вы не доверяете большей части босса, и вы видите, что после утреннего звонка, говоря, что вы не можете ходить на работу, потому что это болит, это или другое говорит вам оставаться спокойным в постели, желательно обратиться к врачу, чтобы получить низкий для общих непредвиденных обстоятельств. Более того, чтобы часы не оправдывали отмену трудового договора.

Пример увольнения за необоснованный абсентеизм

Мария считает, что 1 марта должен пропустить работу, потому что его сын упал на велосипеде и сломал руку; забирает его в больницу и остается с ним до конца дня. Три дня спустя, 4 марта, он решает попросить два дня сделать различные документы, связанные с Казначейством и Социальным обеспечением. Через 10 дней он просит четырех выходных, потому что, когда он встал с постели, он почувствовал сильное головокружение. Он не считает нужным выполнять свою работу и не обращается к врачу. 7 апреля он решает взять свой свободный день, потому что хочет отправиться на пляж со своим сыном, который только что снял гипс с его руки.

Из статьи вы узнаете:

Прогул — серьезное нарушение трудовой дисциплины. Настолько серьезное, что в кадровой практике нередко встречаются случаи увольнения работника после одного-единственного невыхода на работу или самовольного ухода в отпуск. Конечно, ситуации бывают разными, поэтому прежде, чем применять к проштрафившемуся сотруднику самую строгую меру дисциплинарного взыскания — увольнение — нужно прояснить все обстоятельства дела.

На следующий день он падает с лестницы дома и растяжения. Поскольку босс «хороший человек», он не снимает общих непредвиденных обстоятельств и решает не ходить на работу в течение 4 дней. Оказывается, Мария пропустила 13 дней в течение двух месяцев подряд без медицинского или юридического обоснования.

Финицит, соответствующий объективному увольнению за работу абсентеизма

Что-то, что превышает у волос минимум 5% от годовых дней. Работники, уволенные по этой причине, имеют право на компенсацию 20 дней в году. Кроме того, они должны быть уведомлены за 15 дней до этого, поскольку, если они также не имеют второго возмещения из-за отсутствия уведомления работодателя. Эквивалент зарплаты этих двух недель.

Отсутствие уважительных причин формально дает повод для применения к работнику дисциплинарных мер, но на практике так происходит не всегда. Если речь идет о добросовестном и эффективном сотруднике, который впервые допустил оплошность, большинство работодателей предпочтет дать ему второй шанс. К злостным прогульщикам, как правило, относятся строже.

Возможное требование против объективного увольнения за работу абсентеизма

Такие увольнения могут быть обжалованы в органы власти, если есть подозрение, что что-то не в порядке. Для этого в социальном суде, соответствующем месту жительства работника, необходимо представить примечание о примирении и дождаться результата. Если не представляется возможным подать в суд на определение судьи.

Как бороться с отсутствием работы

Намерение для улучшения Чтобы попытаться решить все, компании должны быть готовы принять этот шаг, и поэтому первое, что нужно сделать, - это исследовать, что на самом деле происходит. Почему сотрудники принимают так много жертв, будь то общие непредвиденные обстоятельства или профессиональные непредвиденные обстоятельства? И на самом деле решение обычно намного проще и дешевле, чем иметь дело с этим типом трудовых проблем. Применение Во многих случаях у сотрудников нет большого раскаяния во время ухода за тот факт, что они не чувствуют идентифицированные с компанией; и это является прямой ошибкой работодателя. Точно так же следует избегать внутренних споров и борьбы за власть между руководством, пытаясь поддерживать более тесную связь с базовыми сотрудниками и давать соответствующие образования менеджерам среднего звена, чтобы они знали, как обращаться с работниками. Пусть голос сотрудников служит при определении направления и решений компании. Подобные детали могут творить чудеса. Ярмарка Дифференциация Есть сотрудники, которые легко относятся к медицинским жертвам; или которые даже не потрудились пройти консультацию или выдать законные дни, чтобы избежать увольнения. Мы должны знать, как отличать такого рода работников от тех, кто действительно не хватает, потому что у них нет другого выбора. Если сотрудники выполняют свою роль в этом вопросе, а работодатель проводит справедливую дифференциацию, то не будет страха, а окружающая среда будет гораздо более напряженной и продуктивной. Трудное время Когда работодатель обнаруживает, что работник грубо нарушает трудовые договоры на законных основаниях он должен действовать против него всеми доступными ему юридическими ресурсами. Таким образом, передается идея о том, что компания не пошатнет пульс, если кто-то решит воспользоваться изменением отношения предпринимателя к хорошему управлению жертвами из-за временной нетрудоспособности или правовых вопросов. Сокращения Одна из вещей, которые чаще всего обескураживающим работникам является тот факт, что компания делает большую прибыль за свой счет, не желая делиться с ними «пирогом». И да, это правда, что вы не являетесь обязательством, если вы не говорите о кооперативе или работниках, имеющих право на дивиденды, но, без сомнения, это то, что может улучшить настроение духа. Всегда есть причины, когда статистика растет. . Вот почему мы хотели сделать свой бит, и мы решили запустить один из самых полных испаноязычных рынков.

Но в любом случае стоит помнить, что применение увольнение в качестве меры дисциплинарного взыскания — право, а не обязанность работодателя. Нецелесообразно устраивать «показательную порку» и в одночасье расставаться с ценным специалистом, единожды совершившим проступок. И логика, и закон призывают к соизмерению тяжести нарушения со строгостью наказанием, которое за ним последует.

Более тысячи курсов в вашем распоряжении без регистрации! У вас больше информации о нашей философии в разделе нашего сайта. С тем чтобы наказывать короткие, но неоднократные пропуски с течением времени, Статут рабочих сам по себе нападает на прогулы с работниками, что, помимо того, что считается, оказывает серьезное влияние на продуктивную организацию.

Однако, с учетом вышесказанного, работодатель имеет право прекратить действие договора в случае невыхода на работу, а для абсентеизма является причиной объективного увольнения. То, что количество отсутствий достигает указанных процентов, в контрольные периоды, установленные нормой. 20% рабочих дней в течение двух последовательных месяцев, при условии, что общее отсутствие посещаемости в предыдущие 12 месяцев достигает 5% рабочего времени 25% таких дней в 4 прерывистых месяца в течение 12 месяцы.

  • То, что ошибки посещаемости являются прерывистыми, а не последовательными.
  • Это отсутствие относится ко всему рабочему дню.
  • Полные дни отсутствия должны учитываться, а не частично отсутствовать на работе.
Чтобы рассчитать процент отсутствий, необходимо учитывать рабочий день каждую неделю.

Как уволить за прогул?

Для начала нужно понять, что представляет собой пресловутый прогул с точки зрения трудового законодательства. Далеко не любой эпизод отсутствия сотрудника на рабочем месте в рабочее время дает право называть его прогульщиком, а уж тем более — увольнять. Определение «прогул» применяется только при одновременном наличии четырех условий:

Решение о прекращении контракта на отказ от помощи

Из-за законной забастовки Осуществление деятельности юридического представительства работников Трудовая авария Материнство, риск во время беременности и грудного вскармливания и болезни, вызванные беременностью, родами или кормлением. Нерабочее заболевание или несчастный случай, продолжающийся более 20 последовательные дни. В случае рецидива невозможно исключить их из расчета, если периоды сокращения составили менее 20 дней. Расходы, связанные с гендерным насилием, аккредитованные социальными службами или службами здравоохранения. Лечение рака или тяжелой болезни. Лицензии и отпуска. . Прежде всего, мы должны отметить, что мы имеем дело с механизмом тушения, который редко используется работодателями, поскольку он является весьма ограничительным и конкретным применением, к которому сам Статут рабочих добавляет, как мы уже видели, обширный список ошибок посещаемости, которые понимаются как не поддающиеся вычислению.

работника нет на месте в течение всего рабочего дня (смены) или, как минимум, четырех часов подряд (поэтому увольнение «по статье за прогул» сотрудника, который опоздал на час-полтора или ушел с работы на полчаса раньше установленного времени, однозначно будет неправомерным);

во время своего отсутствия на работе виновник находится за пределами организации — пребывание в другом кабинете или отделе не расценивается как прогул;

Однако, если все элементы, требуемые стандартом, соблюдены, работодатель будет иметь право погасить трудовые отношения из-за отсутствия помощи работника, даже если они оправданы. В том случае, если абсентеизм относится к безвестно отсутствующим, увольнение может рассматриваться как дисциплинарное. В этом случае работник не имеет права требовать компенсацию.

Объективное увольнение за пропущение работы

Есть некоторые недостатки в работе, которые, даже если они оправданы, являются чрезмерными и прерывистыми, могут привести к объективному увольнению рабочего. Однако в этой статье мы проанализируем, что это также может быть связано с отсутствием работы, даже если это оправдано.

факт отсутствия подтвержден документально — свидетельскими показаниями, докладными и служебными записками, официальными актами;

у работника нет уважительных причин для отсутствия или он озвучивает их, но не может доказать.

Увольнение «по статье» за невыход на работу в 2017 году недопустимо, если сотрудник предъявляет больничный лист, повестку в суд, выданную транспортной компанией справку с подтверждением факта задержки рейса или любой другой официальный документ, оправдывающий продолжительное отсутствие на рабочем месте.

Этот тип увольнения регулируется. Компания может уволить работника, отсутствующего на его работе, даже если это оправдано, при условии, что. 20% рабочих дней не хватает в течение двух последовательных месяцев, а когда общее отсутствие посещаемости в предыдущем году достигает 5% рабочих дней 25% в течение 4 последовательных месяцев в период 12 месяцев. Пример: Мариано в апреле и мае месяца пропустил работу в течение половины дня, в один прекрасный день, потому что сын был плохим и не мог пойти на работу, в другой день, потому что у него была проблема с автомобилем, несколько дней, потому что отправился к врачу с тех пор, как он ошибся, но врач не выдал увольнение, несколько дней пропали без вести и не оправдали причину, другой день должен был пойти на некоторые формальные шаги и ушел в выходной день и т.д.

Прогуливает ли работник, без согласования с работодателем взявший отпуск или использовавший дни отгула? Ответ положительный.

Самовольно решивший отдохнуть от работы сотрудник явно нарушает трудовую дисциплину, а его демарш расценивается как прогул. С этой точкой зрения согласны и высшие судебные инстанции (см. п.39 постановления Пленума Верховного суда РФ №2 от 17.03.2004г. «О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации»).

Если, сославшись на отсутствие помощи для объективного увольнения, есть список случаев, когда отсутствие не может служить оправданием объективного увольнения. Вымирание договора по объективным причинам. Отсутствие должной юридической забастовки на время забастовки, осуществление законной деятельности представителей работников, несчастный случай на производстве, материнство, риск во время беременность и лактация, болезни, вызванные беременностью, родами или грудным вскармливанием, отцовство, отпуск и отпуск, болезнь или нерабочее происшествие, когда сброс был согласован официальными службами здравоохранения и имеет продолжительность более двадцати дней подряд, для физической или психологической ситуации, обусловленной гендерным насилием, аккредитованной социальными службами или службами здравоохранения, в зависимости от ситуации.

Самый сложный момент в любом дисциплинарном увольнении — подготовка доказательной базы. Иногда не получается прекратить трудовые отношения даже со злостными прогульщиками, поскольку не хватает одного-двух обязательных документов. Как уволить сотрудника за прогулы, если нет акта, подтверждающего его отсутствие?

Никак, ведь первое, что сделает обиженный прогульщик — оспорит «дисциплинарку» в суде, где придется доказывать обоснованность принятого решения. Поэтому готовить документы нужно сразу же, начиная с даты прогула.

Не будет также рассчитан отказ от лечения, связанного с лечением рака или тяжелой болезни. Неспособность принять участие в вышеуказанных случаях, даже если они превышают проценты, не будет приниматься во внимание, и компания не сможет уволить за эту недостаточную посещаемость.

Поскольку это объективное увольнение, компания должна предоставить вам письмо об увольнении, объяснив причины, с уведомлением в течение 15 дней или в случае не предоставления вам уведомления, выплачивая вам отсутствие уведомления. Кроме того, работник имеет право на компенсацию в размере 20 дней в году с максимальным 12 месячными платежами.

Важно вовремя зафиксировать факт нарушения. Непосредственный руководитель нарушителя дисциплины или его коллеги направляют служебную либо докладную записку на имя директора предприятия. Документ составляется в свободной форме, но в тексте обязательно указываются точная дата и время отсутствия сотрудника на работе.

Желательно сразу же составить соответствующий акт с подписями свидетелей. В дальнейшем этот документ еще не раз пригодится — как в процессе оформления дисциплинарного взыскания, так в случае возможного судебного разбирательства.

На практике такой тип объективного увольнения за неучастие является необычным, но может иметь место в определенных обстоятельствах против так называемого «профессионального заочного», который чрезмерно и непропорционально использует оправдание своих отсутствий.

Прекращение трудового договора между компанией и работником может возникнуть по нескольким причинам: от отставки самого профессионала или по соглашению сторон до инвалидности, выхода на пенсию или смерти работника, среди других допущений. Когда работодатель решает прекратить контрактные отношения, мы говорим об увольнении, но когда он считается уволенным по объективным причинам?

Кроме того, постарайтесь как можно скорее получить объяснение от самого прогульщика. Стандартный способ — объяснительная записка. В ней работник в вольной форме излагает причины, по которым его не было на месте в рабочее время. Именно на этом этапе нередко выясняется, что у «виновника торжества» был вполне достойный повод для отсутствия (авария, отмена рейса, болезнь, сдача крови), подтвержденный документально.

Перечня конкретных ситуаций, считающихся уважительными причинами для невыхода на работу, в трудовом законодательстве нет. Но судебная практика признает таковыми:

Перечень ситуаций, считающихся уважитильными причинами для невыхода на работу:

  1. любые чрезвычайные ситуации, на которые работник не в состоянии повлиять (стихийные бедствия, транспортные происшествия, катастрофы и т.д.);
  2. любую временную нетрудоспособность, подтвержденную медицинским заключением;
  3. заключение под стражу;
  4. донорство (сдачу крови и ее компонентов, прохождение связанного с ней медицинского обследования);
  5. исполнение общественных или государственных обязанностей;
  6. забастовку или приостановку работы из-за задержки работодателем зарплаты более чем на 15 дней.

Последний вариант рассматривается как законное основание для отсутствия на работе лишь при условии заблаговременного уведомления работодателя. Если сотрудник планирует бастовать или приостановить выполнение трудовых обязанностей из-за задержки зарплаты, он должен предупредить об этом письменно.

Требуя объяснений, помните, что закон отводит на это два рабочих дня с момента фиксации дисциплинарного проступка. Сотрудник не считает нужным объясняться и не видит в своих действиях ничего плохого? Составляем акт об отказе от представления объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте, в котором указываем:

  • реквизиты организации;
  • наименование документа, дату, место и время его составления;
  • данные составителя и свидетелей, заверивших акт (ФИО, должности);
  • данные нарушителя трудовой дисциплины;
  • озвученные причины отказа от дачи объяснений;
  • подписи составителя и свидетелей.

Акт составляется в двух экземплярах, один передается в отдел кадров или руководителю организации, второй — работнику, отказавшемуся давать объяснения.

Увольнение «по статье» за прогулы — процедура, оформление которой требует особой скрупулезности и внимания к деталям. Неправильная дата, составленный «задним числом» акт или нежелание объясняться с работником могут стать камнем преткновения для работодателя при попытке расстаться с прогульщиком раз и навсегда.

ТК РФ: увольнение за прогул как разновидность дисциплинарного взыскания

Итак, все четыре условия соблюдены. Сотрудник целый день не появлялся на работе, провел все это время за пределами предприятия, не предъявил никаких оправдательных документов, зато есть акты и записки, подтверждающие обоснованность претензий работодателя. Все необходимые документы составлены, заверены свидетелями и переданы в отдел кадров. Как правильно уволить работника за прогулы?

Поскольку речь идет о дисциплинарном взыскании, действовать нужно в соответствии со ст.193 ТК РФ. Составляется приказ о прекращении трудового договора по унифицированной форме №Т-8 (или на бланке аналогичного назначения, разработанном компанией). Действующий в 2017 году порядок увольнения за прогул работника, нарушившего дисциплину без уважительной причины, не предполагает дополнительного издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания (письмо Роструда №1493-6-1 от 1.06.2011г.).

В приказе указываем стандартные реквизиты (название, дату, место составления, данные увольняемого сотрудника) и причину прекращения трудового договора. В данном случае это прогул. Обязательно ссылаемся на документы-основания (акты, служебные записки, объяснительные) и соответствующую причине увольнения статью Трудового кодекса.

Если работник написал объяснительную записку, но изложенные в ней аргументы не показались руководству убедительными, нужно написать об этом в приказе. Отдельным пунктом вносится информация о праве увольняемого на обжалование решения, принятого работодателем, в суде. Типовой образец приказа выглядит следующим образом:

Готовый приказ заверяется подписью руководителя и печатью организации, а затем передается увольняемому работнику для ознакомления под роспись. Убедитесь, что он действительно поставил подпись, чтобы процедуру не признали незаконной.

Сроки увольнения за прогул

Трудовой кодекс отводит на увольнение работника за прогул в 2017 году ограниченный период времени. Согласно ст.193 ТК РФ, любые дисциплинарные взыскания применяются в течение одного месяца с момента выявления нарушений и ни днем позже. Поэтому если вы твердо решили прекратить трудовые отношения с прогульщиком, убедитесь, что со дня совершения проступка прошло не более 30 дней.

Еще оперативнее оформляется приказ. Отправив нарушителю дисциплины запрос о причинах отсутствия на работе и необходимости предоставления объяснительной записки, нужно в течение двух дней принять окончательное решение. Объяснения сотрудника неубедительны и не подкреплены документами? Значит, издание приказа нельзя откладывать в долгий ящик, иначе время будет упущено, и прогульщика не получится уволить.

По какой статье увольняют за прогулы?

Делая запись в трудовой книжке работника, ссылаемся на соответствующие причине увольнения пункт, подпункт и статью Трудового кодекса РФ. Поскольку в данном случае расторжение трудового договора происходит в одностороннем порядке, по инициативе работодателя, ставим ссылку на пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ. Записываем все слова полностью, без сокращений. Правильная формулировка будет выглядеть так:

«Трудовой договор прекращен в связи с однократным грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей (прогулом), подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ».

В графе 4 обязательно ставится ссылка на приказ (распоряжение), которым оформлялось увольнение сотрудника за прогул. Указываем все реквизиты — дату издания, регистрационный номер. Если вы правильно оформили увольнение «по статье» за прогулы, запись в трудовой выглядит следующим образом:



Не забудьте внести аналогичную запись в личную карточку сотрудника (форма №Т-2, раздел 11). Вдобавок рекомендуется сделать копию всех листов трудовой книжки для архива организации прежде, чем выдать ее на руки владельцу вместе с заработной платой, компенсацией за неиспользованный отпуск и прочими обязательными выплатами.

Уведомление об увольнении за прогулы (образец)

Если проходит день, два, неделя, а прогульщик даже и не думает появляться на рабочем месте, можно говорить о длительном прогуле. Как правильно уволить сотрудника за прогулы в 2017 году, если они длятся не одну неделю или даже месяц?

Сначала, как и в ситуации с кратковременным отсутствием на работе, нужно понять, что речь идет действительно о прогуле, а не о невыходе на рабочее место по уважительной причине. С этой целью при трудоустройстве старайтесь запросить у нового члена коллектива как можно больше контактов: номер мобильного и домашнего телефона, адрес электронной почты, фактический адрес, контакты ближайших родственников. В этом случае у вас будет больше шансов оперативно с ним связаться.

Не исключено, что человек просто попал в больницу или содержится под стражей и не имеет возможности выйти на связь. Обязательно отправьте письменный запрос о предоставлении объяснений по месту жительства работника, постарайтесь вызвонить его по телефону. В разговоре может выясниться, что для отсутствия на работе есть веские причины.

Но если по итогам общения становится ясно, что работник действительно прогуливает, процедуру увольнения оформляем по стандартному алгоритму, не забывая собрать как можно больше доказательств вины прогульщика.

Поскольку провести личную беседу с сотрудником, отказывающим являться на работу, не получится, придется письменно уведомить его о прекращении трудовых отношений. Для этого составляется уведомление об увольнении за прогулы. Унифицированный бланк для таких случаев не разработан, поэтому каждая организация составляет документ по своему усмотрению. Главное — указать в уведомлении:

наименование, юридический адрес и прочие реквизиты организации;

название структурного подразделения, в котором трудится прогульщик, и его данные (ФИО, должность, табельный номер);

дату составления;

причину увольнения и дату последнего рабочего дня;

просьбу явиться для окончательного расчета и получения трудовой книжки.

Внести предупреждение о возможном прекращении трудового договора можно и в текст уведомления с требованием объяснить причины длительного отсутствия на рабочем месте. В этом случае документ будет содержать аналогичные реквизиты и два пункта — о необходимости предоставления объяснений и праве работодателя оформить увольнение «по статье» за прогулы:



Если время идет, а местонахождение и состояние сотрудника определить невозможно (не отвечает на письма и звонки, родственники не дают никакой информации), продолжайте каждый день составлять акты о невыходе на работу.

Одновременно с этим прикладывайте максимум усилий для обнаружения «пропажи», вплоть до обращения в правоохранительные органы. Прекращайте трудовой договор только когда будете уверены, что сотрудник внезапно не явится «из ниоткуда» с требованием о восстановлении в должности и оплате всего периода вынужденного прогула.

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция

Стандартный порядок увольнения за прогул можно представить в виде простой инструкции. Последовательно выполняя описанные ниже действия, вы ничего не упустите из виду и выполните все условия, установленные законодателем:

Стандартный порядок увольнения за прогул:

  1. фиксируем факт отсутствия работника на рабочем месте — составляем соответствующий акт в присутствии свидетелей, пишем служебную или докладную записку на имя руководителя;
  2. выясняем причину неявки на работу и требуем предоставления объяснительной записки;
  3. если факт прогула установлен и доказан, издаем приказ о прекращении трудовых отношений с указанием причины;
  4. вносим соответствующие записи в личную карточку и трудовую книжку работника;
  5. если работник явился на работу в последний рабочий день, знакомим его с приказом, производим окончательный расчет и выдаем трудовую книжку;
  6. если работник так и не появился на рабочем месте, направляем по месту его жительства уведомление об увольнении за прогул (образец-2017 есть в нашей базе кадровых документов) с просьбой явиться за расчетом и трудовой.

При неявке делаем на приказе соответствующую запись, как того требует ч.2 ст.84.1 ТК РФ, а для собственного спокойствия составляем акт о невозможности получить подпись увольняемого и о мерах, принятых работодателем для ее получения. Затем отправляем новое письмо — с запросом на пересылку трудовой книжки по почте.

Процедура увольнения за прогул: наиболее распространенные ошибки

Нужно знать, как правильно уволить за прогул в 2017 году, чтобы не совершать досадных ошибок, ценой которых может быть проигрыш дела в суде. К сожалению, многие работодатели сами дают своим бывшим сотрудникам повод для судебного разбирательства:

Ошибки работадателя при увольнеии за прогул:

  1. не утруждают себя составлением акта о прогуле;
  2. используют в официальных документах — актах, приказах, докладных записках — нечеткие и расплывчатые формулировки (вместо точного времени отсутствия прогульщика пишут «вечером» или «утром», не указывают время составления акта, недостаточно тщательно документируют обстоятельства совершения проступка);
  3. не требуют объяснений в письменной форме — даже если сотрудник многократно объяснил, почему отсутствовал на рабочем месте, просите изложить информацию письменно, а в случае отказа составляйте соответствующий акт;
  4. сообщают о необходимости дачи объяснений устно, в то время как ситуация требует составления письменного уведомления (причем в двух экземплярах, один из которых хранится в организации);
  5. не соблюдают рамки отведенного законом срока оформления приказа или истребования объяснений — между тем, это не пустая формальность, а обязательное условие применения дисциплинарного взыскания.

Важный нюанс: не каждого сотрудника можно уволить «по статье» на законном основании. Даже самого безответственного и злостного прогульщика придется оставить на работе, если он относится к одной из указанных в ст.261 ТК РФ категорий. К беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями данная дисциплинарная мера неприменима.

Как быть, если бывший работник обжаловал увольнение за прогул (ст.81 ТК РФ)?

Возникает закономерный вопрос: как уволить работника за прогулы, чтобы он не оспаривал прекращение трудовых отношений в судебном порядке? Ответ прост — соблюдайте формальности.

Не каждый прогульщик готов идти до конца и переводить конфликт с бывшим работодателем в судебную плоскость, но если это произойдет, любое формальное основание может стать поводом для его восстановления в должности. Отсутствие объяснительной записки, составленный без присутствия свидетелей акт, оформление приказа всего на день позже, чем полагается — все это чревато неблагоприятным для работодателя исходом.

Вы узнаете:

  • Что включает в себя понятие «прогул» и каковы меры по предотвращению потерь от прогулов
  • Как правильно зафиксировать неявку работника на работе
  • Какие меры может принять работодатель по отношению к прогульщику

В любой организации случается, что работники не выходят на работу. Порой, даже при наличии уважительных причин (например, по болезни), работник не только не сообщает о своем отсутствии работодателю, но и не подтверждает невыход на работу оправдательными документами. В этом случае неявка считается прогулом.

Но бывают ситуации, в которых сложно разобраться сразу: по уважительной причине работник перестал ходить на работу или нет, в каких ситуациях его можно уволить, а в каких — категорически нельзя. Нередко однозначная на первый взгляд ситуация при дальнейшем рассмотрении оказывается далеко не такой простой.

Как правильно оценить ситуацию? Какие документы и в какие сроки оформлять? Как не допустить нарушений трудового законодательства? Эти и другие вопросы рассмотрим в данной статье.

МЕРЫ ПО ПРЕДОТВРАЩЕНИЮ ПОТЕРЬ ОТ ПРОГУЛОВ

Отсутствие работника на работе даже непродолжительное время нарушает рабочий процесс. Для минимизации ущерба в организации должен быть предпринят ряд мер:

  • в Правилах внутреннего трудового распорядка обязательно должен быть пункт, обязывающий работника заблаговременно предупреждать своего непосредственного руководителя о невозможности выйти на работу, о причинах неявки и предполагаемом сроке отсутствия. Выполнение работником соответствующих обязательств поможет руководителю своевременно принимать решения о распределении обязанностей отсутствующего работника между его коллегами;
  • руководитель структурного подразделения должен иметь список работников, которым он сможет поручить выполнение функций отсутствующего работника. Сами работники, в свою очередь, должны быть в курсе дел коллеги, которые им необходимо будет выполнять в случае его отсутствия (не только неожиданного, но и планируемого (например, на период отпуска или командировки));
  • руководитель должен иметь конкретные инструкции, регламентирующие его действия в случае неявки работника без предупреждения (пример 1).

Инструкции носят вспомогательный характер, его не обязательно издавать на бланке организации и заверять подписью руководителя. Главное условие — они должны содержать конкретный алгоритм действий.

Пример 1

Памятка руководителю подразделения о действиях в случае неявки работника

  1. Позвоните работнику по всем известным вам номерам телефонов (домашнему, мобильному и т. д.) и выясните причину и возможный срок его отсутствия.
  2. Опросите подчиненных, не говорил ли работник о возможном отсутствии на работе. Если кто-то из работников осведомлен о причинах неявки коллеги, попросите изложить их в докладной записке на имя руководителя организации.
  3. Составьте акт об отсутствии работника, мерах, принятых по его розыску и их результатах.
  4. Отнесите все документы в отдел кадров и получите там инструкции по дальнейшим действиям в отношении отсутствующего работника.

Максимально четко прописывайте в документах рабочее место работника (цех, станок, номер кабинета. Если у вас сеть магазинов и регулярно проводится ротация персонала, такая конкретика, с одной стороны, усложнит работу кадровых служб, увеличивая документооборот, с другой — позволит защитить интересы работодателя.

Рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ условие трудового договора о рабочем месте является факультативным (то есть необязательным) уточнением условия о месте работы. Рекомендуем (при необходимости) закреплять работника за рабочим местом не трудовым договором (во избежание последующих проблем с изменением этого условия трудового договора), а односторонним документом (приказом по организации, распоряжением по подразделению, уведомлением и т. п.).

При оформлении работника-совместителя акцентируйте его внимание на том, что работа по совместительству (в отличие от фриланса) выполняется регулярно , отпуск ему положен, как и по основному месту работы, но уходить в него самовольно запрещается. Как показывает практика, многие работники воспринимают совместительство как дополнительный заработок при наличии у них свободного времени, не понимая, что вторая работа — это такие же обязательства , что и при выполнении основной.

РАБОТНИК НЕ ВЫШЕЛ НА РАБОТУ: ФИКСИРУЕМ НЕЯВКУ

В первый день невыхода работника на работу мы не можем быть уверены в том, что он прогуливает (или даже пропал), а не заболел.

Четкая фиксация неявки поможет, если с течением времени подтвердится факт прогула, и не повредит, если работник принесет листок нетрудоспособности . Акт о неявке должен быть составлен в присутствии двух свидетелей. Лучше, если в их качестве выступят работники из смежных подразделений — если работник станет оспаривать свое увольнение в суде, то не сможет сослаться на якобы оказываемое на свидетелей давление со стороны руководителя.

Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя немедленно приступать к активному розыску. Но если пропавший работник — человек ответственный, живет один, а его телефон не отвечает, рекомендуем съездить к нему домой — возможно, работнику нужна срочная помощь.

Например , стоматолог Н. не пришел вовремя на работу. Никто из сослуживцев не слышал, чтобы врач планировал срочно уехать или жаловался на плохое самочувствие. Заведующая отделением звонила ему в течение всего дня, но телефон молчал. Обеспокоенная отсутствием Н., она поехала к нему домой. Дверь никто не открыл. Когда вызванный участковый милиционер вскрыл квартиру, оказалось, что 45-летний мужчина мертв (как выяснилось, вследствие инсульта).

В случае невыхода работника на работу в табеле учета рабочего времени ставится буквенный код «НН» либо цифровой 30 (неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств)) . Если табель ведется:

Если организация большая, со сложной структурой, для единообразия документооборота порядок учета рабочего времени при отсутствии работника следует четко прописать в локальном нормативном акте.

Если нет уверенности, что работник болеет, первую неделю имеет смысл составлять акты об его отсутствии ежедневно, в дальнейшем можно ограничиться актом об отсутствии работника в течение недели, составляемым по пятницам. Законодательством этот вопрос не урегулирован, поэтому нужно руководствоваться здравым смыслом и судебной практикой.

Законодательством также не установлен фиксированный перечень документов, которые в обязательном порядке должны быть оформлены при прогуле. В судах в качестве доказательств чаще всего признаются :

  • табель учета рабочего времени с соответствующими отметками;
  • акты или служебные записки об отсутствии работника на рабочем месте;

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

А также заверенные распечатки из электронной системы учета входа-выхода работников (абзац 5 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

Кроме того, если от работника не получены письменные объяснения, в соответствии со ст. 193 ТК РФ, должен быть составлен акт о непредоставлении объяснений. Суды в своей практике в большинстве случаев придерживаются мнения, что работодатель правомерно применил дисциплинарное взыскание, включая увольнение за прогул, в случае неполучения работником уведомления о предоставлении письменных объяснений, затребованных телеграммой (или письмом), по независящим от работодателя причинам (Апелляционное определение Мосгорсуда от 28.07.2014 № 33-29793/14).

ВЫЯСНЯЕМ ПРИЧИНУ НЕЯВКИ

Если работник приносит листок нетрудоспособности или справку об обращении к врачу, все документы о его отсутствии следует подшить в соответствующее дело. Уничтожать их категорически нельзя !

Если работник не предъявляет оправдательные документы, согласно ст. 193 ТК РФ, работодатель обязан запросить у него письменное объяснение . Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя составлять запрос (уведомление) в письменной форме (пример 2 ® ), но в суде документ — это всегда более весомый аргумент, нежели слова. Поэтому лучше составить запрос в двух экземплярах, один вручить работнику, на втором попросить его поставить подпись.

Пример 2

Уведомление о необходимости объяснить причины неявки

Если в течение двух рабочих дней работник не предоставит письменных объяснений, следует составить соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (в т. ч. увольнения) (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Если работник месяц и более не выходит на работу и не отвечает на телефонные звонки, поиски следует активизировать. Можно позвонить ему домой после работы — велика вероятность, что его близкие (а возможно, и сам работник) смогут прояснить ситуацию. Поскольку привлечь свидетелей к телефонному разговору в вечернее время сложно, постарайтесь записать разговор на диктофон, а результаты звонка изложить на следующий день в докладной записке на имя руководителя. Запись телефонного разговора сама по себе не является достаточным основанием для увольнения за прогул, но будет дополнительным доказательством правоты работодателя.

Также необходимо на все известные адреса, где работник может находиться, отправить заказные письма с уведомлением о вручении с требованием в 2-дневный срок объяснить причины неявки в письменном виде, а если это невозможно, — связаться с отделом кадров или непосредственным руководителем по телефону.

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

Лучше, если письма будут ценные с описью вложения (чтобы исключить спекуляции со стороны работника) и, конечно, с уведомлением о вручении.

ЧТО СЧИТАТЬ ПРОГУЛОМ?

Словарь

Прогул — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Исчерпывающего перечня уважительных причин отсутствия работника на работе нет. Для оценки проступка следует руководствоваться судебной практикой:

1. Уважительными причинами отсутствия на рабочем месте суды в некоторых случаях считают:

  • посещение юриста с целью получить консультацию о нарушении трудовых прав (Определение Московского областного суда от 24.11.2011 по делу № 33-26558);
  • нахождение в отпуске без сохранения заработной платы, когда такой отпуск работнику положен по закону согласно ч. 2 ст. 128 ТК РФ (Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 17.08.2012 по делу № 33-7790);
  • болезнь работника, в т. ч. при отсутствии листка нетрудоспособности (Апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 21.02.2013 по делу № 33-426/2013);

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

Заметим, что есть и противоположная судебная практика, например, Определение Челябинского облсуда от 10.07.2014 № 11-7179/2014 о признании злоупотребления правом неизвещения работником работодателя о своей временной нетрудоспособности и об отсутствии в этом случае препятствий для увольнения работника по инициативе работодателя.

2. Неуважительными причинами однозначно признаются:

  • самовольное прекращение работы до истечения срока действия трудового договора (ст. 79 ТК РФ) или предупреждения об увольнении (ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292 и ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
  • самовольное использование дней отгулов или самовольный уход в отпуск (подп. «д» п. 39 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.09.2010).

Приведенные перечни не исчерпывающие — предвидеть все жизненные ситуации невозможно, но, ориентируясь на них, вы сможете более объективно оценить степень вины работника.

КАК ПОСТУПИТЬ С ПРОГУЛЬЩИКОМ

Согласно Трудовому кодексу РФ работодатель имеет право уволить работника за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), но делать это обязательно не обязан. Более того, в соответствии с ч. 5 ст. 192 ТК РФ, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Извлечение

из Трудового кодекса Российской Федерации

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

СОВЕТ

Если нет уверенности в том, что работник отсутствует без уважительных причин, рекомендуем периодически звонить ему в присутствии свидетелей, составлять акты о результатах переговоров, а также периодически (например, раз в месяц) отправлять заказные письма с требованием объяснить неявки.

Если работник действительно прогуливает, следует написать служебную записку на имя руководителя организации с подробным изложением всех обстоятельств, позволяющих квалифицировать отсутствие работника как прогул, и приложить к ней все имеющиеся документы (акты об отсутствии, уведомления о вручении заказных писем или вернувшиеся письма, служебные записки работников, проясняющие обстоятельства неявки и т. д.). Эти документы — основания для увольнения работника за прогул, и все они должны быть перечислены в приказе об увольнении. Датой увольнения работника будет дата подписания руководителем организации приказа об увольнении прогульщика (чч. 3 и 6 ст. 84.1 ТК РФ). В приказе (как и в трудовой книжке, и личной карточке) запись о причине и основании увольнения должна точно повторять формулировку, изложенную в Трудовом кодексе РФ («уволен/уволена за прогул»).

С пропавшими работниками ситуация неоднозначная :

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ

Беременных женщин увольнять запрещено, даже если факт прогула подтвержден!

РАБОТНИК УВОЛЕН. ЧТО ДАЛЬШЕ?

Часть 2 ст. 84.1 ТК РФ обязывает работодателя ознакомить работника под роспись с приказом об увольнении, а ч. 4 этой же статьи — выдать в день увольнения трудовую книжку.

Согласно ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ, если работник уволен за прогул , с работодателя снимается ответственность за хранение трудовой книжки, но есть обязательства выдать ее не позднее трех дней со дня получения письменного обращения работника.

На приказе об увольнении следует сделать отметку о невозможности довести его содержание до сведения работника в связи с его отсутствием на работе (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Аналогичную запись рекомендуем сделать и в личной карточке.

Независимо от основания увольнения, в день увольнения вы должны произвести с работником полный расчет: выплатить всю положенную заработную плату, а также компенсацию за неиспользованный отпуск. Если у работника нет банковской карты, начисленные суммы депонируются.

Строгое соблюдение всех мер, описанных в данной статье, поможет вам избежать ошибок при расставании с прогульщиками и доказать свою правоту суде.

Выводы:

  1. Четкая фиксация неявки поможет, если с течением времени подтвердится факт прогула, и не повредит, если работник принесет листок нетрудоспособности.
  2. Непредоставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
  3. Независимо от применяемого взыскания необходимо строго соблюдать порядок, прописанный в ст. 193 ТК РФ.

Соответственно: временная нетрудоспособность с пособием, временная нетрудоспособность без оплаты или прогул.

Соответственно, нет необходимости отправлять работнику, уволенному за прогул, уведомление о необходимости забрать трудовую книжку — Прим. научного редактора .



Выбор редакции

© 2024 solidar.ru -- Юридический портал. Только полезная и актуальная информация