Ограничение трудовых прав граждан. О пределах ограничения трудовых прав и свобод. Прекращение трудового договора с мигрантом

Конституция Российской Федерации закрепляет принцип свободы труда, право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, предполагает обеспечение каждому возможности на равных с другими гражданами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения.

Согласно статье 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Лицами предпенсионного возраста являются граждане, которым осталось не более двух лет до наступления возраста, дающего право выхода на трудовую пенсию по старости или до назначения досрочной трудовой пенсии, при наличии необходимого стажа на соответствующих работах, предусмотренной ст. 27 и 28 Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации».

Достижение работником пенсионного возраста само по себе не может служить причиной для установления ограничений при приеме на работу; достижение работником предпенсионного возраста - ограничений в трудовых правах в процессе трудовой деятельности.

На граждан предпенсионного возраста распространяются общие правила приема на работу. Трудовым кодексом РФ установлен только возраст, с которого допускается заключение трудового договора. Предельный возраст для заключения трудового договора законом не установлен. Отказать любому потенциальному работнику, в том числе лицу предпенсионного возраста, в заключении трудового договора можно только по деловым качествам.

В качестве государственной гарантии при заключении трудового договора статьей 64 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора, в том числе в зависимости от возраста. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Законодательство не содержит запрета на работу лиц предпенсионного возраста по совместительству. Срочный трудовой договор с поступающими на работу лицами, в том числе с лицами предпенсионного возраста возможен при наличии оснований, перечисленных в ч.1 и.ч.2 статьи 59 ТК РФ, а с пенсионерами возможно заключение срочного договора только по соглашению сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Принудительное заключение срочного трудового договора с лицом предпенсионного возраста недопустимо. То есть работодатель не имеет права настаивать на заключении срочного договора, если характер предстоящей работы и условия ее выполнения позволяют заключить бессрочный трудовой договор и основания, перечисленные в статье 59 Трудового кодекса РФ отсутствуют.

Закон не наделяет работодателя правом переоформления трудового договора, заключенного с работником на неопределенный срок, на срочный трудовой договор, равно как и расторжения трудового договора, в связи с достижением этим работником предпенсионного или пенсионного возраста и назначением ему пенсии.

Специальные требования к условиям труда и режиму работы работников предпенсионного возраста трудовым законодательством не установлены.

Повышенные гарантии лицам предпенсионного возраста могут быть предусмотрены коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Например, в коллективном договоре организации также можно предусмотреть следующую гарантию для лиц предпенсионного возраста при проведении мероприятий по сокращению численности или штата - предпочтение в оставлении на работе при равной квалификации и производительности труда отдается лицам предпенсионного возраста. Работодатель не имеет право по причине достижения предпенсионного или пенсионного возраста по выслуге лет предлагать, тем более принуждать к переводу на неквалифицированную работу. Во всех случаях перевода на другую работу решение работника должно быть добровольным.

Достижение предпенсионного или пенсионного возраста не может быть основанием для снижения размера оплаты труда. Согласно статье 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев предусмотренных законодательством. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменений условий оплаты труда.

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда, в том числе лицам предпенсионного возраста.

Лица, считающие, что подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. За нарушение трудовых прав работников предпенсионного возраста предусмотрена административная ответственность в виде штрафа:

• за нарушение порядка оформления приема на работу и оформления трудового договора (част. 5.27 Ко АП РФ) - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей;
• за нарушение порядка прекращения трудового договора (принуждение к увольнению, привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения) (ч. 1ст. 5.27 Ко АП РФ) - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей;
• за непредоставление отпуска (ч. 1 ст. 5.27 Ко АП РФ) - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей;
• за нарушение режима рабочего времени и времени отдыха (ч. 1 ст. 5.27 Ко АП РФ) - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей;
• за не прохождение работниками обязательных медицинских осмотров (ч.З ст. 5.27.1 КоАП РФ) от ста десяти тысяч до ста тридцати тысяч рублей;
• за не проведение специальной оценки условий труда (ч. 2 ст. 5.27.1 КоАП РФ) от шестидесяти тысяч до восьмидесяти тысяч рублей.

Статистика

На основании сведений, представленных Росстатом по данным выборочных обследований рабочей силы в среднем за март-май 2018 г. численность рабочей силы в Ярославской области составила 666,0 тыс. человек (62,5%). Занятые - 623,8 (58,5%)тыс. человек. Безработные - 42,2 (6,3%) тыс. человек.

Количество лиц предпенсионного возраста с возможным выходом на пенсию в 2019 г. - 15 500 человек.

В органы службы занятости обратилось в целях поиска работы:

• граждан предпенсионного возраста 1054 человек;
• пенсионеров - 621 человек.

Трудоустроено:

• граждан предпенсионного возраста 536 человек;
• пенсионеров - 421 человек.

По состоянию на 01.07.2018 г. на регистрационном учете состоит:

• граждан предпенсионного возраста 918 человек;
• пенсионеров - 394 человек.

УДК 349.24

Петрушкина Анна Васильевна

старший преподаватель кафедры государственно-правовых дисциплин Северо-Кавказского филиала Российского государственного университета правосудия

ОГРАНИЧЕНИЯ ТРУДОВЫХ ПРАВ И ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ

Petrushkina Anna Vasilievna

Senior Lecturer, State and Legal Subjects Department, North Caucasus Branch of Russian State University of Justice

RESTRICTIONS ON LABOUR RIGHTS AND DIFFERENTIATION IN THE LABOUR LAW

Аннотация:

В статье рассматриваются вопросы о соотношении ограничения трудовых прав и дифференциации в трудовом праве. Делается вывод о том, что это самостоятельные правовые категории, взаимосвязанные между собой, но тем не менее различные по целям, порядку установления, содержанию и пределам. Общими чертами являются неопределенный круг лиц, охватываемых этими категориями, и интересы как их основание. Ограничения трудовых прав включают случаи дифференциации, когда ограничения трудовых прав могут быть установлены не только специальной, но и общей нормой. Нормы дифференциации могут носить расширенный характер и содержаться в разных нормативных правовых актах, в то время как ограничения трудовых прав устанавливаются только федеральными законами.

Ключевые слова:

ограничения трудовых прав, дифференциация в трудовом праве, сегмент пересечения правовых категорий, дискриминация.

The article deals with the relationship between the restrictions of labor rights and the differentiation in the labor law. The author concludes that these are the sep-arate legal categories, which are interconnected, but, nevertheless, different in goals, establishment, content and limits. The common features are an indefinite number of people covered by these categories, and the interests as their base. Restrictions on labour rights include cases of differentiation, when these restrictions can be established in accordance with not only special, but the general rule. The rules of differentiation can be extended and contained in various regulations, while restrictions on labour rights are established only by federal laws.

restrictions on labour rights, differentiation in labour law, segment of legal categories intersection, discrimination.

Признанным является то, что права, в том числе трудовые, реализуются по усмотрению правообладателя. Между тем ученые не раз подчеркивали, что права как граждан, так и органов государства не беспредельны и обязательно имеют свои границы . Аксиома об обязательности границ прав находит свое отражение в Конституции РФ. Так, в ч. 3 ст. 17 Конституции РФ подчеркивается, что «осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц», в противном случае трудовые права нуждаются в защите и последующем восстановлении . Соответственно, каждый может реализовать свои права и свободы в определенных пределах, которые не могут быть нарушены другими правообладателями. Однако открытым остается вопрос о соотношении ограничений трудовых прав с иными правовыми категориями, например дифференциацией.

Так, М.В. Лушникова и А.М. Лушников полагают, что ограничение прав - это «отрицательная» дифференциация . Действительно, дифференциация в трудовом праве - есть не что иное, как различие, исключение, ограничение (ст. 252 ТК РФ) по разным основаниям, включая религиозные . Поэтому ограничение трудовых прав, очевидно, предполагает дифференциацию. Однако почему же ограничением трудовых прав является только ее отрицательное проявление (снижение уровня гарантий прав)? Значит, при положительной дифференциации ограничений трудовых прав быть не может? Как же тогда рассматривать такие ограничения прав работодателей, как общий запрет на работу в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ), запрет увольнять беременных женщин по инициативе работодателей (ст. 261 ТК РФ), возможность предусматривать основания увольнения работников в их трудовых договорах (ст. 307, 347 и т. д. ТК РФ), - как положительную или отрицательную дифференциацию?

Представляется, что дифференциацию и ограничение трудовых прав необходимо рассматривать как смежные самостоятельные правовые явления, сегментарно пересекающиеся, что очень важно. Дифференциация предполагает ограничение трудовых прав. В частности, право работодателя на полную рабочую неделю ограничивается для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, для которых предусмотрена 36-часовая

рабочая неделя (фиксируется в коллективном и трудовом договорах), если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами (ст. 320 ТК РФ).

Анализ дифференциации и ограничений трудовых прав позволил выявить их общие черты и обнаружить существенные различия. Так, к числу общих признаков можно отнести следующие.

Во-первых, дифференциация и ограничение трудовых прав устанавливаются для неопределенного круга лиц, а применяются индивидуально. Это очевидно, поскольку дифференциация и ограничение трудовых прав устанавливаются нормами права, применение которых обеспечивает индивидуальный характер. Например, статьей 180 ТК РФ предусматривается персональное и под роспись уведомление работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников не менее чем за два месяца до увольнения. Это ограничение трудового права работодателя, обусловленное четким порядком увольнения работника в связи с сокращением численности (штата). Бесспорно, что данная норма применяется индивидуально в конкретной ситуации. Так, С. была уведомлена о предстоящем сокращении штата за 2 месяца, но в штат была введена новая должность, трудовая функция которой аналогична той, которую она выполняла. Судом С. была восстановлена на работе, поскольку суд посчитал фиктивным сокращение штата, указав на неправомерность увольнения конкретного работника - С. . Этот пример свидетельствует о четком применении судом нормы ТК РФ.

Другое дело, когда норма, ограничивающая права работника или работодателя, признается судом неправомерной. Например, частью 1 ст. 15 Федерального закона от 11 февраля 2002 г. «О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2002 год» предусматривался максимальный размер пособия по беременности и родам за полный календарный месяц . Эта норма являлась одновременно и нормой, ограничивающей право работников на полный размер пособия, и нормой, предусматривающей особенности правового регулирования труда женщин. Постановлением Конституционного суда РФ эта норма признана неконституционной в той мере, в какой ею несоразмерно ограничивается размер пособия для застрахованных женщин, чей средний заработок превышает предусмотренную в ней предельную сумму . Вместе с тем эта норма утратила силу только после 6 месяцев с момента провозглашения Конституционным судом РФ данного постановления. Ученые справедливо обращают внимание на недопустимость действия неконституционной нормы после принятия Конституционным судом РФ постановления , тем не менее такие случаи есть. В результате применение ч. 1 ст. 15 означенного федерального закона «сняло» ограничение права конкретного работника на полный размер пособия.

Во-вторых, общим основанием дифференциации и ограничений трудовых прав является интерес. Интересы, обусловливающие дифференциацию, предусмотренную ст. 252 ТК РФ, соответственно влияют на установление тех или иных особенностей правового регулирования труда работников в зависимости от характера и условий труда, психофизиологических особенностей организма, природно-климатических условий, наличия семейных обязанностей и других оснований дифференциации. Интересы, являющиеся основанием ограничений трудовых прав, составляют основу для их установления. Так, предусматривая в ст. 253 ТК РФ ограничение применения труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, законодатель тем самым защищает интересы женщин и государства, обеспечивающего сохранение здоровья женщин. Данную норму можно рассматривать и как ограничение прав работников и работодателей, и как проявление дифференциации, выраженной в особенностях регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями (гл. 41 ТК РФ).

Таким образом, суть ограничений трудовых прав и дифференциации состоит в том, чтобы сбалансировать интересы работников, работодателей, общества и государства. То есть в их основе находятся интересы, общие для исследуемых правовых категорий. Однако цели у них разные: цели ограничений прав установлены в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ (защита основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечение обороны страны и безопасности государства), а цель дифференциации закреплена в ст. 252 ТК РФ (улучшение положения отдельных категорий работников по сравнению с действующим законодательством).

Исходя из буквального толкования ст. 252 ТК РФ, дифференциация не должна ухудшать положение работников по сравнению с действующим трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если все же ухудшение имеет место, то для этих целей ТК РФ предусматривает особый порядок установления этих ухудшений, который является в том числе и ограничением трудовых прав.

Этот порядок показывает существенное различие между дифференциацией и ограничением трудовых прав. Дифференциация устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 252 ТК РФ), а ограничения трудовых прав -

только федеральными законами (ч. 3 ст. 55 Конституции РФ). Заметим, что дифференциация закрепляется, как правило, в специальных нормах, в то время как ограничение прав может быть установлено не только специальной, но и общей нормой. Состав субъектов, права которых могут быть ограничены, значительно шире по количеству, чем число субъектов дифференциации, поскольку ограничением охватываются права всех субъектов в отличие от дифференциации, которая устанавливается в отношении отдельных категорий работников (разд. XII ТК РФ).

Так, примером дифференциации может служить статья 115 ТК РФ в сочетании со ст. 334 ТК РФ. В соответствии со ст. 115 ТК РФ (общая норма) устанавливается ежегодный основной оплачиваемый отпуск всем работникам продолжительностью 28 календарных дней. Для педагогических работников ст. 334 ТК РФ (специальная норма) предусмотрен ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого дифференцирована постановлением Правительства РФ от 42 до 56 календарных дней . Примером ограничения трудовых прав можно назвать ст. 81 ТК РФ, в соответствии с которой право работодателя на расторжение трудового договора с (любым!) работником по инициативе работодателя ограничено порядком увольнения, строго предусмотренным наряду со ст. 81 и другими нормами ТК РФ (ст. 192, 193, 178, 180 и т. д. ТК РФ).

Несложный анализ ст. 252 ТК РФ порождает вопрос: является ли положительная дифференциация ограничением прав по содержанию? Безусловно, поскольку ст. 252 ТК РФ показывает, что ухудшение положения работников возможно только в соответствии с четко установленным порядком, который предусмотрен в том числе и для ограничения прав. Однако это вовсе не значит, что ухудшение положения работников - это есть ограничение его прав. Напротив, ранее были описаны случаи ограничения прав, тождественные по смыслу положительной дифференциации (ст. 253, 328 ТК РФ). Представляется, что если рассматривать ограничение прав в таком узком смысле, то происходит необоснованное сужение ограничения трудовых прав как правовой категории до содержания дифференциации.

В то же время улучшение положения работников не должно носить чрезмерного и необоснованного характера. В противном случае имеет место незаконная дифференциация, т. е. дискриминация , которую можно определить также как неправомерное ограничение трудовых прав. Если же имеет место правомерное ограничение трудовых прав, то это не является дискриминацией. Такой вывод вытекает и из ст. 3 ТК РФ, закрепляющей, что не являются дискриминацией ограничения прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо предусмотрены ТК РФ (ч. 4 ТК РФ) в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан РФ и решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Дифференциация и ограничения трудовых прав различаются в том числе и пределами. Так, М.В. Лушникова и А.М. Лушников выделяют в качестве пределов дифференциации принципы трудового права . На наш взгляд, пределы ограничений трудовых прав шире по объему, так как отчасти охватывают пределы дифференциации. Подчеркнем, что пределами ограничений трудовых прав являются принципы соразмерности интересов работников, работодателей, общества и государства, основополагающие принципы и нормы международного трудового права, равенства субъектов трудовых прав, гуманности и справедливости, сохранение основного содержания норм при недопустимости злоупотребления правами.

Изложенное позволяет утверждать, что ограничения трудовых прав и дифференциация -это самостоятельные правовые категории, несомненно взаимосвязанные между собой, имеющие сегмент пересечения, но тем не менее различные по целям, порядку установления, содержанию и пределам. Сегментом пересечения дифференциации и ограничений трудовых прав являются их общие черты: неопределенный круг лиц, охватываемых этими категориями, и интересы как их основание. С одной стороны, ограничениями трудовых прав охватываются случаи дифференциации, когда ограничения трудовых прав могут быть установлены не только специальной, но и общей нормой. С другой стороны, нормы дифференциации могут носить расширенный характер и содержаться в разных нормативных правовых актах, в то время как ограничения трудовых прав устанавливаются только федеральными законами. Именно поэтому, в сущности, мы не можем в полной мере согласиться с утверждением о том, что ограничение трудовых прав -это вид дифференциации .

1. Алексеев С.С. Право: азбука - теория - философия: опыт комплексного исследования. М., 1999. С. 22-23, 68-69 ; Исаков В.Б. Правомерное и неправомерное ограничение прав человека в законотворческой практике России // Теория и практика ограничения прав человека по российскому законодательству и международному праву. Н. Новгород, 1998. Ч. 2, т. 1. С. 7 ; Халфина Р.О. Общее учение о правоотношении. М., 1974. С. 235 ; Шайкенов Н.А. Правовое обеспечение интересов личности. Свердловск, 1990. С. 63-64.

2. Сапфирова А.А.: 1) Административно-правовой статус государственной инспекции труда в субъекте РФ: дис. ... канд. юрид. наук. Волгоград, 2002 ; 2) Отказ в защите субъективного трудового права: вопросы теории // Кадровик. 2009. № 10-3. С. 69-76.

3. Лушников А.М., Лушникова М.В. Трудовые права в XXI веке: современное состояние и тенденции развития: монография. М., 2015. С. 192-193.

4. Vickers L. Religious freedom, religious discrimination and the workplace. 2nd ed. Oxford ; Portland, 2016. 320 p.

6. О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2002 год: федер. закон от 11 февр. 2002 г. № 17-ФЗ // СЗ РФ. 2002. № 7. Ст. 628.

7. По делу о проверке конституционности положения части первой статьи 15 Федерального закона «О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2002 год» в связи с жалобой гражданки Т.А. Баныкиной: постановление Конституционного суда РФ от 22 марта 2007 г. № 4-п.

8. Глухов А.В. Юридическая природа постановлений Конституционного суда Российской Федерации в сфере труда // Российское правосудие. 2009. № 12 (44). С. 76-83.

9. О ежегодных основных удлиненных оплачиваемых отпусках: постановление Правительства РФ от 14 мая 2015 г. № 466 // СЗ РФ. 2015. № 21. Ст. 3105.

10. Лушников А.М., Лушникова М.В. Указ. соч.

11. Там же.

ГИТ в Калужской области информирует о запрете на ограничение трудовых прав и свобод граждан в зависимости от возраста

Государственной инспекцией труда в Калужской области осуществляется мониторинг соблюдения предусмотренного трудовым законодательством запрета на ограничение трудовых прав и свобод граждан в зависимости от возраста, обусловленный исполнением Федеральной службой по труду и занятости и ее территориальными органами мероприятий, предусмотренных пунктом 3 раздела III протокола заседания Правительства Российской Федерации от 14.06.2018 г. № 16. Наличие у гражданина предпенсионного возраста не может служить причиной для установления ограничений при приёме на работу и других ограничений в сфере труда.

О запрете на ограничение трудовых прав и свобод граждан

в зависимости от возраста

Государственной инспекцией труда в Калужской области осуществляется мониторинг соблюдения предусмотренного трудовым законодательством запрета на ограничение трудовых прав и свобод граждан в зависимости от возраста, обусловленный исполнением Федеральной службой по труду и занятости и ее территориальными органами мероприятий, предусмотренных пунктом 3 раздела III протокола заседания Правительства Российской Федерации от 14.06.2018 г. № 16.

Наличие у гражданина предпенсионного возраста не может служить причиной для установления ограничений при приёме на работу и других ограничений в сфере труда. Правила приёма на работу граждан предпенсионного возраста не отличаются от правил приёма на работу других работников.

Трудовым кодексом РФ установлен только возраст, с которого допускается заключение трудового договора. Предельный возраст для заключения трудового договора законодательством не установлен. Также Трудовым кодексом не установлены какие-либо дополнительные основания для увольнения работников предпенсионного возраста. Увольнение такой категории работников производится на общих основаниях.

Принудительное заключение срочного трудового договора с работниками предпенсионного возраста недопустимо. То есть работодатель не имеет права настаивать на заключении срочного договора, если характер предстоящей работы и условия ее выполнения позволяют заключить бессрочный трудовой договор. Если впоследствии судом будет установлено, что работника вынудили заключить срочный трудовой договор, такой договор будет признан бессрочным (заключенным на неопределенный срок).

Установление трудовых отношений на определенный срок без учета характера работы и условий ее выполнения допускается только с теми работниками предпенсионного возраста, кто поступает на работу. Закон не наделяет работодателя правом переоформить трудовой договор, заключенный с работником на неопределенный срок, на срочный трудовой договор (равно как и расторгнуть трудовой договор) в связи с достижением этим работником пенсионного возраста и назначением ему пенсии.

В Российской Федерации есть, как минимум, две объективные причины, по которым труд лиц старших возрастных групп, в том числе и предпенсионного возраста, должен быть востребован обществом.

Первая связана со «старением» населения, с демографической ситуацией, требующей максимального использования накопленного человеческого потенциала и, соответственно, продолжения трудовой деятельности опытных квалифицированных кадров. Вторая причина обусловлена экономической незащищенностью пожилых граждан, связанной, в том числе, с низким уровнем государственного пенсионного обеспечения.

Немаловажным является и то обстоятельство, что продолжение работы позволяет увеличивать размер получаемой пенсионерами трудовой пенсии - она подлежит ежегодному перерасчету с учетом уплаченных работодателем за этот период страховых взносов, поскольку все работающие по трудовому договору граждане, включая работников предпенсионного возраста, подлежат обязательному пенсионному страхованию (ст. 7 Федерального закона от 15.12.2001 №167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации»).

За нарушение трудовых прав работников предпенсионного возраста предусмотрена административная ответственность в виде штрафа.

В соответствии с требованиями приказа Федеральной службы по труду и занятости от 29 июня 2018 года №362 в рамках сегодняшнего публичного обсуждения правоприменительной практики Государственной инспекции труда предлагается обсудить вопрос об обеспечении соблюдения предусмотренного трудовым законодательством запрета на ограничении трудовых прав и свобод граждан в зависимости от возраста.

По данным Управления статистики по Красноярскому краю по состоянию на 1 апреля 2018 года из 1 млн 413 тысяч работающих граждан Красноярского края на предприятиях трудятся 69,7 тысяч мужчин предпенсионного возраста от 55 до 59 лет, и 77,2 тысяч женщин в возрасте от 50 до 54 лет.

С июня текущего года Государственной инспекцией труда организован учет сведений о проводимых надзорно-контрольных мероприятиях, их результатах и допускаемых работодателями нарушениях в отношении указанной выше категории работников.

На сегодняшний день инспекцией зарегистрирован 1 случай обращения в инспекцию двух сотрудниц учреждения здравоохранения предпенсионного возраста, пожаловавшихся в инспекцию в связи с предстоящим увольнением по сокращению штата работников. Однако еще до проведения проверки в организации приказ о сокращении сотрудниц был работодателем отменен.

Также зарегистрировано обращение работницы Бирилюсского отдела ветеринарии, которая на момент обращения являлась пенсионеркой. Она также обратилась по вопросу несогласия с увольнением в связи с сокращением штата работников. В ходе проведения проверки в организации нарушения требований трудового законодательства не установлены.

В целом за 6 месяцев 2018 года незаконных увольнений пенсионеров и работников предпенсионного возраста в инспекции не зарегистрировано.

Однако не стоит забывать о том, что с целью минимизации расходов работодатели нередко отходят от норм трудового законодательства, действуя не в интересах работника, который является в области социально-трудовых отношений наименее защищенной стороной. Такие неправомерные действия работодателя могут заключаться не только в незаконных увольнениях, но и в отказе в трудоустройстве, в оформлении трудового договора, невыплатах или задержках заработной платы, нарушениях нормативных требований охраны труда, в психологическом давлении на работника. Наиболее уязвимыми в этом отношении являются лица предпенсионного возраста или, напротив, молодые люди, не имеющие опыта работы.

Вместе с тем, наличие у гражданина предпенсионного возраста не может служить причиной для установления каких-либо ограничений в сфере труда, в том числе ограничений, связанных с приемом на работу.

Правила приема на работу граждан предпенсионного возраста не отличаются от правил приема на работу других работников.

Трудовым кодексом Российской Федерацией (далее ТК РФ) установлен только возраст, с которого допускается заключение трудового договора. Предельный возраст для заключения трудового договора законом не установлен.

Отказать гражданину предпенсионного возраста в заключении трудового договора можно только по деловым качествам. Достижение указанного возраста не может быть основанием для отказа.

В качестве гарантий при заключении трудового договора ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Обратите внимание: отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (ст. 64 ТК РФ), также можно обратиться в государственную инспекцию труда.

Также законодательство не содержит запрета на работу граждан предпенсионного возраста по совместительству.

В соответствии со ст. 601 ТК РФ любой работник по общему правилу имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Работники предпенсионного возраста, являющиеся совместителями, имеют право на те же гарантии и компенсации, что и обычные работники. Например, им полагается ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата больничного листа и компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении.

Принудительное заключение срочного трудового договора с работниками предпенсионного возраста недопустимо. То есть работодатель не имеет права настаивать на заключении срочного договора, если характер предстоящей работы и условия ее выполнения позволяют заключить бессрочный трудовой договор. Если впоследствии судом будет установлено, что работника вынудили заключить срочный трудовой договор, такой договор будет признан бессрочным (заключенным на неопределенный срок).

Установление трудовых отношений на определенный срок без учета характера работы и условий ее выполнения допускается только с теми работниками предпенсионного возраста, кто поступает на работу. Закон не наделяет работодателя правом переоформить трудовой договор, заключенный с работником на неопределенный срок, на срочный трудовой договор (равно как и расторгнуть трудовой договор) в связи с достижением этим работником пенсионного возраста и назначением ему пенсии.

Трудовое законодательство не содержит запрета для установления испытания при приеме граждан предпенсионного возраста на работу. Поэтому испытание им может устанавливаться на общих основаниях в соответствии со ст. 70 ТК РФ. Условие об испытании следует включать в текст трудового договора (в противном случае будет считаться, что лицо предпенсионного возраста принято на работу без испытания) и в приказ о приеме работника на работу. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

Законодательством также не установлены специальные требования к условиям труда и режиму работы работников предпенсионного возраста. Общие советы работодателям по улучшению условий труда работников данной категории и производственной сферы приведены в п. 13 Рекомендации № 162 «О пожилых трудящихся», утвержденной Международной организацией труда от 23 июня 1980 г. Например, работодателям рекомендуется:

Изменять формы организации труда, если они ведут к чрезмерному напряжению пожилых работников, в частности, путем ограничения сверхурочной работы;

Приспосабливать рабочее место и задания к возможностям трудящегося лица предпенсионного возраста, используя все имеющиеся технические средства и, в частности, принципы эргономики, чтобы сохранить здоровье и работоспособность и предупредить несчастные случаи;

Организовать систематический контроль состояния здоровья пожилых работников;

Обеспечить безопасность и гигиену труда работников предпенсионного возраста.

Повышенные гарантии работникам предпенсионного возраста по сравнению с обычными работниками могут быть предусмотрены коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В целом же лица предпенсионного возраста мало чем отличается от остальных работников. Разве что в его арсенале есть дополнительное основание для увольнения, причем быстрого.

Трудовым законодательством установлены категории работников, которые имеют право уйти в отпуск в любое удобное для них время.

Кроме этого, правом на использование отпуска в удобное для них время обладают работники предпенсионного возраста, если они признаны пострадавшими в результате аварии на Чернобыльской АЭС (п. 5 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС», далее - Закон № 1244-1). В силу п. 5 ст. 14 Закона № 1244-1 предусмотрен дополнительный оплачиваемый отпуск пострадавшим в результате аварии на Чернобыльской АЭС в количестве 14 календарных дней. Если работник предпенсионного возраста имеет статус гражданина, подвергшегося воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, то названная льгота распространяется и на него.

Статьей 128 ТК РФ предусматривается, что по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется соглашением между работником и работодателем.

В то же время на работодателей возлагается обязанность на основании письменного заявления отдельных категорий работников предоставить отпуск без сохранения заработной платы в обязательном порядке (ч. 2 ст. 128 ТК РФ).

Так, если работник предпенсионного возраста - инвалид, то в обязанности работодателя вменяется обязанность предоставить отпуск без сохранения заработной платы до 60 календарных дней в году.

Если работник предпенсионного возраста является родителем или женой (мужем) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, то по его заявлению предоставляется отпуск без сохранения заработной платы в количестве до 14 календарных дней в году.

В заключении хотелось бы отметить, что в России есть, как минимум, две объективные причины, по которым труд лиц старших возрастных групп, в том числе и предпенсионного возраста, должен быть востребован обществом.

Первая связана со «старением» населения России, с неблагополучной демографической ситуацией, требующей максимального использования накопленного человеческого потенциала и, соответственно, продолжения трудовой деятельности опытных квалифицированных кадров.

Вторая причина обусловлена экономической незащищенностью пожилых граждан, связанной в том числе с низким уровнем государственного пенсионного обеспечения.

Немаловажным является и то обстоятельство, что продолжение работы позволяет увеличивать размер получаемой пенсионерами трудовой пенсии - она подлежит ежегодному перерасчету с учетом уплаченных работодателем за этот период страховых взносов, поскольку все работающие по трудовому договору граждане, включая работников предпенсионного возраста подлежат обязательному пенсионному страхованию (ст. 7 Федерального закона от 15.12.2001 № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации»). Это значит, что на заработную плату и иные вознаграждения, выплачиваемые данной категории работников, работодатель обязан начислять страховые взносы. При этом работодатель по их требованию обязан предоставлять им информацию о перечислении взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации (п. 1 ст. 15 Федерального закона от 15.12.2011 № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании»).

За нарушение трудовых прав работников предпенсионного возраста предусмотрена административная ответственность в виде штрафа в размере от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей (согласно ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

За нарушение порядка оформления приема на работу и оформления трудового договора;

За нарушение порядка прекращения трудового договора (принуждение к увольнению, привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения);

За непредставление отпуска;

За нарушение режима рабочего времени и времени отдыха.

А также за не похождение работниками обязательных медицинских осмотров (согласно ч.3 ст. 5.27.1 КоАП РФ) в виде штрафа в размере от ста десяти тысяч до ста тридцати тысяч рублей и за не проведение специальной оценки условий труда (ч. 2 ст. 5.27.1 КоАП РФ) в виде штрафа в размере от шестидесяти тысяч до восьмидесяти тысяч рублей.

Как субъекты трудового права все граждане должны обладать фактической способностью к труду. Эта способность зависит от совокупности физических и умственных возможностей, которыми располагает человек и которые он проявляет, когда занимается предпринимательством, производит материальные и духовные блага. Названные возможности появляются, конечно, не с момента рождения, а позже, когда у человека разовьются навыки целенаправленной деятельности, когда он окажется в состоянии отдавать отчет в своих действиях. Как показывает человеческий опыт, фактическая способность к труду проявляется довольно рано - в виде первых элементарных навыков - уже на четвертом году жизни ребенка. В дальнейшем она растет по мере того, как развиваются умственные способности человека и крепнет физически его организм. Однако законодательство считает граждан субъектами трудового права не с момента возникновения у них фактической способности к труду, а с появлением способности к труду как правовой категории, то есть трудовой правосубъектности. Указанное свойство за гражданами признается тогда, когда они становятся способными^ систематическому, регламентированному нормами права труду.

1 См.: Постановление Верховного Совета РФ «О Декларации прав и свобод человека и гражданина» от 22 ноября 1991 г. //Ведомости РФ. 1991. №52. Ст. 1865 Будучи урегулирован в количественном и качественном отношениях, такой труд, безусловно, требует более высокой умственной и физической подготовки, достижения определенного возрастного уровня. Из этого следует, что фактическая способность к труду и способность к труду как правовая категория (трудовая правосубъектность) - понятия не тождественные. Первая появляется гораздо раньше второй, определяет ее и лежит в ее основе.

Трудовая правосубъектность устанавливается действующим законодательством, как правило, по достижении гражданами пятнадцатилетнего возраста. Это - минимальный возраст для лиц наемного труда. Особые условия приема на работу установлены для школьников, учащихся начальных и средних профессиональных учебных заведений. В свободное от учебы время они могут устраиваться на легкую работу по достижении 14 лет, но с согласия родителей или заменяющих родителей лиц - усыновителей или попечителя (ст. 173 КЗоТ).

Юридическая природа возрастного критерия трудовой правосубъектности граждан состоит в том, что именно с этим возрастом связывается по закону достижение ими трудового совершеннолетия: в трудовых правоотношениях они приравниваются к гражданскому совершеннолетию (т.е. к лицам, достигшим 18-летнего возраста), а в области охраны труда, рабочего|времени и некоторых других условий труда пользуются определенными льготами и преимуществами.

Для лиц наемного труда нормы права, устанавливающие возрастной критерий трудовой правосубъектности, всегда имели и имеют императивный характер. Поскольку их нарушение противоречит интересам охраны труда подростков, не достигших указанного выше возраста, виновные лица из числа предпринимателей (работодателей) и администрации привлекаются к ответственности, а трудовые правоотношения с подростками подлежат прекращению.

Трудовую правосубъектность граждан помимо возрастного критерия характеризует и волевой критерий, то есть состояние волевой способности граждан к труду и предпринимательской деятельности. Не могут быть субъектами трудового права граждане, признанные по суду недееспособными. На государственную службу не принимаются и лица, признанные судом ограниченно дееспособными".

Следует иметь в виду, что фактическое содержание трудовой правосубъектности граждан зависит от их конкретных возможностей и

1 См. п. 3 ст. 21 федерального закона РФ «Об основах государственной службы Российской федерации» от 31 июля 1995 г. // СЗ РФ. 1995. № 31. Ст. 2990. способностей к труду, в том числе и состояния их здоровья. Поэтому, например, способность инвалида трудиться в пределах и объеме, допускаемых состоянием здоровья, учитывается содержанием его трудовой правосубъектности. Причем оценка этих способностей на рынке труда осуществляется не самим гражданином-инвалидом, а государством, предпринимателем (работодателем), администрацией при заключении трудового договора (контракта). ?

Конституция России (ст. 37) закрепила аа каждым гражданином право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Ограничение трудовой правосубъектности допускается лишь в случаях, прямо предусмотренных законом. Так, например, в соответствии со ст. 29 УК Российской Федерации суд может лишить граждан на определенный срок (от одного до 5 лет) при совершении ими преступления права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Ограничение трудовой правосубъектности может быть лишь частичным и лишь временным. Полное и бессрочное лишение граждан трудовой правосубъектности не допускается.

Становление рыночной экономики в России обусловило необходимость законодательного регулирования трудовой правосубъектности граждан-предпринимателей (работодателей).

Право на предпринимательскую деятельность предоставляется всем трудоспособным гражданам РФ, не ограниченным в установленном законом порядке в своей дееспособности. Гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. Глава крестьянского (фермерского) хозяйства, осуществляющего деятельность без образования юридического лица, признается предпринимателем с момента государственной регистрации этого хозяйства. Осуществление предпринимательской деятельности без государственной регистрации запрещается. Предпринимательская деятельность, осуществляемая без образования юридического лица, регулируется, согласно ст. 23 ГК РФ, на тех же началах, что и деятельность юридических лиц, являющихся коммерческими организациями. С получением статуса предпринимателя гражданин получает и статус работодателя - субъекта трудового права.

Под предпринимательством следует понимать инициативную самостоятельную деятельность граждан, включающую организацию наемного труда и направленную на получение прибыли. Эта деятельность осуществляется гражданами на свой риск и под имущественную ответственность в пределах, определяемых организационно-правовой формой предпринимательства. , Предпринимательство может осуществляться в двух формах: а) самим собственником имущества; б) субъектом, управляющим иму- ществом собственника на праве хозяйственного ведения (с установлением пределов такого ведения собственником). Отношения предпринимателя с собственником имущества регламентируются договором (контрактом), определяющим взаимные обязательства сторон, ограничения использования имущества и осуществления отдельных видов деятельности, порядок и условия финансовых взаимоотношений и материальной ответственности сторон, основания и условия расторжения договора (контракта).

Собственник после заключения договора (контракта) с управляющим предпринимателем не имеет права вмешиваться в его деятельность, за исключением случаев, предусмотренных договором (контрактом) и законодательством РФ. Сказанное полностью относится к деятельности предпринимателя по подбору и расстановке кадров, организации труда и оплаты, обеспечению надлежащей дисциплины труда, то есть к его работодательской правосубъектности.

Следует полагать, что в отличие от наемных работников требования к возрасту предпринимателей-работодателей должны быть более высокими. И хотя действующее трудовое законодательство не регламентирует минимального возраста граждан-работодателей, наиболее приемлемым было бы правило, согласно которому для предпринимателей трудовая правосубъектность устанавливалась бы с 18-летнего возраста, т.е. с достижения полного гражданского совершеннолетия. Такое положение предопределяется значительно более широким кругом прав и обязанностей предпринимателя-работодателя, его более высокой степенью ответственности за организацию труда, чем у обычного наемного работника.

Третью категорию граждан - субъектов трудового права составляют лица, совместно занимающиеся предпринимательством, и работающие собственники. Характерной особенностью их трудовой правосубъектности является то, что она тесно переплетается с гражданской правосубъектностью, поскольку их личный труд осуществляется обычно в рамках единой кооперации собственников - полном товариществе, кооперативе. Поэтому в соответствии со ст. 69-81 нового ГК РФ отношения, возникающие на основе договора о членстве в полном товариществе, регулируются гражданским законодательством. Сложнее решается вопрос о правосубъектности членов производственных кооперативов (артелей). Будучи собственниками имущества кооператива и участвуя

1 В этой связи спорной представляется ci. 27 нового ГК РФ об «эмансипации», согласно которой лицо, достигшее 16 лет, с согласия родителей, усыновителей или попечителя может заниматься предпринимательской деятельностью. Вряд ли приемлем с позиций трудового права и п. 2 ст. 27 ГК, согласно которому родители, усыновители и попечитель не несут ответственности по обязательствам, возникшим вследствие причинения им (несовершеннолетним работодателем) вреда.

2 См.: Никитинский?.?., Коршунова Т.Ю. Правовое регулирование трудовых отношений работающих собственников // Государство и право. 1 992. № 6. личным трудом в его деятельности, члены производственного кооператива несут по обязательствам кооператива субсидиарную ответственность, что нетипично для работников - субъектов трудового права (см. ст. 107 ГК РФ).

Таким образом, из сказанного можно сделать вывод, что трудовая правосубъектность работающих сособственников пока еще не имеет единого отраслевого юридического основания, а регламентируется двумя отраслями права - гражданским и трудовым.

Важнейшей правовой категорией (наряду с трудовой правосубъектностью), характеризующей граждан как работников - субъектов трудового права, являются их статутные права и обязанности. К ним относятся: право на труд, реализуемое путем заключения трудового договора (контракта) о работе на предприятии, в учреждении, организации; право на гарантированную государством минимальную заработную плату; право на отдых в соответствии с законами об ограничении рабочего дня и рабочей недели и о ежегодных оплачиваемых отпусках; право на безопасные и здоровые условия труда; право на бесплатную профессиональную подготовку (переподготовку) и бесплатное повышение квалификации; право на объединение в профессиональные союзы; право на материальное обеспечение за счет средств социального страхования в случае болезни и потери трудоспособности, а также при потере работы; обязанность соблюдать трудовую дисциплину; обязанность беречь вверенное (обслуживаемое) имущество; обязанность выполнять установленную норму труда.. Будучи, статутными, указанные права и обязанности относятся ко всем работникам - субъектам трудового права. Они определяют границы их поведения в сфере труда. Содержание этих прав и обязанностей выражается в юридической возможности в пределах установленных границ действовать, требовать, притязать, пользоваться благами и в обязанности удовлетворять встречные интересы и потребности других субъектов.

Законодательство России начиная с 90-х годов стало довольно интенсивно регулировать права и обязанности предпринимателей-работодателей. Каждый субъект предпринимательской деятельности получил право: начинать и вести предпринимательство путем учреждения, приобретения или преобразования предприятия, а также заклю-

1 В проекте федерального закона «О внесении изменений и дополнений в КЗоТ РФ» (ст. 2) содержатся некоторые дополнительные права и обязанности работника. В частности: право на рабочее место, защищенное от воздействия вредных и опасных факторов; на информацию о состоянии условий труда на рабочем месте и выполнении коллективных договоров и соглашений; на представительство своих интересов. Такие дополнения представляются конструктивными. Вместе с тем, вопреки ст. 37 Конституции РФ, из перечня основных прав почему-то исчезло право на труд, с чем нельзя согласиться. чения договора с собственником имущества предприятия; привлекать на договорных началах и использовать финансовые средства, объекты интеллектуальной собственности, имущество и отдельные имущественные права граждан и юридических лиц; самостоятельно формировать производственную программу, выбирать поставщиков и потребителей своей продукции, устанавливать на нее цены в пределах, определенных законодательством России и договорами; нанимать и увольнять работников от имени предприятия или самостоятельно в соответствии с действующим законодательством и уставом предприятия; распоряжаться прибылью предприятия в соответствии с законодательством Российской Федерации, договорами, уставом предприятия; пользоваться услугами системы государственного социального страхования и обеспечения, медицинского страхования; образовывать союзы, ассоциации и другие объединения предпринимателей; оспаривать в суде (арбитраже) в установленном законом порядке действия граждан, юридических лиц, органов государственного управления.

Учитывая, что ныне действующий КЗоТ РФ не содержит норм, регламентирующих основные права и обязанности работодателя, проект нового федерального закона «О внесении изменений и дополнений в КЗоТ РФ» предусматривает восполнение этого пробела. В частности, устанавливается, что: а) работодатель имеет право заключать и расторгать трудовые договоры с работниками; заключать коллективный договор и иные соглашения; принимать в пределах своих полномочий локальные нормативные правовые акты, обязательные для работников организации; осуществлять поощрение работников за добросовестный высокопроизводительный труд; требовать от работников выполнения правил внутреннего трудового распорядка, иных правил и положений, а также условий трудового договора.

Наряду с трудовой правосубъектностью, статутными правами и обязанностями необходимым элементом, определяющим правовой статус наемных работников, являются, как известно, гарантии их прав. Под юридическими гарантиями следует понимать установленные действующим законодательством организационно-правовые средства, с помощью которых обеспечивается осуществление субъективных прав. Будучи выраженными в правовых нормах, юридические гарантии либо способствуют оптимальной свободе действий работника по осуществлению своих правомочий, либо воздействуют на обязанных лиц (путем угрозы санкциями) в направлении выполнения требований уполномоченного субъекта.

По содержанию и способам осуществления гарантии трудовых прав работника подразделяются на материально-правовые и процессуальные; по целевому назначению - на гарантии реализации трудовых прав и гарантии охраны этих прав. Гарантии в одних случаях предупреждают нарушения обязанными субъектами трудовых прав, ? других - устанавливают границы действий обязанных лиц, в третьих. - обеспечивают возможность своевременного обжалования действий, нарушающих указанные права, ? четвертых - обеспечивают компенсацию материального ущерба, вызванного их нарушением, за счет виновных лиц. Характерной особенностью юридических гарантий осуществления трудовых прав работника является участие в этом деле трудовых коллективов и профсоюзов - законных представителей прав и интересов трудящихся.

К типичным гарантиям реализации права граждан России на труд (ст. 37 Конституции РФ) относятся нормы, регулирующие деятельность органов государственной службы занятости. Эти органы ведут прием граждан по вопросам трудоустройства, оказывают содействие в подборе работы в соответствии с имеющейся специальностью, квалификацией и индивидуальными пожеланиями на основе имеющихся сведений о потребности предприятий в кадрах, принимают возможные, в пределах своей компетенции, меры по трудоустройству гражданина на работу.

Функции гарантий охраны права граждан на труд выполняют нормы, устанавливающие запрещение необоснованного отказа в приеме граждан на работу, возможность перевода на другую работу, как правило, только с согласия работника, ограничение увольнения с рабо-

ты по инициативе работодателя основаниями, предусмотренными в законе. Гарантийную функцию охраны трудовых прав наемных работников выполняют нормы, предусматривающие их возможность обращаться в органы по рассмотрению трудовых споров, а также в иные органы за защитой и восстановлением нарушенных прав.

Следует отметить, что действующее законодательство России предусматривает не только гарантии прав наемных работников, но и гарантии прав и деятельности предпринимателей-работодателей, а также работающих сособственников. Такое положение вытекает из необходимости обеспечения равноправия субъектов на рынке труда.

Среди указанных гарантий важное место занимают следующие: равное право доступа всех субъектов предпринимательской деятельности на рынок, к материальным, финансовым, трудовым, информационным и природным ресурсам, равные условия их деятельности, независимо от их вида и правовых форм; недопущение отказа в регистрации по мотивам нецелесообразности; защита прав и интересов субъектов предпринимательской деятельности, действующих на территории России, других иностранных государств на основе международных соглашений, недопущение дискриминации со стороны государственных органов и должностных лиц; свободный выбор предпринимателем сферы деятельности в пределах, установленных законодательством РФ и заключенным договором; возможность страхования предпринимательского риска страховыми обществами.

Завершающим элементом содержания правового статуса граждан - субъектов трудового права является их ответственность за надлежащее выполнение своих обязанностей.

1 Интересы рыночного экономического развития России требуют не только эффективного использования гражданами своих прав и обязанностей в сфере труда, но и повышения ответственности за взятые на себя обязательства. На практике такая ответственность субъектов трудового права проявляется в двух ее разновидностях: позитивной и ретроспективной (негативной). Позитивная ответственность - это ответственность за современное и будущее качественное выполнение субъектом своих обязательств. Негативная ответственность - ответственность за уже совершенное некачественное выполнение субъектом своих обязательств.

Следует полагать, что уже само закрепление в правовых нормативных актах обязанностей наемных работников и предпринимателей-работодателей предполагает позитивную ответственность за их выполнение. И эта ответственность является не только моральной, но и правовой, поскольку вытекает из требования юридических норм (правил поведения) и поскольку определяет ответственное поведение субъекта в настоящем и будущем. Ретроспективная (негативная) ответственность состоит в том, что субъект трудового права - гражданин за нарушение своих обязанностей понуждается претерпеть невыгодные для себя последствия, предусмотренные санкциями правовых норм. Однако основное назначение такой ответственности - предупредительное. Дело в том, что сама возможность применения санкций служит здесь средством формирования у субъекта (гражданина) стимула к качественному выполнению своих обязанностей. И в этом смысле ретроспективная (негативная) ответственность имеет определенную направленность и в будущее, то есть характеризуется и позитивными чертами.

Включение в правовой статус субъектов трудового права (граждан) различных видов ретроспективной (негативной) ответственности - дисциплинарной, материальной, административной и т.п. - объясняется тем, что соблюдение статутных обязанностей указанных субъектов нередко обеспечивается не одной, а несколькими санкциями норм, имеющими порой различную отраслевую принадлежность. Так, например, предприниматель несет ответственность за ненадлежащее исполнение заключенных договоров (в том числе трудовых договоров, контрактов), нарушение прав собственности других субъектов, загрязнение окружающей среды, нарушение антимонопольного законодательства, несоблюдение безопасных условий труда, реализацию потребителям продукции, причиняющей вред.