Нужен ли колдоговор. Обязателен ли коллективный договор. Обязателен ли коллективный договор на предприятии

В любом рабочем коллективе есть две стороны, между которыми происходит сотрудничество. Это работодатель и работники. Для того чтобы на предприятии был порядок, не нарушались права и выполнялись обязанности, обе стороны должны соблюдать специально разработанное соглашение, где будут учтены все условия работы. Этим соглашением является коллективный договор, который распространяется на действия начальника и всех сотрудников организации, согласно предусмотренной ТК (Трудовым Кодексом) статье.

Что такое коллективный договор

Любые трудовые отношения должны быть регламентированы. Это защищает работодателя и сотрудников. Все нюансы работы оговариваются и вносятся в специальный нормативный правовой акт, который является коллективным соглашением. Он регламентирует отношения сразу между всеми сотрудниками, а не отдельно один на один с каждым, как делает трудовой договор. Сотрудничество такого рода дает больше преимуществ для организации условий труда для обеих сторон.

В каких случаях заключается

Обе сотрудничающие стороны вправе потребовать заключения коллективного соглашения, но обязательного постановления об этом в установленном федеральном законодательстве кодексе нет. Если же одна из сторон вынесла такое предложение, то вторая должна вступить в коллективные переговоры в обязательном порядке. Причины, которые могут способствовать составлению нормативного акта, могут быть следующими:

• Усиление мотивации и обеспечение заинтересованности. Работодатель может внести в документ сведения о денежных компенсациях, доплатах, вознаграждениях и причинах им способствующих.
• Регулирование оплаты. Это актуально при условиях постоянного роста цен, инфляции.
• Тяжелые условия труда. В договоре может быть обговорено улучшение условий, охрана здоровья, безопасность, медицинское страхование.
• Инициатива работодателя при желании заработать имидж надежной и прогрессивной компании, поскольку акт во многом защищает сотрудников и не может способствовать ухудшению условий труда.
• Желание компании обеспечить стабильный климат на работе. Локальные нормы защищают от забастовок и других сбоев на производстве.
• Стремление уменьшить количество документации, поскольку договор заключается между начальником и всеми подчиненными сразу.

Какие отношения в организации регулируются коллективным договором

Данный акт, регулирующий трудовые и социальные отношения между работодателем и подчиненными, является взаимовыгодным партнерством. Он оглашает основные критерии соблюдения условий труда и быта работников. При этом они сами принимают активное участие в разработке этих условий. Этот правовой документ не должен содержать постановлений о каких-либо ограничениях прав или снижении гарантий работников, которые установлены трудовым законодательством.

Правовое регулирование

Все пункты об определении понятия коллективный договор, порядке разработки, заключения, изменения и так далее регулируются с учетом норм Трудового Кодекса Российской Федерации (ТК РФ):

• определение - ст. (статья) 40 ТК;
• распространение действия - ст. 43 ТК;
• содержание, структура - ст. 41 ТК;
• изменение, дополнение - ст. 37 ТК;
• регистрация - ст. 50 ТК.

Коллективный договор призван помочь наладить деятельность учреждения или отдельных филиалов. Для этого там обговариваются права и обязанности сотрудников и руководителя, посильные для выполнения обеих сторон, куда включаются нормативные акты. К ним относятся:

• оплата труда, формы, размеры, системы выплат;
• пособия и компенсации;
• высвобождение, переобучение, занятость;
• время работы/отдыха;
• охрана труда, условия работы, экологическая безопасность;
• гарантии для обучающихся сотрудников, для которых устанавливаются льготы;
• оплата питания;
• отдых, оздоровление;
• контроль за самим актом.

Структура документа

Как будет составлен акт решают обе стороны после совместного обсуждения. Выделяются 3 основных пункта типовой схемы, которую можно скачать со многих сайтов. Структура документа для переговоров определяется сторонами индивидуально. Это будут:

• Вступительная часть. Она содержит основные направления, по которым работает и развивается организация.
• Права/обязанности работодателя.
• Права/обязанности сотрудников и органов, которые их представляют.

Обязательные реквизиты

Акт должен содержать точную информацию о сторонах, которые его заключают. Макеты коллективного соглашения одинаковы. В перечне реквизитов предусматриваются следующие данные:

• полные имена представителей обеих сторон, ответственных за заключение договора;
• сведения об их документах;
• место/дата заключения акта;
• содержание;
• права и обязанности сторон;
• срок действия акта.

Стороны коллективного договора

В заключении данного документа участвуют две стороны: работодатель и сотрудники организации либо отдельного ее представительства. Сотрудники не выступают как отдельные личности, а являются самостоятельным субъектом, то есть индивидуальным трудовым коллективом с избранным представителем. Представитель может быть выбран, как из работников, так из первичных профсоюзных организаций. Работодатель обязан отвечать на предложения коллектива сам либо выбрать для этого уполномоченное лицо, которое будет выступать от его имени.

Права и обязанности

Трудовые отношения регулируются Российским законодательством согласно ст. 21 и 22 ТК. Они могут быть дополнены любыми условиями в добровольном порядке посредством коллективного соглашения, но должны соответствовать основным правовым нормам. Главное, чтобы права, которые предусматривает трудовой кодекс не занижались. Стороны вправе вносить в документ только те пункты, которые смогут выполнить.

Условия соглашения

Все условия, которые будут внесены в документ не могут ухудшать положения людей, подписавших коллективный договор. В противном случае акт будет признан недействительным. Это будет выявлять местный орган по труду, куда акт должен быть направлен после подписания обеими сторонами. Если нарушения выявлены не будут, то все условия соглашения будут действовать в течение всего времени, на которое был заключен документ.

Порядок заключения коллективного договора

Выступить с предложением о заключении соглашения может любая из сторон. Если инициатива исходит от работников, они должны выбрать официального представителя (представительный орган) либо передать полномочия профсоюзу, если такой имеется. Дальнейшие этапы таковы:

1. Противоположной стороне направляется письменное уведомление с предложением о заключении договора.
2. Если инициатива исходит от работников, одновременно с первым шагом они должны оповестить профсоюзные организации и создать представительный орган с их участием. На это отводится срок – 5 дней.
3. В течение 7 дней инициаторам должен быть направлен письменный ответ о согласии в ведении переговоров.
4. На следующий день переговоры считаются открытыми.
5. Для осуществления контроля над процессом формируется комиссия, под руководством которой разрабатывается проект коллективного сотрудничества.
6. При необходимости оплаты услуг каких-либо специалистов, эту обязанность берут на себя инициаторы проведения переговоров.
7. Все сведения, которые могут понадобиться в ходе составления проекта должны предоставляться сторонами в течение 2 недель со дня поступления запросов.
8. После того как проект будет готов, все участники должны обсудить и одобрить.
9. Далее представители сторон подписывают документ.
10. При социально-трудовых спорах, которые не удается урегулировать, они должны быть внесены в документ в качестве отдельного протокола разногласий.
11. На всю процедуру отводится 3 месяца.
12. После подписания договор должен быть отправлен в орган по труду для уведомительной регистрации.
13. При осуществлении регистрации коллективный орган выявляет нарушения.

Действие коллективного соглашения

В зависимости от обстоятельств, в которые попадает организация, между работодателем и работниками которой заключено соглашение, оно может менять срок своего действия, прекращаться раньше обговоренного времени либо быть продлено. Среди обстоятельств, которые приводят к досрочному окончанию действия соглашения относятся: смена формы собственности, реорганизация предприятия или ликвидация.

При смене формы собственности

Нередки случаи, когда организация нуждается в преобразованиях, что приводит к передаче полномочий другой организации. Если последняя имеет иную организационно-правовую форму собственности, то первая ее перенимает, после чего прекращает свое существование. Все ее права и обязанности переходят новой организации. В таких условиях действие договора распространяется на следующие три месяца с момента, когда права организации будут полностью переданы.

При реорганизации

Во многих случаях может понадобиться реорганизация предприятия. Если оно не рентабельно или, наоборот, появились более серьезные цели. В этом случае руководство может объявить о завершении деятельности и образовать из старого одно или несколько новых предприятий. Как бы ни проходила реорганизация и к чему бы ни привела, договор сохраняет действие в течение всего этого процесса.

При ликвидации организации

Ликвидация – это процедура, после которой любая организация полностью прекращает свое действие. Подходят к концу все ее обязательства перед сотрудниками или кредиторами. Ее дела не могут перейти к другим лицам или предприятиям в порядке преемственности. Вследствие этого заключенное ранее коллективное соглашение не может быть продлено или изменено. Оно будет действовать только на протяжении процедуры ликвидации, затем происходит расторжение трудовых обязательств.

Когда коллективный договор вступает в силу

В тот момент, когда коллективный трудовой договор был подписан, он является действительным и вступившим в силу. В самом соглашении может быть указана дата о вступлении коллективного акта в действие. Также этот момент может знаменоваться наступлением какого-то события. Об этом гласит статья 43 ТК РФ. Дата начала действия не зависит ни от каких обстоятельств, если только стороны не пожелали обратное.

Срок действия

Три года – таков максимальный срок действия коллективного договора между работодателем и подчиненными либо отдельными структурными подразделениями организации. По желанию сторон соглашение может действовать и более короткое время. Когда обговоренный период подходит к концу, стороны могут договориться о продлении еще на три года. Каждая из сторон имеет право потребовать заключения дальнейшего коллективного соглашения с принятием локальных изменений в отдельном перечне приложений.

Порядок изменения коллективного трудового договора

Поскольку, чтобы заключить коллективное соглашение нужны две стороны, то внесение изменений тоже возможно только после согласования друг с другом. Оно должно происходить в следующем порядке:

• Заинтересованная сторона, например, коллектив, может направить работодателю письменное предложение в произвольной форме, чтобы начать переговоры. К нему должен прилагаться проект изменений.
• Вторая сторона должна ответить на него в течение 7 календарных дней письменным согласием.
• На следующий день после того, как инициатор получит письмо, переговоры считаются открытыми и начинается процедура разработки изменений.
• Далее создается комиссия, которая осуществляет работу всего процесса, занимается разрешением коллективных споров и предложений в соответствии с пожеланиями сторон.
• На процедуру разборки всех предложений отводится три месяца, после чего соглашение вступает в силу, если оно принимается и утверждается.
• Документ после подписания направляется соответствующему органу для регистрации. Это обеспечит дополнительные гарантии соблюдения законодательства.

Административная ответственность за нарушение условий соглашения

При нарушении установленного договора есть соответствующие меры, предусмотренные законодательством. Невыполнение обязательств подлежит обязательному наказанию. Существуют следующие виды нарушений и наказаний:

Видео

Правовые основы заключения коллективного договора

На законодательном уровне вопросы, связанные с действием коллективных договоров, регламентирует ст. 40-51 ТК РФ. В силу ст. 40 ТК РФ договор признается коллективным при одновременном выполнении следующих условий:

1. Его сторонами являются работодатель и работники.
2. Договор регулирует социально-трудовые отношения в организации или у ИП.
3. Документ является правовым актом и заключается путем проведения коллективных переговоров в порядке главы 6 ТК РФ.

В рамках ст. 36 ТК РФ законодатель закрепил право работников и работодателя самостоятельно от своего имени или посредством представителей организовывать и участвовать в переговорах, связанных с подготовкой и согласованием условий коллективного договора.

Примечание: в сети Интернет многие спрашивают, обязателен или нет коллективный трудовой договор. Однако данный вопрос некорректен, поскольку законом не предусмотрено заключение таких договоров. Более того, коллективный и трудовой договор — это разные документы.

Обязательно заключать коллективный договор в организации или нет?

Анализ требований ст. 36 ТК РФ позволяет однозначно сказать, обязателен ли коллективный договор для заключения. В случае отсутствия инициативы любой из сторон трудовых отношений заключение такого соглашения не является обязательным.

Однако если предложение о проведении коллективных переговоров поступило работодателю, он обязан в течение недели вступить в переговоры. В противном случае предусмотрена ответственность (о ней расскажем далее).

Необоснованное уклонение от заключения соглашения после вступления в переговоры также не допускается. Таким образом, если стороны вступили в переговоры, договор обязательно должен быть подписан. Единственное исключение — ситуация, когда работники предлагают незаконные условия и работодатель обоснованно не соглашается с ними. В этом случае его действия по незаключению соглашения правомерны.

Что касается обязательности наличия колдоговора в организации, то данный документ к числу необходимых не относится. Ввиду этого, и ответственности за то, что он отсутствует, законом не предусмотрено.

Какие сведения могут содержаться в коллективном договоре?

Законодателем определен примерный перечень вопросов, которые могут быть определены в рамках документа, в том числе:

• оплата труда, порядок роста зарплаты с учетом инфляции, повышения квалификации сотрудников;
• выплата различного рода пособий, их виды и условия начисления;
• регулирование рабочего времени и времени отдыха, оформление ученических отпусков;
• обеспечение безопасности и охраны здоровья сотрудников на производстве;
• оздоровление и отдых работников, включая возмещение их расходов на это;
• предоставление питания или компенсации подобных расходов;
• контроль за соблюдением положений коллективного договора.

Документ заключается на срок, не превышающий 3 года. При этом в случае окончания срока действия он может быть продлен еще на 3 года, причем продление может осуществляться неограниченное количество раз. Несмотря на обязанность по регистрации колдоговора в соответствующем исполнительном органе в сфере занятости и труда, действовать он начинает с момента, определенного сторонами, а именно:

• после подписания;
• с конкретной даты, согласованной сторонами и указанной в договоре (но не ранее даты подписания).

Санкции и ответственность за игнорирование работодателем предложения о заключении колдоговора и уклонение от его подписания

Сторона трудовых правоотношений, получившая уведомление о начале переговоров, обязана в течение 7 дней направить ответ с указанием представителей, которых она направит, и их полномочий (ст. 36 ТК РФ). С момента получения ответа на уведомление переговоры считаются начавшимися.

При этом законодатель предусматривает ответственность:

• за уклонение от участия в переговорах — по ст. 54 ТК РФ (отсылает к положениям ст. 5.28 КоАП РФ и 5.28 КоАП РФ);
• за неисполнение условий подписанного документа — по ст. 55 ТК РФ (отсылает к положениям ст. 5.29 КоАП РФ и 5.29 КоАП РФ).
• за необоснованный отказ от заключения договора — по ст. 5.30 КоАП РФ.

Санкция ст. 5.28 КоАП РФ за уклонение от участия в переговорах предусматривает предупреждение или наложение штрафа до 3 000 руб. для работодателя.

За непредоставление информации, имеющей существенное значение для организации и проведения переговоров, а также контроля соблюдения условий соглашения, ответственность предусмотрена ст. 5.29 КоАП РФ (только для работодателя). Возможна также ответственность в виде предупреждения или наложения штрафа до 3 000 руб.

В случае отказа работодателя от заключения соглашения ответственность предусмотрена ст. 5.30 КоАП РФ. Согласно указанной норме на работодателя или его представителя может быть наложен штраф от 3 000 до 5 000 руб.

Таким образом, ответ на вопрос о том, обязательно ли заключать коллективный договор в организации, предельно ясен: его заключение является необходимым лишь в том случае, когда одна из сторон проявила инициативу по проведению коллективных переговоров. При этом за несоблюдение требований о вступлении в коллективные переговоры либо необоснованный отказ в заключении договора для работодателя предусмотрена административная ответственность.

Обязательно ли наличие коллективного договора? Как его составить, и нужно ли регистрировать в органах власти? В течение какого срока действует коллективный договор? Рано или поздно каждая организация или индивидуальные предприниматели сталкиваются с подобного рода вопросами.

В нашей статье мы подробно рассмотрим значимые моменты заключения и регистрации коллективного договора. Соблюдение норм законодательства и рекомендаций практикующих юристов помогут избежать бумажной волокиты, споров с работниками и претензий со стороны проверяющих органов.

Для начала несколько слов о природе коллективного договора

Коллективный договор - одна из договорных форм регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Нормативное определение понятия «коллективный договор» законодатель закрепил в ст. 40 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ). Так, согласно ч. 1 ст. 40 ТК РФ под коллективным договором понимается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Коллективный договор, впрочем как и все остальные локальные акты работодателя, не должен содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных подразделениях.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, - на всех работников соответствующего подразделения (ст. 43 ТК РФ).

Интересно отметить, что в отношении иностранных представительств российских организаций, действующих за рубежом, законодатели не предусмотрели каких-либо дифференцированных норм в части заключения коллективного договора. Следовательно, иностранное представительство может разработать «свой» вариант коллективного договора с учетом требований ТК РФ, законодательства страны, в котором оно находится, и практических нюансов деятельности, или оно может пойти по пути «наименьшего сопротивления» - и руководствоваться коллективным договором головной организации. При этом в коллективном договоре головной организации необходимо указать, что он также распространяет свое действие на всех работников обособленных структурных подразделений, в том числе и действующих за границей.

Сторонами коллективного договора являются: - Работники в лице их представителей (профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ).

- Работодатель в лице его представителя (руководитель организации, руководитель представительства, филиала и иного обособленного структурного подразделения, индивидуальный предприниматель лично или уполномоченные ими лица).

Зачем нужен коллективный договор сторонам трудовых отношений?

Казалось бы в организации и без того полно документов, регламентирующих трудовые отношения, и вполне можно было бы обойтись и без коллективного договора. В конце концов, у работников уже есть трудовой договор!

Но у законодателей своя точка зрения на данный вопрос.

В ТК РФ нет прямого предписания об обязательном наличии в организации или у индивидуального предпринимателя коллективного договора. Однако на основании ч. 1 ст. 21 ТК РФ и ч. 1 ст. 22 ТК РФ сторонам трудовых правоотношений предоставлено право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора, а в силу ч. 2 ст. 36 ТК РФ представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, ОБЯЗАНЫ вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий.

Проанализировав вышеуказанные нормы ТК РФ, можно прийти к следующему выводу: если ни одна из сторон трудовых правоотношений не направит другой стороне письменное предложение о начале коллективных переговоров, заключать коллективный договор не придется.

Ответственность за отсутствие коллективного договора в организации или у ИП законодательством не предусмотрена, в общем-то, как и цели принятия данного акта.

Однако с учетом современных экономических реалий и многогранности трудовых отношений, коллективный договор по праву приобретает особое значение в иерархии локальных нормативных актов работодателя.

На практике, заключая коллективный договор, стороны чаще всего преследуют следующие цели:

Стабилизация трудовых правоотношений с работниками;

Усиление мотивации работников в решении задач, стоящих перед организацией или ИП;

Обеспечение материальной заинтересованности работников в творческом и ответственном отношении к выполнению трудовых (должностных) обязанностей;

Достижение упорядоченности системы оплаты труда;

Оптимизация планирования и управления расходами на оплату труда;

Усиление социальной защиты и материальной поддержки работников.

Данный перечень носит примерный характер и подлежит расширению по усмотрению сторон коллективного договора.

Предположим, что работники или работодатель все же приняли решение о необходимости разработки коллективного договора. Каков же механизм взаимодействия сторон?

Заключению коллективного договора обязательно должна предшествовать процедура разработки такого документа. Начальной стадией этой процедуры являются коллективные переговоры.

Согласно ст. 36 ТК РФ представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению или изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров.

Представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение 7 календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий. Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа.

Не допускаются ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, а также организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. В работе комиссии должны присутствовать обычные работники организации!

Порядок ведения коллективных переговоров

Итак, для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора стороны на равноправной основе образуют комиссию из своих представителей, наделенных соответствующими полномочиями. Решением сторон определяется ее состав, сроки, место проведения и повестка дня переговоров. Решение оформляется в форме протокола составленного в произвольной форме, выписка из протокола будет служить документом, удостоверяющим полномочия профсоюза (иного представителя) по ведению переговоров и заключению коллективного договора.

Принцип формирования комиссии на равноправной основе имеет большое практическое значение - он означает, что вне зависимости от численности представители каждой из сторон обладают равными правами и равным числом голосов.

Представители работников

Согласно ст. 29 ТК РФ представителями работников могут выступать:

• первичная профсоюзная организация;
• иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ.

При очень большой численности трудового коллектива допустимо избрание представителей работников на конференции.

Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов (ч. 3 ст. 399 ТК РФ).

Под конференцией трудового коллектива понимается собрание представителей (делегатов) от всех структурных подразделений организации.

Заметьте, именно делегатов! Законодатели намеренно используют этот термин, однако не раскрывают ни его содержания, ни порядок избрания этой загадочной категории представителей.

Обычно под делегатами подразумеваются выборные или назначенные представители организации.

Обращаем ваше внимание, что представителями трудового коллектива могут быть не только работники, состоящие в штате организации, но и иные лица, например, юрисконсульт, с которым заключен договор оказания юридических услуг.

Результаты проведения общего собрания (конференции) работников (список его представителей) должны быть подтверждены протоколом.

Если организация, планирующая заключить коллективный договор, имеет две или более первичные профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины работников, то по решению их выборных органов может быть создан единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и заключения коллективного договора (далее - единый представительный орган). Формирование такого органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом в его состав должен быть включен представитель каждой из первичных профсоюзных организаций, создавших единый представительный орган.

К примеру. В организации действуют 3 профсоюзные организации. От профсоюза численностью 25 человек в единый представительный орган для ведения коллективных переговоров может быть направлено 2 представителя, от профсоюза численностью 60 человек - 3 представителя, от профсоюза численностью 100 человек - 5 представителей. Закономерность в данном случае довольно простая - чем больше работников объединяет та или иная профсоюзная организация, тем больше ее членов будет в едином представительном органе.

Единый представительный орган имеет право направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора от имени всех работников.

Первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников организации, индивидуального предпринимателя, имеет право по решению своего выборного органа направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников без предварительного создания единого представительного органа.

Если ни одна из первичных профсоюзных организаций или их совокупность, не объединяют более половины работников данного работодателя, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может определить ту первичную профсоюзную организацию, которой поручается направить работодателю предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников. В случаях, когда такая первичная профсоюзная организация не определена или на данном предприятии вообще нет профсоюза, общее собрание (конференция) работников опять-таки тайным голосованием может избрать из числа работников иного представителя (одного или нескольких в виде представительного органа) и наделить его соответствующими полномочиями.

Как только работники определят лицо, которому доверят проведение переговоров с работодателем, этот представитель (представительный орган) одновременно с направлением работодателю предложения о начале указанных коллективных переговоров должен известить об этом все иные профсоюзные организации работников данной организации и в течение последующих пяти рабочих дней создать с их согласия (если таковое будет получено) единый представительный орган либо включить их представителей в состав имеющегося представительного органа. Если в указанный срок данные первичные профсоюзные организации не сообщат о своем решении или ответят отказом направить своих представителей в состав единого представительного органа, то коллективные переговоры начинаются без их участия. При этом за первичными профсоюзными организациями, не участвующими в коллективных переговорах, в течение одного месяца со дня начала коллективных переговоров сохраняется право направить своих представителей в состав единого представительного органа.

Форма уведомления о начале коллективных договоров не утверждена на законодательном уровне. При составлении уведомления рекомендуем обозначить следующие моменты: адресат, дата направления уведомления; примерный срок для формирования комиссии для ведения коллективный переговоров; список лиц, которые будут являться вашими представителями; дата, время и место начала работы комиссии. Предложение (уведомление) о начале коллективных переговоров может быть направлено другой стороне по почте с уведомлением о вручении либо передано непосредственно в руки представителю работников (работодателя) с проставлением на втором экземпляре отметки о принятии.

Представители работодателя

Интересы работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют:

• - руководитель организации;
• - работодатель - индивидуальный предприниматель (лично);
• - иные уполномоченные ими лица.

Объединение работодателей - некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Объединения работодателей участвуют в коллективных переговорах, проводимых на межрегиональном, региональном, отраслевом, территориальных уровнях, а также на федеральном уровне при заключении и изменении соглашений.

Представителями работодателей - федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, при проведении коллективных переговоров соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, иные государственные органы, органы местного самоуправления.

Для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя этого подразделения или иное лицо в соответствии с ч. 1 ст. 33 ТК РФ. При этом правом представлять интересы работников наделяется представитель работников этого подразделения, определяемый в соответствии с правилами, предусмотренными для ведения коллективных переговоров в организации в целом (ч. 2-5 ст. 37 ТК РФ).

Представители сторон, участвующие в коллективных переговорах, свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений. Так гласит Трудовой кодекс. А что же это значит? Работодатель вправе согласиться с предложением работников и их представителей, а работники вправе отказаться от какой-либо инициативы работодателя. В любом случае, для формирования окончательного текста коллективного договора, устраивающего обе стороны, необходимо общее, согласованное в ходе переговоров, решение.

Для этого стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

В ч. 2 ст. 53 ТК РФ приведен примерный перечень информации, которую работники и их представители могут получать от работодателя:

Информация по вопросам реорганизации или ликвидации предприятия,

Вопросы введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;

Вопросы профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников;

Другие вопросы, предусмотренные ТК РФ, федеральными законами, учредительными документами.

Законодательство не ограничивает объемы запрашиваемой сторонами информации, поэтому ни работникам, ни работодателю не стоит руководствоваться только лишь положениями ст. 53 ТК РФ. Коллективный договор должен учитывать интересы обеих сторон трудовых отношений, поэтому сотрудничество, взаимные уступки и максимальное информирование будут являться залогом успеха всего процесса коллективных переговоров.

В качестве гарантии, что полученная в ходе переговоров информация не станет известна конкурентам, проверяющим органам и т.д., законом для участников процесса установлен запрет на разглашение сведений, относящихся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной). Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.

К сведению, разглашение информации, доступ к которой ограничен федеральным законом (за исключением случаев, если разглашение такой информации влечет уголовную ответственность), лицом, получившим доступ к такой информации в связи с исполнением служебных или профессиональных обязанностей, влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от 500 до 1 000 рублей; на должностных лиц - от 4 000 до 5 000 рублей (ст. 13.14 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 года N 195-ФЗ), а за незаконное разглашение или использование сведений, составляющих коммерческую, налоговую или банковскую тайну, без согласия их владельца лицом, которому она была доверена или стала известна по службе или работе, может наступить уголовная ответственность - штраф в размере до 120 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 1 года с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет, либо исправительные работы на срок до 2 лет, либо принудительные работы на срок до 3 лет, либо лишение свободы на тот же срок (ч. 2 ст. 183 Уголовного кодекса Российской Федерации от 13 июня 1996 года N 63-ФЗ).

Порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора определяется сторонами.

Работа комиссии может начаться в день переговоров и должна быть завершена ранее дня подписания коллективного договора.

Комиссия подготавливает проект коллективного договора, при этом на подписание коллективного договора сторонам отводится не более 3 месяцев со дня начала переговоров (ч. 2 ст. 40 ТК РФ).

Отметим, что заключение коллективного договора должно базироваться на следующих принципах:

Соблюдение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих номы трудового права;

Уважение и учет интересов сторон;

Полномочность представителей сторон;

Равноправие сторон;

Свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективного договора;

Добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

Реальность обеспечения принимаемых обязательств;

Обязательность выполнения коллективного договора;

Контроль за выполнением коллективного договора;

Ответственность сторон их представителей за невыполнение по их вине коллективного договора.

Несомненно, в ходе проведения коллективных переговоров перед сторонами встанет вопрос - что же включить в текст коллективного договора?

Трудовое законодательство в данном случае довольно лояльно и разрешает сторонам самостоятельно определить структуру и содержание коллективного договора.

Согласно ст. 41 ТК РФ в коллективный договор МОГУТ включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

Формы, системы и размеры оплаты труда;

Выплата пособий, компенсаций;

Механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

Занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

Рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

Улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

Экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

Гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

Оздоровление и отдых работников и членов их семей;

Частичная или полная оплата питания работников;

Контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

Отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

Другие вопросы, определенные сторонами.

Этот перечень не является прямым руководством к действию. Стороны вправе расширить или сузить круг положений, включаемых в коллективный договор.

Что именно из перечня, предусмотренного законодательством, следует зафиксировать в коллективном договоре?

В коллективном договоре необходимо отразить те аспекты трудовых отношений, которые не следуют из отраслевых соглашений или не нашли отражения в других локальных нормативных актах организации или ИП.

Предположим, что в организации уже действуют положение об оплате труда и положение о премировании работников, в таком случае не стоит в коллективном договоре подробно прописывать условия оплаты труда и порядок премирования, однако сделать ссылку в тексте на эти локальные акты лишнем не будет.

В коллективном договоре также не стоит указывать обязательства сторон, которые однозначно установлены трудовым законодательством. Коллективный договор должен содержать допустимые дополнения, улучшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством (ч. 3 ст. 41 ТК РФ).

Для удобства стороны коллективных переговоров могут составить таблицу, состоящую из двух граф:

Предложения сторон по содержанию коллективного договора.

Норма права, на которой основано предложение.

Данная таблица упростит восприятие большого объема информации и поможет соотнести интересы сторон с требованиями законодательства.

Прежде чем закрепить в коллективном договоре те или иные доплаты и компенсации, не забудьте поинтересоваться у бухгалтера или налогового консультанта, сможет ли организация признать их «расходами» и уменьшить на их величину налогооблагаемую базу по налогу на прибыль, и определитесь с общей суммой финансирования предоставляемых работникам гарантий.

Максимальный размер финансирования коллективного договора устанавливается исходя из экономических возможностей организации, минимальный ограничивается фондом оплаты труда.

Структура коллективного договора может выглядеть следующим образом:

• Общие положения.
• Трудовой договор.
• Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников.
• Высвобождение работников и содействие их трудоустройству.
• Рабочее время и время отдыха.
• Оплата и нормирование труда.
• Охрана труда.
• Гарантии и компенсации.
• Гарантии профсоюзной деятельности (если в организации есть профсоюзная организация).
• Обязательства Профкома (если в организации есть профсоюзная организация).
• Разрешение трудовых споров.
• Контроль за выполнением коллективного договора. Ответственность сторон.
• У коллективного договора могут быть еще и приложения.
• Вот примерный их перечень:
• Правила внутреннего трудового распорядка.
• Графики сменности.
• Положение об оплате труда работников.
• Положение о премировании работников.
• Перечни производств (работ) с тяжелыми, особо тяжелыми, вредными и особо вредными условиями труда, при работах в которых работники имеют право на доплаты за условия труда (если такие условия имеются в организации).
• Нормы выдачи специальной одежды и других средств индивидуальной защиты.
• Список работ, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день (если такие условия имеются в организации).
• План оздоровительно-профилактических мероприятий.
• Перечень работ (производств), при выполнении которых (при работе в которых) работники получают бесплатно молоко или другие равноценные пищевые продукты (если такие работы ведутся в организации).
• Перечень действующих норм выработки (если они установлены по организации).
• Перечень профессий (должностей), имеющих разъездной характер.
• Соглашение по охране труда.
• Перечень приложений к коллективному договору определяется по соглашению сторон.

Что происходит с закрепленными в протоколе разногласиями?

Вариант 1.

Разногласия могут стать предметом дальнейших переговоров (с соблюдением процедуры, которая предусмотрена для заключения коллективного договора).

Вариант 2.

Разногласия могут быть разрешены в порядке коллективного трудового спора в соответствии с гл. 61 ТК РФ.

Немаловажным этапом в процессе разработки коллективного договора является разрешение процедурных вопросов.

Комиссии необходимо определиться:

Со сроком действия коллективного договора;

С порядком применения коллективного договора;

С порядком изменения и дополнения коллективного договора.

Согласно ст. 43 ТК РФ коллективный договор заключается на срок не более 3 лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Автоматическая пролонгация коллективного договора законодательством не предусмотрена. Стороне, которая изъявила желание продлить срок коллективного договора, необходимо заранее направить письменное предложение о продлении другой стороне (предложение составляется в произвольной форме). Оптимальный срок для отправки такого предложения - 2-3 месяца до окончания срока действия коллективного договора.

ТК РФ отдельно выделяет обстоятельства, при наступлении которых коллективный договор сохраняет или прекращает свое действие:

коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации;

при смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности;

при реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

при ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Изменения и дополнения коллективного договора производятся в порядке, установленном ТК РФ для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором (ст. 44 ТК РФ), т.е. стороны вправе самостоятельно разработать более простую и менее затратную по времени процедуру внесения правок.

После завершения коллективных переговоров сторонам необходимо удостоверить своими подписями подготовленный коллективный договор.

Как показывает практика, право подписать коллективный договор от имени работников стороны предоставляют председателю профсоюзного комитета организации. Если в организации отсутствует профсоюз, можно предусмотреть и другие варианты. Например, предоставить право утверждения коллективного договора общему собранию трудового коллектива или председателю собрания трудового коллектива. Допустимо, чтобы от имени работников коллективный договор подписали ранее избранные представители или председатель комиссии. От имени работодателя коллективный договор подписывает руководитель организации или индивидуальный предприниматель самостоятельно, также это могут быть иные уполномоченные ими лица. Избранный порядок должен быть зафиксирован в коллективном договоре.

Регистрация коллективного договора

В течение 7 дней со дня подписания работодатель (его представитель) должен направить коллективный договор на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду (ч. 1 ст. 50 ТК РФ).

Уведомительная регистрация коллективных договоров и соглашений в г. Москве осуществляется Комитетом общественных связей г. Москвы (далее - Комитет).

В соответствии с Порядком регистрации коллективных договоров и соглашений в городе Москве, утвержденным решением Московской трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений от 28 апреля 1999 года, для уведомительной регистрации коллективного договора вам необходимо будет в течение семи дней со дня его подписания представить в Комитет:

Три экземпляра коллективного договора.

Подписи представителей сторон и печати, их заверяющие, на всех экземплярах должны быть подлинными.

Листы (страницы) во всех экземплярах должны быть пронумерованы сквозной нумерацией (вместе с приложениями).

Все экземпляры должны быть прошиты, заверены подписью представителя работодателя и скреплены печатью с указанием количества прошитых листов (страниц).

Приложения к коллективному договору должны быть прошиты вместе с ним. В правом верхнем углу первого листа приложения следует указать:

«Приложение N___ к коллективному договору». Приложения должны быть оформлены надлежащим образом: иметь дату принятия, подписи соответствующих лиц, заверены печатью.

Сопроводительное письмо за подписью представителя работодателя, заверенное печатью организации, в котором должны быть указаны:

Юридический (фактический) адрес организации;

Административный округ, в котором зарегистрирована организация;

Фамилия, имя, отчество (полностью) представителей сторон, подписавших коллективный договор;

Контактные телефоны представителей сторон;

Отрасль, вид экономической деятельности (по основному виду деятельности);

Форма собственности;

Численность работников организации;

Численность членов первичной профсоюзной организации (при наличии двух и более первичных профсоюзных организаций указывается численность членов каждой из них);

Наименование вышестоящего профсоюзного органа (при наличии первичной профсоюзной организации);

Сумма средств, использованных на обеспечение льгот и выплат работникам и членам их семей, предусмотренных коллективным договором.

Выписка из протокола общего собрания о наделении представителя работников полномочиями на ведение переговоров и заключение коллективного договора от их имени.

Представитель организации, передающий документы на регистрацию, должен иметь при себе паспорт.

В случае ненадлежащего оформления документов, Комитет оставляет за собой право возврата документов для доработки.

По истечении 30 календарных дней со дня принятия документов Комитет обязан зафиксировать факт уведомительной регистрации штампом Комитета с регистрационным номером и подписью ответственного лица на каждом экземпляре коллективного договора.

При осуществлении регистрации коллективного договора Комитет выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, а также в соответствующую государственную инспекцию труда.

Обычно проверяющие органы обращают внимание на следующие моменты:

Дата действия договора - не более 3 лет, указываются день/месяц/год вступления в силу и окончания.

Соответствие коллективного договора ТК РФ и другим нормативным правовым актам.

Терминология и наименование сторон договора: не допустимо использовать такие термины как «администрация», «разногласия», «конфликты», «под подпись».

Правильность ссылок и актуальность документов, указанных в коллективном договоре и приложениях.

Наличие приложений к коллективному договору.

Порядок нумерации страниц коллективного договора и приложений.

Наличие подписей представителей сторон.

Важно отметить, что вступление коллективного договора в силу не зависит от факта его уведомительной регистрации.

Интересным является тот факт, что в ТК РФ прямо не закреплена обязанность работодателя ознакомить работников с принятым коллективным договором. Однако анализ правовых норм позволяет сделать заключение о необходимости совершения подобных действий (ч.1 ст. 21, ч. 3 ст. 68 ТК РФ). В связи с этим рекомендуем разместить коллективный договор в общедоступном месте и сделать ведомость ознакомления работников с данным локальным актом.

Контроль за выполнение коллективного договора

Контроль за выполнением коллективного договора осуществляют работники, работодатели, их представители и соответствующие органы по труду (ч. 1 ст. 51 ТК РФ). При этом стороны обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую для контроля информацию не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса (ч. 2 ст. 51 ТК РФ).

Право на указанный контроль имеют также и профессиональные союзы. В этом случае работодатели в недельный срок со дня получения требования об устранении выявленных нарушений должны сообщить в соответствующий профсоюзный орган о результатах их рассмотрения и принятых мерах (ч. 1 ст. 370 ТК РФ).

Ответственность за нарушение трудового законодательства

Ст.ст. 54, 55 ТК РФ содержат отсылочные нормы, предусматривающие административную ответственность за нарушение обязательств, принятых сторонами по коллективному договору, а также за уклонение от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора:

Напомним, что органом государственной власти, уполномоченным на привлечение к административной ответственности за нарушения трудового законодательства, является государственная инспекция по труду.

Подводя итоги, еще раз отметим: коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Законодательство предоставляет обеим сторонам право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора, однако не обязывает его заключать, если ни одна из сторон трудовых правоотношений не направит другой стороне письменное предложение о начале коллективных переговоров.

Тем не менее, недооценивать роль коллективного договора все же не стоит.

Грамотно составленный коллективный договор может стать незаменимым инструментом разрешения споров с работниками, поможет стабилизировать трудовые отношения и усилит мотивацию работников на достижение высоких экономических результатов!

А вы знаете, коллективный договор обязателен или нет на вашем предприятии? В последнее время этот вопрос становится все актуальнее на фоне внесения изменений в трудовое законодательство страны. Следует помнить, что документ можно назвать коллективным трудовым договором, но ни в коем случае нельзя путать его с обычным трудовым договором - это совершенно разные бумаги!

О чем идет речь?

О том, что представляет собой коллективный договор, рассказано в действующем на территории России Трудовом кодексе, а конкретно - в статье под номером 40. Она гласит, что этим термином называют правовой акт, призванный вносить ясность в социальные и трудовые взаимодействия внутри некоторой компании или у индивидуального предпринимателя. Этот договор заключается между представителем организации и людьми, служащими в компании.

Только лишь из определения непонятно, обязателен ли коллективный договор на предприятии или его заключения можно избежать. Но можно сказать точно, что наличие такого договора обеспечивает работников (а также работодателя) рядом дополнительных выгод и прав, а также регламентирует некоторые обязанности сторон, указанных в коллективном договоре.

Как заключить?

Чтобы договор был оформлен правильно, учитывал интересы всех лиц, кого он касается, была разработана специальная процедура. Сперва проводят переговоры между представителями работодателя и собственно тружениками. При этом лица пытаются внести ясность: какие условия они продвигают? Их задача - добиться такого варианта, который в равной степени устроит обе стороны.

Составляется протокол, в котором указываются все разногласия, а также учитывается, какая из версий кому принадлежит. Если разногласий не возникло, в таком протоколе нужды нет.

Не путаем понятия

А трудовой коллективный договор для ООО обязателен или нет? Такой вопрос можно слышать часто, и из него следует, что многие предприниматели путают два совершенно разных понятия:

• трудовой договор;
• трудовой коллективный договор.

Если первый должен заключаться с конкретным человеком в обязательном порядке, то второй формируется по желанию и при наличии соответствующей инициативы.

Важные особенности

Заключение коллективного договора обязательно - это неправильное рассуждение. В то же время это желательная мера, позволяющая улучшить атмосферу в коллективе, дающая определенные выгоды всем участникам. Если нет желания заключать такой договор на всю компанию, можно ввести коллективный трудовой договор в филиале или другой части фирмы.

В последние годы в нашей стране коллективный договор заключается нечасто. Обычно на себя это берут достаточно крупные предприятия. Как правило, ответ на вопрос о том, является ли коллективный договор обязательным, точно знает профсоюз компании: нет, не является, но сделать эту бумагу следует. Именно профсоюзы в большинстве случаев продвигают такие договоры, поскольку заботятся о выгоде сотрудников. А вот что касается индивидуальных предпринимателей, то тут практика составления коллективных трудовых договоров стремится к нулю.

А что внутри?

Итак, мы выяснили, обязателен ли коллективный договор для ООО, и пришли к выводу, что нет, такой документ не требуется, хотя и возможно его составление. Но что писать внутри, если было решено все-таки внедрить его на своем предприятии?

По закону нельзя сказать, будто бы коллективный договор является обязательным, но зато есть требования к тому, каким он должен быть, если уж его решили заключить. Пока не разработано конкретной точной структуры и содержания, поэтому юристы каждой отдельной компании решают этот вопрос самостоятельно. Принято считать, что в конкретном случае работники и руководитель хорошо знают специфику рабочего места, именно на базе которой и выбирают условия, вписываемые в нормативный локальный акт.

Так что же нужно?

Обратимся к Трудовому кодексу, действующему на нынешний момент в России, в частности к статье № 41, так как заключается коллективный договор. Обязательные условия, прописываемые в документе:

• оплаты труда, компенсаций - как выплачивать и индексировать;
• обучения;
• отдыха;
• работы;
• льгот, преференций;
• питания;
• отказа от забастовок;
• иные по мере надобности.

О деньгах

Обязательно ли заключать коллективный договор? Нет. Но выгоды от этого определенные будут. В частности, это касается финансового аспекта.

То, как много нужно платить конкретному работнику, необходимо зафиксировать в заключенном с ним лично трудовом договоре. Этот документ составляется в обязательном порядке для каждого человека при приеме его на работу. Но он содержит только то, что применимо к этому человеку индивидуально.

При наличии общих условий, применяемых ко всем работникам на предприятии и касающихся оплаты труда, таковые разумно фиксировать в коллективном договоре. Обязателен ли коллективный договор в организации? Нет. Полезен ли? Да.

В локальном акте записано, что, кому и как причитается и полагается, на что можно рассчитывать и чего можно ожидать, а когда уже можно идти бастовать, потому что права нарушаются. При этом коллективный трудовой договор должен соответствовать внедренным Трудовым кодексом нормативам.

Производительность рабочего процесса

Удивительно, но факт: даже если кадровики знают о том, обязателен ли коллективный договор в организации, они зачастую все равно не понимают выгод, которые дает этот документ. А ведь именно этот локальный нормативный акт позволяет нормализовать производительность труда на предприятии. Происходит это через преимущества, которые получают обе стороны при заключении соглашения.

Ключевые положительные аспекты:

• наличие дополнительных гарантий, компенсаций, преференций, мотивирующих сотрудников трудиться;
• наличие договора создает положительный образ фирмы;
• сокращение кадрового документооборота, так как достаточно заключить дополнительное соглашение с работником при его приеме на работу;
• минимизация конфликтных ситуаций, вероятности забастовок, поскольку все аспекты рабочего процесса были обсуждены на момент заключения договора.

Итак, коллективный договор обязателен или нет? Нет, но выгоден.

А что с налогами?

Дополнительные выгоды коллективный трудовой договор дает и с точки зрения выплат налогов. Об этом рассказывает 255-я статья действующего в нашем государстве Налогового кодекса.

В соответствии с этим правовым актом фирма, ежели ее работники и руководство заключили КД, может причислить к расходам компенсации, премии и прочие выплаты сотрудникам, которые учтены в договоре.

Как начать процесс?

Если на предприятии есть профсоюз, все очень просто. Его работники точно знают, коллективный договор обязателен или нет, разбираются, с чего начать его заключение и как подойти к руководителю, чтобы организовать корректное и результативное обсуждение условий. А вот если профсоюза нет, но среди персонала нашлись активисты, готовые взять на себя этот вопрос? Как поступить в этом случае?

В первую очередь вам предстоит рассказать руководителю и кадровой службе о том, коллективный договор обязателен или нет, после чего предложить заключить это соглашение. Выбирается представитель работников, а в некоторых случаях даже создается специальный представительный орган. Для его формирования собирают всех сотрудников фирмы и проводят тайное голосование.

Действующий Трудовой кодекс не содержит никаких условий к выбору представителей из числа работников фирмы. Тем не менее специалисты рекомендуют принимать решение в пользу того или иного лица, если на собрании участвовало не менее половины всего штата фирмы и хотя бы половина собравшихся проголосовала в пользу одного кандидата. Именно такие требования предъявляются к собраниям, в ходе которых принимается решение о начале забастовки, поэтому справедливо предположить, что в ситуации обсуждения КД они уместны.

Важные моменты

Представитель (или несколько) сотрудников компании - это то лицо, которое вправе выразить инициативу. После этого можно приступать к разработке коллективного договора. Для этого назначают переговоры в специальном формате. Подготавливается предложение, которое затем направляется руководителю в письменной форме. Документ проходит внутреннюю регистрацию. Управляющий компанией имеет семь календарных дней на то, чтобы выразить готовность к переговорам или отказаться от них. Он направляет ответ сотрудникам, в котором обязательно указывает, кто будет представлять компанию, какими полномочиями будет обладать эта персона.

Далее порядка трех месяцев, но не дольше, сотрудники фирмы и представитель организации согласовывают различные условия коллективного договора. В том случае, когда некоторые спорные аспекты вызывают конфликты и не получается найти методы их решения, по истечении трех месяцев подписывают КД, указывая в нем только те пункты, по которым удалось достичь консенсуса.

Что касается спорных частей, то по ним формируют протокол разногласий, учитывая в нем, каких версий придерживается каждая из сторон. В случае когда переговоры в будущем все еще не позволяют добиться конкретного результата, можно прибегнуть к трудовому коллективному спору. Такая возможность предусмотрена в действующих законах нашей страны, в Трудовом кодексе, в первой части статьи под номером 398. Для разрешения спора собирается примирительная комиссия, в которую приглашают посредников. В некоторых случаях возможно прибегать к трудовому арбитражу. Следует помнить, что обе стороны в обязательном порядке должны принять участие в примирительных процедурах. Уклонение недопустимо по закону.

Как это работает

Коллективный трудовой договор, как только удалось заключить это локальное правовое соглашение, сразу же распространяется на каждого без исключения сотрудника, числящегося в организации. В равной степени он применим к тем, кто принял активное участие при выборе представителей, и к тем, кто был в тот момент аморфен. КД будет действовать и в будущем на каждого работника, принимаемого на работу.

По законодательству нашей страны нет такого норматива, который бы говорил о необходимости коллективного договора. Этот документ заключать не обязательно. С другой стороны, ряд норм Трудового кодекс говорят, что некоторые вопросы можно решить именно за счет КД и никак иначе.

Только коллективный договор может нормализовать следующие аспекты:

• изменение длительности рабочего дня, если для этого условия вредны, опасны;
• график смен;
• уменьшение длительности рабочего времени ночью;
• предоставление по дополнительным поводам отпусков, когда не сохраняется зарплата;
• применение способов нормирования труда, определяемых в компании индивидуально.

Совсем недавно, в 2012 году, было принято новое постановление. Согласно этому правовому акту, работодатель не вправе отказаться заключать коллективный договор, если по тем или иным нормам ТК ему предстоит решить вопрос из числа описанных выше, то есть не рассматриваемых в других документах.

А если нет?

Итак, выше уже не раз было сказано, что заключение коллективного договора не является обязательным мероприятием в компании. Но что делать, если таковой заключен не был? Как регулируются отношения между работниками и работодателем?

Все очень просто. При отсутствии КД необходимо следовать тем правилам и нормам, которые описаны в Трудовом кодексе страны. В то же время в том случае, когда вам пытаются угрожать заведением дела на руководителя предприятия по причине отсутствия коллективного договора, помните, что такие требования незаконны, ответственности за отсутствие этого соглашения по закону нет.

Впрочем, если профсоюз направил предложение заключить КД, то здесь ситуация меняется коренным образом. Нельзя пренебречь желанием сотрудников и активностью их представителей. Если руководитель без реальных оснований уклоняется от заключения КД, ему предстоит ответить по закону.

Не ждите у моря погоды

В большинстве случаев предложение заключить трудовой договор поступает как раз от работников компании. А вот конечный документ в равной степени выгоден как работодателю, так и всему персоналу фирмы. Так стоит ли ждать или можно проявить инициативу со стороны управленческих кадров?

Если руководитель компании заинтересован в этом, он также может инициировать процесс заключения трудового коллективного договора. Но помните: если работники в корне не заинтересованы в соглашении и отказываются создать представительский орган, который бы демонстрировал их интересы и принимал участие в переговорах, их нельзя заставить это сделать, и тогда затея пойдет прахом. Предотвратить это можно, проведя собрание всего персонала и разъяснив выгоды, которые люди получат, если будет действовать коллективный трудовой договор.

В то же время помните, что очень сложно принять КД, если в компании есть несколько профсоюзных организаций. Также непростая ситуация складывается, когда такое объединение одно, но в него не входят все сотрудники. Старайтесь избегать ситуации, когда у руководителя нет денег на все те дополнительные выплаты, которые причитаются по КД. Для предупреждения такой ситуации нужно четко прописать порядок их финансирования.

Статья 7 действующего ТК РФ законодательно закрепляет все важные положения, непосредственно касающиеся порядка заключения коллективного трудового договора, а также иных аспектов, связанных с данным документом.

Сущность документа

Коллективный трудовой договор представляет собой внутренний документ конкретной компании, основная задача которого заключается в установлении определенных положений трудовой деятельности в ней. Коллективный договор, как видно из его названия, всегда подписывается одним работодателем и коллективом его сотрудников.

Наличие действующего коллективного договора в организации не является обязательным. В отличие от индивидуального договора, составление и подписание коллективного документа является, скорее, инициативой какой-либо стороны, чем прямой обязанностью.

Так как коллективный договор закрепляет в себе многочисленные аспекты работы, его удобно заключать в крупной организации, в которой профессиональная деятельность характеризуется большим количеством всевозможных нюансов, особенностей и положений. Например, в некоторых крупных компаниях сотрудникам предоставляется льготное жилье - в таком случае коллективный договор будет содержать условия по его предоставлению, а также иные связанные с ним нюансы.

Одной стороной коллективного договора всегда является работодатель, в лице ответственного представителя организации, который обладает соответствующими полномочиями на подписания данного документа. Чаще всего таким представителем выступает непосредственный руководитель компании либо начальник кадрового отдела. Иногда к данному действию привлекается юрисконсульт. Второй стороной договора всегда являются сами работники, а именно, орган, который их представляет. Две этих стороны, путем совместных переговоров, проводят согласование важных нюансов и особенностей содержания документа.

Действие коллективного договора может касаться как всего коллектива, так и его отдельных частей, например, определенного структурного подразделения. В некоторых случаях коллективный договор составляется и подписывается для отдельного филиала организации.

В отношении содержания документа - в него должны быть включены все положения трудовой деятельности, которые не были отражены в ранее заключенном сторонами индивидуальном трудовом договоре.

Период действия документа

В отличие от индивидуального договора, который может быть бессрочным, коллективный документ всегда заключается на определенный срок. Отсчет срока действия необходимо начинать в момента непосредственного подписания документа уполномоченными сторонами. Действующие трудовые нормы ограничивают срок действия коллективного договора - до 3 лет. По истечении максимального периода действия у сторон появляется законное право на продление данного документа.

Однако, как показывает практика, оптимальным решением будет заключение абсолютно нового договора. В таком случае в него можно будет сразу внести необходимые изменения, пересмотреть некоторые положения и произвести иные требуемые поправки. Нередко эти изменения касаются и размера оплаты труда, установленного в отношении сотрудников. Он должен быть пересмотрен в соответствии с текущей ситуацией экономики в стране, а также с иными обстоятельствами, которые будут иметь значение в конкретной ситуации.

Фактически процедура продления договора не сильно отличается от процедуры заключения нового документа. Она также предполагает создание специальной комиссии и предварительное согласование всех положений документа, даже если никаких существенных изменений в его содержании не произошло.

Является ли заключение коллективного договора обязательным?

Действующие законодательные нормы не ставят жестких условий в отношении обязательного заключения коллективного трудового договора. А это значит, что его оформление либо продление уже существующего документа целиком и полностью является проявленной сторонами инициативой. При этом каждая из сторон может выступать первоначальным инициатором для составления данного документа.

В том случае, когда одна из сторон решила, что заключение коллективного договора действительно требуется организации, она имеет право на составление соответствующего письменного уведомления в отношении другой стороны. Последняя, в свою очередь, должна рассмотреть представленные сведения и вынести окончательное решение в течение 7 дней после получения документа.

Если вторая сторона не имеет абсолютно никаких возражений касаемо оформления договора, составляется приказ о создании соответствующей комиссии.

В большинстве случаев в оформлении коллективного договора заинтересованы сами работники, которые желают улучшить собственное финансовое положение либо получить дополнительные льготы и привилегии. В таком случае работодатель обязан подробно рассмотреть их требования и принять соответствующее решение об оформлении данного трудового документа.

В том случае, если во время трудоустройства нового сотрудника, в организации уже имеется действующий коллективный договор, работодатель должен провести ознакомление с существующими условиями труда под подпись. Если сотрудник не согласен с представленными сведениями - у него имеется законное право отказаться от подписания данного документа. При этом следует помнить о том, что сам факт не подписания не может являться основанием для отказа такому работнику в последующем трудоустройстве.

Основные этапы оформления коллективного договора

Процедура составления коллективного договора включает в себя следующие основные этапы:

1. Начало официальных обсуждений нюансов между сторонами. Как правило, они начинаются после получения одной из сторон письменного уведомления о необходимости создания коллективного документа. В таком случае переговоры должны быть осуществлены в течение 7 последующих дней. За это время ответственное лицо должно принять решение о формировании специальной комиссии, а также определиться с тем, кто именно будет входить в данный орган. Следует помнить о том, что в комиссии должны присутствовать представители каждой из сторон, причем в равных количествах человек. После того, как все формальные процедуры были проведены - начинается основной этап переговоров. На нем происходит обсуждение основных аспектов и нюансов содержания будущего документа.
2. После составления проекта будущего договора, он проходит согласование. Для этого создаются специальные опросники и анкеты, для того чтобы все сотрудники смогли высказать свое мнение и внести соответствующие предложения. Все полученные сведения фиксируются в письменном порядке для последующего проведения анализа.
3. Если в отношении определенных положений и нюансов стороны не могут прийти к общему решению, ответственными лицами создаются специальные протоколы, в которых указывается этот факт. Туда вносятся сведения о сущности конкретного предложения, а также о возражениях, которые были приняты от другой стороны трудовых правоотношений.
4. Следующим этапом становится создание основного проекта будущего коллективного договора, который составляется с учетом полученной информации после анкетирования и опросов. Распечатанные проекты договора предоставляются работникам для ознакомления и согласования. Если у сторон по-прежнему имеются определенные разногласия, проводятся дальнейшие переговоры. Основная их суть заключается в поиске оптимального компромисса, который бы устроил обе стороны трудовых отношений. Если же разногласия так и не удалось уладить, проводится подписание документа в тех частях, которые устраивают всех.
5. Подписанный проект документа вместе с оформленным протоколом существующих разногласий отправляется на официальную процедуру регистрации. Он проводится в соответствии с действующими правилами делопроизводства.
6. Подписанный документ считается вступившим в свою законную силу. При этом в нем также должен быть указан и точный срок действия. Как правило, коллективный трудовой договор заключают на один год. В таком случае каждый год необходимо будет совершать его продление либо перезаключение.