При ликвидации организации коллективный договор. Коллективный договор: на какой срок заключается. Как быть с коллективным договором, после объединения двух организаций
Любые отношения на предприятии, в том числе и трудового характера, должны регламентироваться как внешними, так и внутренними документами, в которых прописан регламент взаимодействия сотрудников, профсоюзных организация и самого работодателя. Таким документом в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации является трудовой договор. Действие коллективного договора предприятия распространяется на всех участников, участвующих в подписании документа, и защищает их права.
Коллективный договор в соответствии с – это правовой документ, которым регулируется отрасль социально-трудовых отношений, как у юридического, так и физического лица. Правовой акт подписывается между работниками и представителями работодателя. Документ полностью регламентирует права и обязанности каждой из сторон. Здесь согласовываются интересы, как работодателя, так и работников, и прописывается оптимальное их соотношение.
Правовой акт подписывается на срок, не превышающий три года. По истечению указанного периода договор может быть продлен, но на срок, не превышающий также 3 года.
Сфера действия коллективного договора распространяется как на работодателя, так и на его работников. Преимущества от подписания такого акта получает каждая из участвующих сторон.
Главные преимущества от подписания коллективного договора:
- Фиксация прав и гарантий работников, в случаи нарушения которых каждый имеет право на отстаивание интересов;
- Могут быть установлены дополнительные социальные гарантии для отдельных категорий сотрудников;
- Оптимизация расчетов по оплате труда;
- Существенное сокращение документооборота по кадровым вопросам;
- Возможность законного обоснования дополнительных затрат на обслуживания работников и включения их при расчете налогооблагаемой базы;
- Открытость и доступность документа, что позволяет обеспечивать взаимодействие между работниками и работодателями;
- Другие преимущества, которые могут быть зафиксированы в документе.
Главные недостатки от подписания документа:
- Установление льготных условий для определенной категории штатных сотрудников, например, администрации, бухгалтерии и т.д.;
- Скрытая формализация отношения между аппаратом управления и штатом, т.е. в любой конфликтной ситуации спор будет решаться в соответствии с установленным регламентом, а не в соответствии с личностными особенностями и обстоятельствами;
- Снижение уровня производительности и мотивации за счет установления обязательных гарантий для всех.
Сам нормативный акт начинает свое действие с момента подписания, если иное не прописано в документе. Может вступить в силу с даты, которая будет указана в самом документе.
На кого распространяется колдоговор
Возникает вполне логичный вопрос: на кого распространяется коллективный договор? И здесь есть свои особенности.
Соглашение такого плана распространяется на всех работников, которые работают в организации. Распространяется и на тех сотрудников, которые уже будут приняты после подписания соглашения, вне зависимости от даты приема. Не важна форма собственности самого работодателя, им может выступать как юридическое, так и физическое лицо.
Коллективный договор может быть подписан не только на дочернем предприятии, но и в филиале, структурном обособленном подразделении, представительстве компании в другом регионе и т.п. Такое соглашение будет иметь законную силу и распространяться исключительно на сотрудников, работающих в штате данного обособленного подразделения, филиала, представительстве.
На многих предприятиях возникает спорный вопрос: действие соглашения распространяется на сотрудников, которые не входят в профсоюзные организации, ведь в большинстве случаев договор заключается именно между представителем работодателя и профсоюзной организацией. Но согласно ст.43 Трудового Кодекса РФ действие коллективного договора распространяется на всех работников организации без исключения, то есть и на тех сотрудников, которые не входят в профсоюзные организации.
Также в ст.43 ТК РФ указаны и случаи, когда происходит смена наименования организации, ее организация и ликвидация. Во всех этих процедурах действие коллективного соглашения не теряет свою силу.
Особенности действия при реорганизации, смене формы собственности и других случаях:
- В случаи изменения формы собственности предприятия, акт имеет юридическую силу в течение еще 3-х месяцев после изменения такой формы;
- В процессе реорганизации договор не теряет свою силу на протяжении всего процесса преобразования до момента подписания нового соглашения;
- При ликвидации объекта коллективный договор не теряет своей законности до момента полной ликвидации юридического лица, именно поэтому является главным регулирующим документом при увольнении всего штата сотрудников.
Особенности заключения коллективных соглашений
Определились с тем, что действие коллективного договора распространяется на работников и на работодателя, но что же делать, если при подписании самого документа или его продлении стороны не могут прийти к одному решению?
В таком случае необходимо составить протокол разногласий, где и будут отражены пункты не согласия каждой из участвующих в переговорах сторон. Такие действия должны быть предприняты в течение 2-х месяцев после начала ведения переговоров. В дальнейшем эти разногласия могут быть в дальнейшем обговорены, консенсус будет достигнут. Если нет, то тогда необходимо решать трудовой спорт в судебном порядке.
Коллективный договор – это обязательный правовой акт, который необходим как самому работодателю, так и его сотрудникам. Его действие распространяется на всех участников переговоров: на работников и работодателя, их представителей. Главное: это грамотно разработанный документ, учитывающий все нюансы трудового процесса и трудовых отношений в данной конкретной организации, учитывающий ее специфику.
Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .
ЧАСТЬ
II.
РАЗДЕЛ I
I
.
СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО
в СФЕРЕ ТРУДА
Глава
7.
КОЛЛЕКТИВНЫЕ ДОГОВОРЫ и СОГЛАШЕНИЯ
Статья 43. Действие коллективного договора
Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и
вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня,
установленного коллективным договором.
Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора
на срок не более трех лет.
Действие коллективного договора распространяется на всех
работников организации, индивидуального предпринимателя, а
действие коллективного договора, заключенного в филиале,
представительстве или ином обособленном структурном
подразделении организации, – на всех работников соответствующего
подразделения.
Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения
наименования организации, реорганизации организации в форме
преобразования, а также расторжения трудового договора с
руководителем организации.
При смене формы собственности организации коллективный договор
сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода
прав собственности.
При реорганизации организации в форме слияния, присоединения,
разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое
действие в течение всего срока реорганизации.
При реорганизации или смене формы собственности организации
любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения
о заключении нового коллективного договора или продлении
действия прежнего на срок до трех лет.
При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое
действие в течение всего срока проведения ликвидации
.
Комментарий
.
Части 1 и 2 статьи определяют сроки действия коллективного
договора. Коллективный договор вступает в силу с момента его
подписания сторонами. Момент вступления коллективного договора в
силу определяется его сторонами и фиксируется в коллективном
договоре. При отсутствии соответствующего положения в тексте
коллективного договора он вступает в силу с момента подписания
сторонами. Срок действия коллективного договора определяется его
сторонами, но не может превышать трех лет. По истечении срока
действие коллективного договора прекращается. Ни одна из сторон
не вправе в течение срока действия коллективного договора в
одностороннем порядке прекратить исполнение принятых
обязательств. Обычно работодатель не позднее месячного срока с
момента подписания коллективного договора обязан ознакомить с
ним всех работников. Стороны, заключившие коллективный договор,
имеют право продлевать его действие на новый срок, но не более
чем на три года. Продление срока действия коллективного договора
осуществляется по согласию сторон путем проведения коллективных
переговоров. Число продлений действия коллективного договора ТК
РФ не установлено. Стороны должны обсудить вопрос о продлении
срока действия коллективного договора не позднее чем за три
месяца до окончания его действия. Сторона, получившая
соответствующее письменное уведомление, обязана в семидневный
срок начать переговоры. Действие коллективного договора
продлевается сторонами с учетом финансово-экономического
положения предприятия до заключения нового коллективного
договора. Сторона, подписавшая коллективный договор, вправе
внести в период его действия предложения об изменениях и
дополнениях к нему. Изменения и дополнения могут быть внесены в
том же порядке,
что и заключение нового коллективного договора (см. комментарий
к ст. 44 ТК РФ).
Часть 3 статьи предусматривает правила действия коллективного
договора в отношении всех работников данной организации,
индивидуального предпринимателя, филиала, представительства или
иного обособленного структурного подразделения организации, в
которых заключен коллективный договор.
В части 4 статьи предусмотрена возможность сохранения действия
коллективного договора в случаях изменения наименования
организации, реорганизации организации в форме преобразования,
при смене формы собственности организации, а также расторжения
трудового договора с руководителем организации. Кроме того,
поскольку обязанности по коллективному договору возникают у
работодателя, сам факт расторжения трудового договора с
руководителем организации, подписавшим коллективный договор, не
влияет на действие коллективного договора.
В части 5 статьи предусмотрено сохранение коллективного договора
при смене формы собственности организации. Так, коллективный
договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня
перехода прав собственности. При этом не имеет значения
установленный срок действия коллективного договора.
Частью 6 статьи определено, что при реорганизации организации в
форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный
договор сохраняет свое действие в течение всего срока
реорганизации. По окончании реорганизации действие коллективного
договора прекращается.
В части 7 статьи предусмотрена возможность заключения нового
коллективного договора при реорганизации или смене формы
собственности. В ходе реорганизации или при смене формы
собственности организации по требованию любой из сторон
начинаются коллективные переговоры о заключении нового
коллективного договора или продлении прежнего на срок до трех
лет (см. комментарий к ст. 42 ТК РФ).
В части 8 статьи предусмотрено правило действия коллективного
договора при ликвидации организации. Если организация ликвидируется, то
коллективный договор действует в течение всего срока проведения ликвидации и
прекращает свое действие в момент ликвидации организации
.
Регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров (ст. 9 ТК РФ). Иногда это понимают как возможность включить в коллективные договоры положения, не соответствующие нормам, установленным ТК РФ и иными законами. Что такое коллективный договор и каковы правила его заключения и изменения, расскажем в данной статье.
Понятие коллективного договора
Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ч. 1 ст. 40 ТК РФ). Согласно ч. 2 ст. 29 ТК РФ интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками. Вместе с тем согласно ч. 3 ст. 36 ТК РФ лица, представляющие интересы работодателей, а также организации или органы, созданные либо финансируемые работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями, не вправе вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры от имени работников.
Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях (ч. 4 ст. 40 ТК РФ). В первом случае его действие распространяется на всех работников организации, а если он заключен в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении - на всех работников соответствующего подразделения (ч. 3 ст. 43 ТК РФ). Равно и работодатель обязан соблюдать условия коллективного договора (абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В ст. 41 ТК РФ приведен примерный перечень вопросов, регулировать которые можно в рамках коллективного договора. К ним относятся:
- формы, системы и размеры оплаты труда;
- выплата пособий, компенсаций;
- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
- рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
- соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
- экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
- гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
- оздоровление и отдых работников и членов их семей;
- частичная или полная оплата питания работников;
- контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;
- отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
- другие вопросы, определенные сторонами.
С целью оказания содействия руководителям организаций и специалистам, профсоюзным органам при подготовке проекта коллективного договора организаций различных отраслей независимо от форм собственности и организационно-правовых форм Минтруд разработал макет коллективного договора, который представлен в Письме от 06.11.2003. Макет содержит перечень разделов, наиболее часто включаемых в коллективные договоры, примерные формулировки положений по отдельным вопросам, а также перечень возможных приложений к коллективному договору. При использовании данного макета необходимо учитывать особенности труда в конкретной организации.
В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущество для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. Например, согласно ст. 115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск работников составляет 28 календарных дней. Коллективным договором может быть предусмотрено предоставление работникам отпуска большей продолжительности - 29 и более дней. Вместе с тем согласно ч. 2 ст. 9 ТК РФ условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, не могут включаться в коллективный договор. То есть в коллективном договоре нельзя установить отпуск продолжительностью менее 28 дней. Если же такие условия были включены в коллективный договор, они не подлежат применению.
Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны вправе продлевать его действие на срок не более трех лет (ч. 1, 2 ст. 43 ТК РФ). При этом ТК РФ не ограничивает количество продлений.
Действие коллективного договора сохраняется в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации. Однако необходимо учитывать сроки сохранения действия коллективного договора:
- при смене формы собственности организации - в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности;
- при реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения - в течение всего срока реорганизации;
- при ликвидации организации - в течение всего срока проведения ликвидации.
Кроме того, при реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложение о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет (ч. 4 - 8 ст. 43 ТК РФ).
Заключение коллективного договора
Подготовка, заключение и изменение коллективного договора производятся путем участия представителей работников и работодателей в коллективных переговорах в следующем порядке (ст. 37 ТК РФ):
1. Если две или более первичные профсоюзные организации объединяют в совокупности более половины работников данного работодателя, по решению их выборных органов может быть создан единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и заключения последнего (далее - единый представительный орган), который вправе направлять работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора от имени всех работников. Единый представительный орган формируется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом в его состав должен быть включен представитель каждой из первичных профсоюзных организаций, создавших единый представительный орган.
2. Если первичная профсоюзная организация объединяет более половины работников организации, она вправе по решению своего выборного органа направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников без предварительного создания единого представительного органа.
3. Если ни одна из первичных профсоюзных организаций или в совокупности первичные профсоюзные организации, пожелавшие создать единый представительный орган, не объединяют более половины работников данного работодателя, работники вправе провести общее собрание (конференцию), на котором тайным голосованием определить ту первичную профсоюзную организацию, которой при согласии ее выборного органа будет поручено направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников. Если такая первичная профсоюзная организация не определена или работники данного работодателя не объединены в первичные профсоюзные организации, на общем собрании (конференции) работников тайным голосованием может быть избран иной представитель (представительный орган) из числа работников, который будет наделен соответствующими полномочиями.
Инициатива по проведению коллективных переговоров может исходить от любой стороны. Она выражается путем направления другой стороне в письменной форме предложения о начале коллективных переговоров. Представители второй стороны в течение семи календарных дней со дня получения такого предложения обязаны вступить в переговоры, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий. Следующий день после получения инициатором проведения коллективных переговоров ответа считается днем начала коллективных переговоров (ч. 1, 2 ст. 36 ТК РФ). Сроки, место и порядок их проведения определяются представителями сторон, являющимися участниками переговоров (ч. 9 ст. 37 ТК РФ).
Если с инициативой проведения коллективных переговоров выступает первичная профсоюзная организация, единый представительный орган либо иной представитель (представительный орган) работников, они обязаны одновременно с направлением работодателю (его представителю) предложения о начале переговоров известить об этом все иные первичные профсоюзные организации, объединяющие работников данного работодателя, и в течение последующих пяти рабочих дней создать с их согласия единый представительный орган либо включить их представителей в состав имеющегося единого представительного органа. Если в этот срок от первичных профсоюзных организаций не получено решение или получен отказ направить своих представителей в состав единого представительного органа, коллективные переговоры начинаются без их участия. Однако за первичными профсоюзными организациями, не участвующими в коллективных переговорах, в течение месяца со дня начала переговоров сохраняется право направить своих представителей в состав единого представительного органа. Если представителем работников на коллективных переговорах является единый представительный орган, члены данного органа представляют сторону работников в комиссии по ведению коллективных переговоров (ч. 5 ст. 37 ТК РФ).
Для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя подразделения или иное лицо в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. Правом представлять интересы работников наделяется представитель работников этого подразделения, определяемый по правилам, предусмотренным ч. 2 - 5 ст. 37 ТК РФ для ведения коллективных переговоров в организации в целом.
Внимание! Стороны должны представлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров (ч. 7 ст. 37 ТК РФ).
Если в результате проведения коллективных переговоров по отдельным положениям проекта коллективного договора между сторонами не было достигнуто согласие, то в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях и одновременно составить протокол разногласий. В дальнейшем неурегулированные разногласия могут также рассматриваться на коллективных переговорах (ч. 2, 3 ст. 40 ТК РФ).
В течение семи дней со дня подписания коллективный договор направляется работодателем или представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. Последний выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.
Следует помнить, что вступление коллективного договора в силу не зависит от факта его уведомительной регистрации (ст. 50 ТК РФ). Субъекты РФ могут принимать правовые акты, детально регламентирующие порядок регистрации коллективных договоров. Например, Постановлением Правительства Ленинградской области от 26.08.2002 N 152 утверждено Положение о порядке уведомительной регистрации коллективных договоров, соглашений в сфере труда и контроля за их выполнением в Ленинградской области.
Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном ТК РФ для его заключения, либо в порядке, установленном этим договором (ст. 44 ТК РФ).
Выполнение условий коллективного договора контролируется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду. Статья 51 ТК РФ обязывает представителей сторон представлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую для этого информацию не позднее одного месяца со дня получения запроса.
Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах
Поскольку коллективные переговоры проводятся в интересах всех сотрудников организации, для лиц, участвующих в подготовке проекта коллективного договора, ТК РФ устанавливает определенные гарантии и компенсации. В частности (ст. 39 ТК РФ):
1. Эти лица освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев.
2. Все затраты, связанные с участием в коллективных переговорах, компенсируются в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением. Оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится приглашающей стороной, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.
3. Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергаться дисциплинарному взысканию, переводиться на другую работу или быть уволенными по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы.
КоАП РФ устанавливает ответственность за несоблюдение законодательства, регулирующего порядок заключения коллективного договора. Приведем данные в таблице.
Кроме этого, в ч. 8 ст. 37 ТК РФ указано, что за разглашение участниками коллективных переговоров и иными лицами сведений, полученных ими в связи с ведением коллективных переговоров и относящихся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной), следует дисциплинарная, административная, гражданско-правовая или уголовная ответственность. В частности, согласно ст. 13.14 КоАП РФ разглашение информации, доступ к которой ограничен федеральным законом (за исключением случаев, если разглашение такой информации влечет уголовную ответственность), лицом, получившим доступ к этой информации в связи с исполнением служебных или профессиональных обязанностей, за исключением случаев, предусмотренных ч. 1 ст. 14.33 КоАП РФ (недобросовестная конкуренция), влечет наложение административного штрафа: на граждан - в размере от 500 до 1000 руб., на должностных лиц - от 4000 до 5000 руб.
Читать также
- Трудовой договор с работником
Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового…
Статьи этого раздела
- Что путают работодатели при совместительстве и совмещении?
Один из вопросов, в котором HR еще подчас путаются, - это совместительство и совмещение. Несмотря на созвучность терминов, у них серьезные различия, и прописаны они в ст. 60.1 и 60.2, а также в ст. 282 Трудового кодекса РФ. Давайте разберем вопрос и обратим внимание на важные нюансы.
- О чем надо знать, принимая на работу сотрудников-инвалидов или как определить инвалидность?
В соответствии с ч.1 ст.21 Федерального закона от 24.11.1995 №181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации», компании со штатом свыше 100 человек должны создавать рабочие места для людей с ограниченными возможностями. Но помнят об…
- Какие выгоды таит в себе дистанционный труд?
В последние годы компании все чаще заключают с сотрудниками дистанционные трудовые договоры. Это неудивительно: сегодня многие специальности, например, медицинские и торговые представители, мерчендайзеры и т.д. – связаны с разъездами. Статья публикуется в…
- Какие риски таит в себе срочный трудовой договор на проект?
Проектная работа – термин известный и популярные в последние годы. Но он таит в себе и немало рисков для работодателей. Неслучайно трудовой договор на проект – одна из наиболее трудных тем для бизнеса.
- Как расторгнуть срочный трудовой договор на «декретной ставке»?
Пока одна из сотрудниц находится в декрете, а затем в отпуске по уходу за ребенком, вы открываете «декретную» ставку. Но рано или поздно основная работница возвращается, и пора расставаться с временной.
- Перевод работника в другое подразделение в границах города
Рассмотрим, в каких случаях компания вправе в одностороннем порядке изменить условия трудового договора и осуществить перевод работника из одного структурного подразделения в другое, когда они расположены в разных частях населенного пункта.
- Как правильно перевести сотрудника с совместительства на основное место работы?
Обычная ситуация: сотрудник, работавший у вас по совместительству, принес трудовую книжку, потому что уволился с другой работы. И теперь вы для него основной работодатель. Остается одна деталь – переоформить его. На практике периодически это делается…
- Трудовой договор с директором: быть или не быть?
Минфин России и Роструд уверены, что трудовой договор с директором - единственным учредителем компании заключать нельзя, поскольку нет трудовых отношений. Однако Минздравсоцразвития России, фонды и судьи придерживаются иного мнения. Как правило, трудовой договор с руководителем…
- Творческий работник: особенности трудовых отношений
Творческие работники являются субъектами трудового права, поэтому на них распространяются положения трудового законодательства, трудовых и коллективных договоров, а также соглашений и иных нормативно-правовых актов. Рассмотрим нормативное регулирование труда творческих работников. Трудовой кодекс не содержит четкого определения…
- Договор с региональным представителем
В зависимости от ряда условий, которые будут рассмотрены в статье, с региональным представителем может быть заключен либо гражданско-правовой договор (договор возмездного оказания услуг/договор подряда, агентский договор) либо трудовой договор. Статья публикуется в…
- Заемный труд и его скорый запрет. Как работать в новых условиях
Не секрет, что многие работодатели привлекают работников "со стороны". Однако со следующего года заемный труд будет под запретом. Как работать в новых условиях, читайте в статье. Статья публикуется в рамках сотрудничества HRMaximum…
- Трудовой договор с руководителем
При трудоустройстве руководителя, который в то же время является единственным участником общества, очень часто возникает вопрос: нужно ли заключать с ним трудовой договор? Некоторые специалисты настаивают, что трудовой договор не может заключаться с самим собой. Однако это ошибочное утверждение.
- Прием руководителя на работу
Оформление приема руководителя организации на работу происходит по общим правилам, установленным Трудовым кодексом, с некоторыми особенностями. Ряд данных нюансов связан с достаточно распространенной ситуацией, когда руководитель организации (генеральный директор, директор) является одновременно и его единственным акционером или участником.
- Срочный трудовой договор
Срочный трудовой договор по своей юридической природе является более удобной формой для работодателя, поэтому нередко в погоне за преимуществами такого договора и желанием не связывать себя трудовыми отношениями с работником на неопределенный срок работодатели забывают о нюансах заключения и расторжения этого вида договора.
- Сезонный работник - кадровые вопросы
Принимая на работу сезонного работника, нужно обратить внимание не только на основные положения, которые следует указать в трудовом договоре с таким сотрудником, но и на порядок предоставления основного и дополнительного отпусков, а также отпуска по беременности и родам.
- Нарушения трудового законодательства при приеме на работу
В вакансиях многих организаций устанавливаются определенные требования: ограничения по возрасту, презентабельная внешность, а порой даже наличие детей. Отказ в приеме на работу по этим параметрам является нарушением трудового законодательства.
- Как оформить студента-практиканта на лето
Вот и остались за плечами бессонные ночи и горы конспектов, подведены итоги очередной сессии, наступила пора долгожданных каникул, но не для всех студентов. Некоторые из них направляются на производственную практику. Как оформить отношения с практикантом? Нужно ли заключать трудовой договор? Полагаются ли студенту какие-либо выплаты?
- Составляем дополнительное соглашение к трудовому договору
В современных условиях работодателям приходится довольно часто вносить изменения в трудовой договор. В некоторых случаях заключить подобное соглашение обязывает Трудовой кодекс. Поэтому важно отнестись к составлению дополнительного соглашения со всей ответственностью. Наша статья поможет определиться с оформлением соглашения и формулировками необходимых изменений или дополнений.
Увольнение по соглашению сторон - Кодекс в ст. 78 выделяет соглашение сторон в качестве самостоятельного основания прекращения трудового договора: такой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению его сторон. Расторжение трудового договора по данному основанию возможно только в случае согласованного волеизъявления работодателя и работника, направленного на прекращение трудового договора.
- Особенности срочного трудового договора
Трудовой договор является главным документом, заключаемым между работодателем и работником при приеме на работу. Согласно ст. 56, трудовым договором считают соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по…
- Работа за "тридевять земель". Направляем специалиста для выполнения работ на объекте контрагента, оформляем с ним отношения, производим ему выплаты и платим налоги
Иногда, чтобы выполнить работу для контрагента-заказчика, организации нужно привлечь квалифицированного специалиста на временной основе. Например, для подключения оборудования, проданного контрагенту, требуется грамотный электрик, а в штате организации такого специалиста нет. При этом по условиям договора подключение оборудования - это обязанность продавца.
- Трудовой договор с надомником
Приведите, пожалуйста, примерный образец трудового договора для работника-надомника. Каковы особенности его заключения?
- Нужно ли заключать трудовой договор со студентом-практикантом?
Порой к руководителю учреждения обращаются студенты учебных заведений с просьбой пройти производственную или преддипломную практику в данном учреждении. Одни работодатели соглашаются, чтобы посмотреть на потенциальных кандидатов, а другие отказывают в связи с тем, что специальности, получаемые выпускниками, не всегда соответствуют спросу организаций, а также от непонимания статуса студента, проходящего практику в организации.
Кто должен подписать трудовой договор с наемным директором от имени организации?
- В трудовом договоре с работником не указан испытательный срок.
Можно ли установить испытательный срок приказом о приеме на работу, ознакомив с ним работника?
- Как правильно заключить гражданско-правовой договор вместо трудового?
При приеме нового сотрудника решают вопрос о возможности приема его по гражданско-правовому договору на законном основании, чтобы снизить налоговые расходы организации и получить другие выгоды. О каких выгодах идет речь?
Коллективный договор, являясь локальным нормативно-правовым актом, все более приобретает черты своеобразного трудового кодекса, призванного регламентировать трудовые отношения между работниками и нанимателем, приспосабливать общие нормы трудового законодательства применительно к специфике организации. Поэтому как наниматели, так и работники заинтересованы в сохранении его действия, в т.ч. при реорганизации организации, а также при смене собственника имущества.
Ответы на вопросы о коллективном договоре читатели журнала смогли получить в ходе «Прямой линии» с Луневой Тамарой Владимировной, трудовым арбитром по Минской области Республиканского трудового арбитража.
Каким образом продолжаются трудовые отношения с работниками в случае реорганизации организации и что происходит в этом случае с коллективным договором?
Законодательство РБ допускает 5 форм реорганизации предприятия: слияние, присоединение, разделение, выделение и преобразование (ст. 53 Гражданского кодекса РБ). В результате реорганизации, как правило, образуются другие юридические лица, а права и обязанности организаций, прекративших свое существование, переходят к их правопреемникам. Правопреемство затрагивает ряд вопросов в зависимости от того, какая именно форма реорганизации имела место. Реорганизация организации (юридического лица), безусловно, влияет и на трудовые отношения с работниками, поскольку в большинстве случаев при реорганизации имеет место изменение стороны трудового договора, а именно нанимателя. Законодательство о труде предоставляет возможность работнику в случае реорганизации продолжать трудовую деятельность по занимаемой должности (профессии, специальности), обусловленной трудовым договором, т.е. сохранить трудовые отношения. Это гарантирует стабильность правового положения работника в условиях изменения правового статуса нанимателя (ст. 36 Трудового кодекса РБ (далее - ТК)). Отметим, что работник вправе и отказаться от продолжения трудовых отношений с новым, т.е. возникшим в результате реорганизации, юридическим лицом. В этом случае трудовой договор с ним прекращается по основанию, предусмотренному п. 5 ст. 35 ТК.
Что же касается коллективного договора, то в случае реорганизации он сохраняет свое действие в течение срока, на который заключен, если стороны не приняли иного решения (часть третья ст. 367 ТК). На практике, как правило, коллективный договор сохраняет свое действие на период реорганизации, а затем пересматривается по инициативе одной из сторон.
При смене собственника имущества организации действие коллективного договора сохраняется в течение 3 месяцев.
Можно ли в случае реорганизации ограничиться внесением изменений и дополнений в коллективный договор или необходимо принимать новый?
Содержание коллективного договора определяется его сторонами (часть первая ст. 364 ТК). Решение о принятии нового коллективного договора либо о внесении изменений и дополнений принимают стороны (наниматель и работники в лице их представительного органа). Изменения и дополнения в коллективный договор вносятся по взаимному согласию сторон в порядке, установленном ТК для его заключения (ст. 372 ТК).
Внесение изменений и дополнений в одностороннем порядке не допускается.
Каким образом должны проходить коллективные переговоры по внесению изменений и дополнений в коллективный договор и необходимо ли создавать комиссию, составлять протокол?
Любая из сторон коллективного договора имеет право направить другой стороне письменное требование о проведении коллективных переговоров по изменению и дополнению коллективного договора. Уведомление следует оформить письменно, чтобы в случае возникновения спора было документальное подтверждение факта обращения одной стороны к другой.
Уведомление составляется в произвольной форме. В случае инициативы работников текст может быть, например, таким: «Первичная организация профсоюза Н-ского завода уведомляет Вас о намерении вступить в коллективные переговоры по внесению изменений и дополнений в коллективный договор. Интересы работников будут представлять следующие лица (перечислить членов комиссии). Предлагаем проводить заседания комиссии в актовом зале каждую среду в удобное стороне нанимателя время».
После получения вышеуказанного письменного требования другая сторона обязана начать коллективные переговоры в 7-дневный срок (ст. 357 ТК). Коллективные переговоры могут быть начаты в иной срок по соглашению сторон.
Для ведения коллективных переговоров стороны на равноправной основе создают комиссию из уполномоченных представителей. Количество представителей от каждой из них устанавливается по взаимной договоренности сторон. Персональный состав комиссии по коллективным переговорам от профсоюза утверждается на заседании профсоюзного комитета. Руководитель организации в свою очередь издает приказ о назначении представителей нанимателя в комиссию по коллективным переговорам. Выписка из протокола заседания профсоюзного комитета и копия приказа по предприятию, организации будут являться документами, подтверждающими полномочия сторон на ведение коллективных переговоров. Каждое заседание комиссии обязательно протоколируется. В протоколе должно найти свое отражение следующее: предмет переговоров, мнения сторон, ход переговоров, их итоги, выработанные решения.
Каков максимальный срок ведения переговоров?
Трудовое законодательство не устанавливает максимальный срок ведения переговоров. Срок коллективных переговоров может быть прописан в соглашении между сторонами коллективных трудовых отношений.
На практике возникают ситуации, когда наниматель не возражает против коллективных переговоров, но затягивает их. Если коллективные переговоры затянулись на неопределенный срок, работники вправе вступить в коллективный трудовой спор с нанимателем, выдвинув требования к нему.
Кто должен разрабатывать проект коллективного договора?
Трудовое законодательство не содержит нормы, обязывающей кого-либо готовить проект коллективного договора. Он может быть подготовлен любой из сторон. Если свой проект предлагает каждая из сторон, комиссия по переговорам определяет, какой из них принять за основу. Сам же коллективный договор разрабатывается в процессе коллективных переговоров. Однако проекты коллективного договора, с которым представители приходят на переговоры, целесообразно иметь до выхода на коллективные переговоры: профсоюзному комитету - свой вариант проекта (чтобы учесть мнение работников и идти на переговоры с уже заранее намеченными целями), нанимателю - свой. Для того чтобы коллективный договор не стал пустой формальностью, каждая из сторон должна заранее выработать предложения о содержании коллективного договора, изучить содержание генерального и тарифного соглашений и располагать информацией о результатах и перспективах деятельности организации. На основе анализа этой информации работники могут продумать максимальные и минимальные границы выдвигаемых требований, а представители нанимателя - максимальные и минимальные условия, на которые они готовы согласиться.
Председатель профкома в настоящее время назначен заместителем директора по идеологической работе. Теперь он представляет интересы нанимателя, но не переизбран.
Может ли он по-прежнему представлять интересы работников?
Не может.
Представительство интересов работников не могут осуществлять руководитель организации и его заместители (часть вторая ст. 354 ТК). В случае если председатель профсоюзного комитета одновременно является заместителем руководителя предприятия, то ведение коллективных переговоров и подписание коллективного договора необходимо поручить заместителю председателя профкома.
Срок старого коллективного договора уже истек. 3 месяца обсуждается новый коллективный договор, но по отдельным его пунктам решение так и не принято.
Как быть?
Проекты коллективного договора обсуждаются сторонами в определенном ими порядке (ст. 368 ТК).При этом проект такого договора может быть размещен на стендах, опубликован в газете или иным способом доведен до сведения работников.
Если комиссия так и не смогла принять согласованное решение по какому-либо пункту, то составляется протокол разногласий, который вместе с проектом уже согласованного комиссией коллективного договора может быть вынесен на собрание (конференцию) работников. По результатам принятого на собрании решения стороны могут подписать коллективный договор как в целом, так и только по согласованным позициям. Что же касается тех пунктов, по которым стороны не договорились, то в работе с этими положениями есть 2 варианта.
Во-первых, разногласия могут стать предметом дальнейших переговоров (с соблюдением процедуры, которая предусмотрена для заключения коллективного договора, т.е. вся процедура начинается сначала).
Во-вторых, неурегулированные разногласия могут быть разрешены в порядке коллективного трудового спора, по решению того же собрания с соблюдением порядка, предусмотренного гл. 36 ТК. Текст протокола разногласий может быть, например, таким: «…в ходе коллективных переговоров по заключению (изменению или дополнению) коллективного договора комиссия по ведению коллективных переговоров в составе: представители работников (Ф.И.О., должность) и представители нанимателя (Ф.И.О., должность) не пришли к согласию. Между сторонами возникли следующие разногласия…».
Соответствует ли трудовому законодательству следующее положение коллективного договора: «Коллективный договор вступает в силу со дня регистрации в местном исполнительном или распорядительном органе», так как проходит определенное время с момента подписания и до момента регистрации?
Коллективный договор, соглашение вступают в силу с момента подписания или со дня, который устанавливается сторонами (часть вторая ст. 367 ТК). Таким образом, стороны в коллективном договоре могут определить иной по сравнению с моментом подписания срок, когда коллективный договор вступает в силу (например, день регистрации коллективного договора в местном исполнительном или распорядительном органе).
Можно ли предусмотреть в коллективном договоре, что в случае реорганизации организаций правопреемник обязуется исполнять коллективный договор в течение срока его действия?
Это условие противоречит норме ТК: в случае реорганизации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение срока, на который он заключен, если стороны не приняли иного решения (часть третья ст. 367 ТК). Следовательно, на случай реорганизации организации законодатель не предоставил права сторонам коллективного договора определять гарантии действия коллективного договора для правопреемника. Стороны коллективного договора - наниматель (юридическое лицо) и работники в лице их представительного органа. Меняется юридическое лицо - меняется и сторона коллективного договора, и определять судьбу коллективного договора будут работники с новым нанимателем.
Можно ли предусмотреть в коллективном договоре условие, чтобы наниматель производил оплату питания в столовой?
Такая норма вполне может содержаться в коллективном договоре, тем более что Правительство рекомендует включать в коллективные договоры вопросы создания условий для питания работников. Однако не следует забывать о принципах социального партнерства при заключении коллективного договора, одним из которых является учет реальных возможностей принятия реальных обязательств. Этот вопрос должен решаться сторонами в зависимости от численности работающих и возможностей предприятия. Как показывает практика, в настоящее время некоторые коллективные договоры содержат норму о частичном возмещении рабочим стоимости питания.
Отметим, что возможности коллективно-договорного регулирования при заключении коллективного договора достаточно велики. Хотя и не всегда эти возможности используются сторонами в полной мере. Дело не только в отсутствии необходимых материальных средств на предоставление работникам определенных гарантий. В ряде случаев это связано с формальным подходом к заключению коллективного договора и отсутствием навыков переговорного процесса. Четкий, ясный и понятный коллективный договор может стать важнейшим правовым актом, регулирующим внутреннюю жизнь организации.
Комментарий к статье 43
1. Общие правила действия коллективного договора определяются Рекомендацией МОТ N 91, которая устанавливает, что: 1) всякий коллективный договор должен связывать подписавшие его стороны, а также лиц, от имени которых он заключен (работодатели и трудящиеся, связанные коллективным договором, не должны включать в трудовые договоры условия, противоречащие положениям коллективного договора); 2) положения трудовых договоров, противоречащие коллективному договору, должны считаться недействительными и заменяться автоматически соответствующими положениями коллективного договора; 3) положения трудовых договоров, которые более благоприятны для трудящихся, чем положения коллективного договора, не должны считаться противоречащими коллективному договору.
2. Срок действия коллективного договора определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Коллективный договор по общему правилу вступает в силу со дня подписания его сторонами. Он может вступать в силу со дня, установленного в самом коллективном договоре (как правило, это устанавливается при заключении нового коллективного договора в период действия прежнего коллективного договора).
В отличие от ранее действовавшего Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях", допускавшего действие коллективного договора и по истечении установленного срока вплоть до момента заключения нового коллективного договора, ТК определил, что по истечении срока, на который заключен коллективный договор, его действие прекращается.
Стороны, однако, имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет. Такое продление действия коллективного договора осуществляется по соглашению сторон, для чего сторонам необходимо провести коллективные переговоры. Количество продлений действия коллективного договора ТК не установлено. Поэтому вполне реально, что стороны будут неоднократно продлевать действие одного и того же коллективного договора, проводя для этого соответствующие коллективные переговоры.
3. Законодательство 1990-х гг. допускало ситуацию, когда в одной и той же организации могло быть заключено несколько коллективных договоров, каждый из которых действовал в отношении определенных работников организации (как правило, работников, объединенных в различные профсоюзные организации). Однако при этом коллективный договор терял положение правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения в масштабе организации, чем искажался смысл коллективного регулирования труда на предприятии. К тому же при исполнении нескольких коллективных договоров, содержащих различные положения, возникали практические сложности в виде конкуренции договоров и угрозы дискриминации работников по принципу принадлежности к конкретному профсоюзу, заключившему договор на менее выгодных условиях.
Наиболее эффективным регулятором трудовых отношений на локальном уровне может быть коллективный договор, стороной которого выступает коллектив работников в целом, а специфические интересы отдельных профессиональных групп учитываются в приложении к единому коллективному договору. Очевидно, противоположное решение ранее было принято законодателем на основании права каждого представителя работников на ведение самостоятельных коллективных переговоров и на заключение самостоятельного коллективного договора. Правда, следствием такого решения являлась дифференциация условий труда, основанная только на членстве работников в различных профсоюзных организациях. На настоящий момент действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении, - на всех работников, занятых в соответствующем подразделении.
4. Поскольку обязательства по коллективному договору возникают непосредственно у работодателя, то факт расторжения трудового договора с руководителем организации, подписавшим коллективный договор, не влияет на действие последнего. Коллективный договор сохраняет свое действие также и в случае изменения наименования организации, ее реорганизации в форме преобразования.
5. По-иному решается вопрос о действии коллективного договора при реорганизации в иных формах и смене формы собственности организации. В этих случаях коллективный договор продолжает действовать лишь на протяжении ограниченного времени, по истечении которого он прекращается досрочно.
При осуществлении реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации. По окончании реорганизации действие коллективного договора прекращается.
В том случае, когда происходит смена формы собственности организации, действие коллективного договора ограничено трехмесячным сроком со дня перехода прав собственности. Момент перехода права собственности определяется моментом его государственной регистрации (ст. 223 ГК). По истечении указанного срока действие коллективного договора прекращается.
Установление ограниченного срока действия коллективного договора при смене формы собственности организации нам представляется крайне спорным, исходя из того что новый собственник по общему правилу приобретает организацию со всеми ее правами и обязанностями. Однако в отношении исполнения прав и обязанностей, возникших из коллективного договора, законодатель устанавливает неприменимость данного общего правила, что представляется недостаточно обоснованным.
Вместе с тем продолжение действия коллективного договора в течение именно трех месяцев с момента перехода прав собственности сопряжено с трехмесячным сроком проведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора. При выдвижении любой из сторон инициативы в начале коллективных переговоров относительно заключения нового коллективного договора или продления действия прежнего коллективного договора незамедлительно вслед за переходом прав собственности может быть обеспечена непрерывность коллективно-договорного регулирования.
Аналогично следует рассматривать и ситуацию, возникающую в ходе реорганизации организации. Любая из сторон вправе инициировать процедуру проведения коллективных переговоров о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего. Вместе с тем представляется нереальным продление действия прежнего коллективного договора при осуществлении реорганизации в формах слияния и присоединения. Данный вывод мы основываем на том, что в этих случаях неизбежно происходит расширение сферы действия коллективного договора, его распространение на работников, ранее охваченных иным коллективным договором либо находившихся вне коллективно-договорного регулирования. При осуществлении реорганизации в указанных формах целесообразно вести речь о заключении нового коллективного договора.
6. Учитывая свободу сторон в выборе предмета переговоров и порядка их проведения, следует признать, что коллективные переговоры о заключении нового коллективного договора могут завершиться принятием решения о продлении действия прежнего коллективного договора. Возможна и обратная ситуация: окончание переговоров о продлении действия коллективного договора заключением нового коллективного договора.
7. Если организация ликвидируется, то коллективный договор действует в течение всего срока проведения ликвидации и прекращается в момент ликвидации организации. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (ст. 63 ГК). Очередность удовлетворения претензий работников определяется гражданским законодательством. В соответствии со ст. 64 ГК претензии работников по оплате труда и выплате выходных пособий удовлетворяются во вторую очередь, претензии по осуществлению иных выплат (дополнительных компенсаций, социальных выплат) - в четвертую.
