Когда у работодателя возникает трудовая правосубъектность. Правосубъектность работодателя — физического лица (не обладающего статусом индивидуального предпринимателя) в трудовом праве Российской Федерации. Правоотношения, непосредственно связанные с трудо

Вторым субъектом большинства отношений трудового права является работодатель. Работодатель - физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником (ст. 20 ТК РФ). В законом установленных случаях им может быть иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Работодателем может быть предприятие, учреждение, организация любой формы собственности, т. е. государственное, муниципальное, частное (коллективное или индивидуальное) или общественные организации (профсоюзные, партийные, фонды и т. д.), обладающие трудовой правосубъектностью, и в первую очередь работодательской правоспособностью - способностью принимать граждан на работу, заключать с ними трудовые договоры. Поэтому трудовая правосубъектность у них возникает с момента регистрации как работодателя, имеющего определенный фонд заработной платы, расчетный счет в банке. Работодателем может быть и частный предприниматель, как россиянин, так и иностранец, орган общественной организации, принимающий сотрудников в свой аппарат, религиозная организация, принимающая (через профсоюз) работников, и отдельный гражданин, принимающий на работу домашнюю работницу, личного секретаря и т. д.

Предприятия, учреждения, организации по их уставам имеют определенные цели и задачи. Поэтому их трудовая (работодательская) правоспособность всегда специальная в соответствии с этими целями и задачами. Правовой статус предприятий, учреждений, организаций как работодателей включает не только их трудовую правосубъектность, работодательскую способность, ее объем, но и способность проводить подготовку, переподготовку кадров, осуществлять повышение квалификации работников, обеспечивать работникам необходимые условия, охрану и оплату труда, а также их деликтоспособность. Правовой статус работодателя включает не только его трудовую правосубъектность, но и основные трудовые обязанности и права по отношению к каждому его работнику, трудовому коллективу и профсоюзному органу в организации. Работодательская правосубъектность организаций возникает или одновременно с их гражданской правосубъектностью, или несколько позднее ее. Важно, чтобы работодатель имел фонд оплаты труда. Трудоправовой статус конкретного работодателя всегда конкретен.

Собственник имущества производства может сам руководить этим производством, а может и через назначенных им должностных лиц его администрации. Права и обязанности работодателя в отношениях трудового права осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законодательством, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. По обязательствам учреждения, вытекающим из трудовых отношений, дополнительную ответственность несет собственник (учредитель), его финансирующий (полностью или частично) в установленном законом порядке (ст. 20 Кодекса). Администрация является представителем работодателя, но в отношениях с работниками, их трудовым коллективом, на государственных и муниципальных производствах она является и самостоятельным субъектом трудового права, имеющим определенные статутные трудовые обязанности и права по управлению, руководству трудом, его организацией. В администрацию производства входят все должностные лица, имеющие в своем подчинении работников. Технические исполнители аппарата администрации (секретари, машинистки и т. д.) не относятся к администрации.

Администрация, все ее должностные лица обязаны соблюдать трудовое законодательство, правильно организовать труд работников, эффективную их работу и обеспечить безопасное для здоровья каждого работника рабочее место.

У общественных органов их трудовая правосубъектность как работодателей возникает с момента утверждения ими штатного расписания и фонда оплаты труда.

Прием (назначение, избрание) руководителя организации является правом собственника производства. Руководитель организации имеет свой трудоправовой статус. Он обладает правом приема, перевода, наложения дисциплинарных взысканий, увольнения.

Основные (статутные) трудовые права и обязанности работодателя предусмотрены ст. 22 ТК РФ.

Работодатель имеет право:

1. заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

2. вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

3. поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

4. требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;

5.привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

6. принимать локальные нормативные акты;

7. создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Работодатель обязан:

1. соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

2. предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

3. обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

4. обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

5. обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

6. выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами;

7. вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом;

8. предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

9. своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

10. рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

11. создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

12. обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

13.осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

14. возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

15. исполнять иные обязанности, предусмотренные настоящим Кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

Поскольку согласно ст. 11 ТК РФ действие его и других нормативных правовых актов трудового права распространяется и на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, ими созданных или учрежденных, или с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, то иностранец и лицо без гражданства могут быть как работниками, так и работодателями со всеми их правами и обязанностями.

Работодатели - это организации любой формы собственности, т. е. государственные, муниципальные, коллективные и индивиду­ально (частно) предпринимательские, обладающие трудовой пра­восубъектностью и в первую очередь работодательской правоспо­собностью.

Она заключается в способности заключать с гражда­нами трудовые договоры, в том числе предоставлять работу членам-сособственникам коллективного производства.

Гражданский кодекс РФ (ч. 1) установил организационно-право­вые формы организаций, особенности их деятельности, регламенти­ровал права и ответственность субъектов предпринимательства, оп­ределил меры государственной защиты, поддержки и регулирования предпринимательства в России. Этот Кодекс распространяется на всех предпринимателей и организации, кроме тех субъектов, которые не преследуют получения прибыли, так как предпринимательская деятельность направлена на получение последней.

Если предпринимательская деятельность не предполагает при­влечение работников по трудовому договору, то она может регист­рироваться как индивидуально-трудовая деятельность, и такой предприниматель не является работодателем. Все предпринимате­ли проходят государственную регистрацию.

Организации могут находиться в частной (коллективной или индивидуальной), государственной, муниципальной собственности и собственности общественных организаций или в смешанной собственности указанных форм, включая иностранные государст­ва, юридических лиц и граждан. Организации могут иметь разные организационно-правовые формы.

Трудовая работодательская правосубъектность организаций возникает или одновременно, или несколько позднее их граж­данской, так как надо не только быть зарегистрированным (воз­никла гражданская их правосубъектность), но ииметь фонд оплаты труда, определить численность рабочих и штат служащих.

Не всегда работодатель является юридическим лицом. Так, филиал организации не может им быть, но может иметь право принимать и увольнять работников, если он наделен самим юри­дическим лицом.

Организация всегда обладает специальной трудовой право­субъектностью, определяемой ее целями и задачами, что обу­словливает, кого и сколько она может принять на работу, по ка­ким специальностям.

У бюджетных учреждений, организаций трудовая работода­тельская правосубъектность возникает с момента утверждения вышестоящим органом штатного расписания иоткрытия в банке счета оплаты труда.

Правовой статус организаций включает не только трудовую правосубъектность, работодательскую способность, ее объем, но испособность осуществлять подготовку, переподготовку и повы­шение квалификации работников на производстве, рационально использовать труд работников, справедливо его оплачивать в со­ответствии с трудовым вкладом, создавать условия труда, отве­чающие требованиям безопасности и гигиены, и другие основные трудовые права и обязанности.

Организации независимо от орга­низационно-правовых форм собственности должны обеспечивать работникам гарантированные законом минимальную оплату тру­да, условия труда и меры социальной защиты, нести ответствен­ность за ущерб, причиненный повреждением здоровья в связи с работой, втом числе и за моральный вред.

Организация самостоятельно имеет право улучшать условия труда (оплату, отпуска и др.), поощрять работников иных произ­водств, обслуживающихтрудовой коллектив данной организации.

Правовой статус работодателя включает не только его ра­ботодательскую правосубъектность, но и основные трудовые права и обязанности по отношению к каждому работнику и всему трудовому коллективу организации.

Трудо-правовой статус конкретного работодателя всегда кон­кретен, поскольку определяется не только законодательством, но и видом работодателя, а также его уставом.

Один трудо-правовой статус работодателя имеет государст­венное или муниципальное предприятие, другой - частный пред­приниматель, третий - производственный кооператив, акционер­ное рбщество.

Поскольку производственные кооперативы в отличие от по­требительских (торговых, садово-дачных, жилищных и т. п.) за­нимаются производством товаров, услуг, продукции (ст. 107 ГК), то они являются работодателями как для своих членов коопера­тива (рыболовецкого колхоза, кустарных промыслов и т. д.), так и для нечленов, принимаемых по трудовому договору, но не бо­лее 30% от общего состава работников. Могут быть и смешан­ные производственно-потребительские кооперативы.

Члены коо­ператива, работающие в нем, как указывалось ранее, имеют два правовых статуса:

а) по членству - гражданско-правовой;

б) по труду - трудо-правовой.

Собственник имущества производства осуществляет свои пра­ва по управлению организацией непосредственно или через уполномоченные им органы - руководителя и администрацию, которые являются представителями данного работодателя. Они осуществляют все обязанности работодателя по обеспече­нию прав работников.

Прием (назначение, избрание) руководителя организации яв­ляется правом собственника, осуществляемым непосредственно или через уполномоченные им органы управления организацией. В государственных, муниципальных организациях или в организа­циях с преимущественно (более половины) государственной или муниципальной собственностью это право реализуется учредителем организации совместно с трудовым коллективом. Руководитель имеет свой трудо-правовой статус. Он издает приказы, распоря­жения, обязательные для всех работников данного производства, имеет право приема и увольнения работников, наложения дисцип­линарных взысканий на тех из них, которые допустили наруше­ния трудовых обязанностей. С руководителем заключается кон­тракт, в котором определяются его права, обязанности, ответствен­ность, размер оплаты труда, срок контракта и условия освобождения от должности. Он имеет и дополнительные основа­ния увольнения по Трудовому кодексу.

Особое правовое положение в качестве субъекта трудового права имеет администрация. На государственных и муниципаль­ных унитарных предприятиях администрация как самостоятель­ный субъект трудового права вступает в организационно-управ­ленческие отношения с коллективом работников и с профсоюз­ным органом, являясь стороной этих отношений. В отношениях с конкретным работником администрация выступает как представи­тель работодателя, его орган. Стороной же трудовых отношений является работодатель (организация). Администрация - это не только руководитель, управляющий, но и все должностные лица (главные специалисты, начальники отделов и служб), имеющие в своем подчинении работников, но технические исполнители ап­парата администрации (машинистки, секретари и т. п.) не входят в понятие «администрация». Основные обязанности администра­ции как представителя работодателя установлены ст. 22 ТК. В ад­министрацию входят и коллегиальные органы управления органи­зацией (советы, правления и др.).

В процессе труда администрация руководствуется соответствую­щим уставом организации, правилами внутреннего трудового рас­порядка, трудовым законодательством.

Статья 22 ТК предусматри­вает основные (статутные) трудовые права и обязанности работода­теля, а следовательно, и его администрации.

Работодатель имеет право:

заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работ­никами в порядке и на условиях, установленных трудовым зако­нодательством;

вести коллективные переговоры и заключать коллективный до­говор;

поощрять работников за добросовестный и эффективный труд;

требовать от работников исполнения ими трудовых обязанно­стей и бережного отношения к имуществу работодателя и дру­гих работников, соблюдения правил внутреннего трудового рас­порядка;

привлекать работников к дисциплинарной и материальной от­ветственности;

принимать локальные нормативные акты;

создавать объединения работодателей в целях представитель­ства и защиты своих интересов и вступать в них.

Но кроме указанных основных (статутных) прав в правовом статусе работодателя содержатся основные (статутные) трудовые обязанности, закрепленные в ст. 22 ТК.

Работодатель обязан :

соблюдать трудовое законодательство, включая локальные нор­мативные акты, условия коллективных договоров, соглашений и трудовых договоров;

предоставлять работникам работу, предусмотренную их тру­довыми договорами;

обеспечить безопасность труда и условия, отвечающие требова­ниям охраны и гигиены труда;

обеспечивать работников оборудованием, инструментами, тех­нической документацией и иными средствами для исполнения ими своих трудовых обязанностей;

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной цен­ности;

выплачивать в полном размере заработную плату работникам и в сроки, установленные трудовым законодательством, коллек­тивным и трудовым договорами;

вести коллективные переговоры и заключать коллективный договор в порядке, установленным Трудовым кодексом;

предоставлять представителям работников полную и досто­верную информацию, необходимую для заключения коллектив­ного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

своевременно выполнять предписания государственных над­зорных и контрольных органов, уплачивать штрафы за трудовые правонарушения;

рассматривать представления профсоюзных органов о выявлен­ных ими трудовых правонарушениях, принимать меры по их уст­ранению и сообщать об этом указанным органам и представителям;

создавать условия, обеспечивающие участие работников в уп­равлении организацией в предусмотренных трудовым законода­тельством и коллективным договором формах;

обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с испол­нением ими трудовых обязанностей;

осуществлять обязательное социальное страхование работни­ков в порядке, установленном федеральными законами;

Возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполне­нием ими трудовых обязанностей, в том числе компенсировать

моральный вред;

исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым за­конодательством, коллективным договором, соглашениями и тру­довыми договорами.

Все указанные права и обязанности работодателя (как и ра­ботника) конкретизируются в соответствующих институтах Осо­бенной части трудового права, в их правоотношениях.

Трудовой кодекс впервые углубил дифференциацию труда ру­ководителей организаций, выделив в гл. 43 (ст. 273-281) особен­ности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации. Эта диффе­ренциация проведена по такому новому ее основанию, как роль и ответственность руководителя организации. В этой главе Ко­декса закреплены особенности заключения и расторжения с ним трудового договора, но такие особенности имеются ив других статьях Кодекса, например ст. 81, п. 4, 9, 10. И в них названы не только руководитель, но и его заместители и главный бухгалтер. Следовательно, вправовой статус и этих руководящих работни­ков организаций Кодекс внес новые их права и обязанности спе­циальными нормами дифференциации трудового права.

Особым правовым положением как субъект трудового права обладает административный управляющий, назначаемый при са­нации организации-банкрота для оздоровления этого производст­ва. Он действует с момента объявления предприятия банкротом до передачи последнего по конкурсу в независимое управление. С административным управляющим тоже заключается контракт, который может быть расторгнут досрочно: по его желанию, при нарушении им законодательства и условий контракта, в случае предоставления информации о невозможности санации предпри­ятия-банкрота либо недостижимости программы санации 1 .

Общественные организации выступают как работодатели главным образом при приеме штатных работников аппарата их органов в организации и при применении труда этих работни­ков. При этом работодателями являются не сами общественные организации, а их органы на разных уровнях. Трудовая их пра­восубъектность возникает с момента утверждения вышестоящим органом штатного расписания и фонда оплаты труда для данно­го нижестоящего органа (профсоюзов, партий и т. д.).

Трудовой кодекс РФ определяет работодателя как физическое либо юридическое лицо (организацию), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Работодатели – физические лица подразделяются на две группы (рис. 5.2).

Рис. 5.2.

По своему правовому статусу работодатели – индивидуальные предприниматели практически полностью приравнены к работодателям – юридическим лицам. Правовое положение работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, в частности их обязанности по отношению к работникам, значительно отличаются от общих правил.

Важным является вопрос о том, кто конкретно осуществляет права и обязанности работодателя в трудовых отношениях. И если для работодателей – физических лиц ответ на этот вопрос очевиден – это он сам, то применительно к работодателям – юридическим лицам имеется специальное правило. Права и обязанности работодателя – юридического лица осуществляются:

• – органами управления юридического лица (организации);
• – уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК РФ, федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами и локальными нормативными актами.

Юридическое лицо приобретает работодательскую правосубъектность одновременно с гражданской правосубъектностью: с момента его государственной регистрации и сразу в полном объеме.

Приобретение работодательской правосубъектности физическим лицом, напротив, достаточно сильно отличается от приобретения гражданской правосубъектности. Причем ч. 7 ст. 20 ТК РФ напрямую связывает возникновение права заключения трудового договора с наличием у них или приобретением ими гражданской дееспособности в полном объеме. Из данной нормы следует, что работодательская правосубъектность возникает по общему правилу у физических лиц с момента приобретения гражданской правосубъектности и сразу в полном объеме.

Полную работодательскую правосубъектность имеют также несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, имеющие собственный заработок, стипендию, иные доходы, однако для ее приобретения необходимо наличие письменного согласия законных представителей (родителей, опекунов, попечителей) несовершеннолетнего.

Ограниченную работодательскую правосубъектность имеют физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности. Ограничение связано с возможностью для таких лиц заключать трудовые договоры с работниками только в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Для них также необходимо наличие письменного согласия попечителей.

Согласно ч. 9 ст. 20 ТК РФ от имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им но ведению домашнего хозяйства. Следовательно, такие лица (совершеннолетние, имеющие самостоятельный доход, недееспособные) обладают ограниченной правоспособностью: имеют право заключать трудовые договоры с работниками только в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, и еще более ограниченной дее- и деликтоспособностью: от имени таких граждан трудовые договоры могут заключать их опекуны.

Весьма специфическим является трудоправовой статус руководителя организации , под которым ТК РФ понимает физическое лицо, которое в соответствии с Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ч. 1 ст. 273). С одной стороны, руководитель организации – это работник, заключивший трудовой договор. С другой стороны, это лицо, осуществляющее права и обязанности работодателя.

Еще более непростым является правовой статус в рамках трудовых отношений руководителя организации, одновременно являющегося единственным участником (учредителем ), членом организации или собственником ее имущества. В соответствии с ч. 2 ст. 273 ТК РФ на таких лиц не распространяются положения трудового законодательства. Также бывает непросто выявить в ряде таких случаев и работодателя. Например, организация является государственным бюджетным учреждением здравоохранения, и со стороны работодателя трудовой договор подписывает директор департамента здравоохранения администрации субъекта РФ. Кто в этом случае будет работодателем для руководителя учреждения? Администрация субъекта РФ, департамент здравоохранения, учреждение?

Основные права и обязанности работодателя определены ст. 22 ТК РФ; их также именуют статутными, т.е. присущими каждому работодателю изначально и неотъемлемо (в силу его статуса). Целью определения данного перечня прав и обязанностей является "установление общих границ организационно-управленческой власти работодателя над своими работниками" .

При сравнении списка основных прав и обязанностей работодателя с таковыми же работника обращает на себя внимание заметно меньше количество прав, предоставленных работнику, и заметное большее количество обязанностей, возложенных на работодателя. Объясняя такое "неравенство", С. П. Маврин указывает на то, что "работодатель, как правило, обладает достаточными экономическими и организационно-управленческими возможностями для самостоятельного удовлетворения своих интересов во взаимоотношениях с работниками и в силу этого не испытывает особой нужды в формализации своих прав с помощью закона. Что же касается работников, то они как раз нуждаются в гарантированном законом объеме статутных трудовых прав, в известной мере предохраняющих их от злоупотребления работодателем своей экономической и организационно-управленческой властью". Что касается обязанностей, то "большинство обязанностей работодателя представляют собой оборотную сторону прав работника. В этом смысле назначение обязанностей работодателя и состоит в предоставлении работникам дополнительных гарантий реализации их статутных прав" . То есть смысл неравного количества прав и обязанностей у сторон заключается в том, что законодатель неравенство сторон трудовых отношений пытается выровнить юридическими методами, предоставляя большее количество юридических гарантий более слабой в экономическом плане стороне трудового договора.

Права работодателя можно условно разделить на две группы (рис. 5.3).

Рис. 5.3.

Формулировки и. 1 и 4 прав работодателя в сфере трудовых отношений (см. рис. 5.3) позволяют сделать вывод о том, что фактически законодатель не предоставляет работодателю свободу совершать указанные юридически значимые действия, а, напротив, ограничивает ее нормами трудового законодательства. Как будет показано ниже в соответствующих темах, в данных сферах ТК РФ существенно ограничивает возможности работодателя по реализации этих прав, устанавливая множество запретов на увольнение, изменение трудового договора и пр.

Обязанности работодателя также могут быть распределены на несколько групп:

• 1) общие обязанности:
  • – соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
  • – своевременно выполнять предписания надзорно-контрольных органов уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
  • – рассматривать представления профсоюзных органов, иных представителей работников о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;
  • – исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами;
• 2) обязанности в сфере трудовых отношений:
  • – предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
  • – обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;
  • – обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
  • – обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
  • – выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;
  • – обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
  • – осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
  • – возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
  • – знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
• 3) обязанности в сфере социального партнерства:
  • – вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ;
  • – предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
  • – создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах.

Ранее в законодательстве (например, в КЗоТ, Законе о коллективных договорах.1. Законе о коллективных трудовых спорах.2., а также в Законе о занятости.3. и др.) использовались термины «организация» и «работодатель», но отсутствовало единое определение понятия «работодатель». В ТК РФ.4. восполнен этот пробел и закреплено следующее определение работодателя: работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 3 ст. 20).

В статье 20 ТК РФ сказано следующее:

Работодатель -- физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

По обязательствам учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), вытекающим из трудовых отношений, дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в установленном законом порядке. Ч. 3 ст. 20 ТК РФ на стороне работодателя называет физическое лицо либо юридическое лицо (организацию). Помимо этого в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры в случаях, установленных федеральными законами.

На мой взгляд, речь может идти о филиалах, представительствах и других обособленных структурных под­разделениях юридического лица, руководители которых наделяются самостоятельным правом заключать трудовые договоры.

В частности, такое право руководителей филиалов и представительств вытекает из ФЗ РФ «Об акционерных обществах» и «Об обществах с ограниченной ответственностью».5.

Данный вывод можно сделать и на основе анализа норм, содержащихся в ТК РФ.

Cогласно ч. 4 ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с их работниками производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Таким образом, филиал, представительство или другое обособленное подразделение рассматривается как самостоятельная организация, т.е. как работодатель.

Для того чтобы организация могла выступить в качестве работобателя, она должна обладать трудовой правосубъектностью, которая выражается в наличии у организации определенной структуры и штатов, фонда заработной платы, права у руководителя заключать трудовые договоры, осуществлять расстановку кадров, увольнять работников. Кроме того, организация должна обладать оперативной самостоятельностью в расходовании фонда заработной платы, а также самостоятельной имущественной ответственностью перед работниками за причинение ущерба.

Трудовая правосубъектность организаций осуществляется ее органами управления или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами и локальными нормативными актами.

Принципиальное значение имеет правило, содержащееся в п. 5 ст. 20 ТК РФ, в силу которого дополнительная ответственность возлагается на собственника (учредителя) по обязательствам учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем).

В отличие от гражданского права в регулировании трудовых отношений не играет существенной роли организационно-правовая форма юридических лиц (организаций) или участие в качестве работодателя индивидуального предпринимателя.6.

Граждан (физических лиц) как потенциальных работников на рынке труда интересует «работодательская правоспособность» будущих работодателей, связанная с предоставлением гражданам работы, оплатой и охраной их труда.

Следовательно, в качестве работодателя может выступать любая организация - юридическое лицо.

Наряду с юридическим лицом (организацией) субъектом трудового правоотношения в качестве работодателя может выступать и физическое лицо. Это гражданин, занимающийся с момента государственной регистрации индивидуальной предпринимательской деятельностью без создания юридического лица.

Ст. 303 (регулирующая особенности трудовых правоотношений в участием работодателей - физических лиц) предусматривает и некоторые дополнительные требования, учитывая особый состав участников данных отношений. Прежде всего, в ней акцент делается на то, что работа, определенная договором, не должна быть запрещена законом. Закон не определяет характер выполняемых работ, в договоре могут устанавливаться любые, не запрещенные законом, работы. Помимо тех существенных условий трудового договора, которые определены ст. 57 ТК РФ, в письменный трудовой договор с работодателем -- физическим лицом в обязательном порядке должны включаться все иные условия, которые являются существенными для работника и работодателя.

В частности, должны быть определены: продолжительность рабочего времени, режим работы и отдыха, условия оплаты труда, основания прекращения трудового договора, срок предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплаты выходного пособия и др.

В некоторых случаях в качестве работодателя может выступить и отдельный гражданин, приглашающий на работу другого гражданина в качестве домашней работницы, шофера, садовника и т.п., для использования их труда только в интересах личного (потребительского) хозяйства без извлечения прибыли. Трудовая право- и дееспособность юридических лиц и индивидуальных предпринимателей заключается в признании за ними права предоставлять гражданам работу.7.

Эту правоспособность именуется «работодательской правоспособностью», понимая в данном случае под «работой» предоставляемую работнику занятость выполнением обусловленной трудовой функции при установленном внутреннем трудовом распорядке с оплатой труда и его охраной. Трудовая правоспособность юридического лица, в отличие от трудовой правосубъектности гражданина (физического лица), является специальной.8. По своему содержанию трудовая правоспособность организации (юридического лица) должна соответствовать определяемым в ее уставе целям и задачам деятельности. Соответственно различию целей и задач деятельности тех или иных организаций (юридических лиц), а, следовательно и их организационно-правовой формы, различаются содержание и объем трудовой правоспособности у разных организаций.

Например, хотя структура и штаты юридического лица в такой организационно-правовой форме, как унитарное предприятие (основанное на праве оперативного управления), утверждаются им самим, фонд оплаты труда и лимит численности устанавливаются вышестоящим органом. И лишь в пределах данного лимита численности, фонда оплаты труда они вправе принимать на работу граждан. А для юридических лиц - организаций бюджетной сферы государством предусматриваются и размеры оплаты труда работников на основе Единой тарифной сетки. Однако для большинства юридических лиц (организаций иной организационно-правовой формы) характерно значительное расширение рамок их трудовой правоспособности. Они самостоятельны в определении численности работников, сами утверждают вид и систему оплаты труда, структуру и органы управления, планируют необходимые затраты и т. п.

Кроме того, они заключают трудовые договоры с теми гражданами и в том количестве, которые им необходимы для выполнения уставных задач организаций.

Трудовая правоспособность определяется двумя критериями: оперативным (организационным) и имущественным.9.

· Оперативный (организационный) критерий характеризует способность организации к осуществлению приема и увольнения работников, организации их труда, созданию всех необходимых условий труда, обеспечению мер социальной защиты, соблюдению трудовых прав работников и др.

· Имущественный критерий определяет возможность распоряжаться денежными средствами (фондом оплаты труда, иными соответствующими фондами), рассчитываться с работниками за труд, премировать их, предоставлять иные льготы, связанные с материальным обеспечением.

Признаки, определяющие трудовую правоспособность организаций, весьма сходны с их признаками как юридических лиц - субъектов гражданского права. Трудовую правоспособность приобретают все организации, которые признаются действующим законодательством юридическими лицами. Однако трудовую правоспособность организаций все же не следует полностью отождествлять с их гражданской правоспособностью (как юридических лиц. Если признаки трудовой правоспособности (правосубъектности) характеризуют организацию с точки зрения субъекта (работодателя), участвующего в общественных отношениях, которые складываются внутри кооперации труда, то признаки юридического лица характеризуют организацию с позиции субъекта права, выступающего в гражданском обороте вас данной кооперации труда.10.

Организация будет лишь тогда субъектом трудового права, когда будет зарегистрирована как работодатель и будет иметь право заключать трудовые договора. В то же время работодателем может выступать любая организация -- юридическое лицо, которое считается созданным с момента его государственной регистрации. Т.е. с момента государственной регистрации организация приобретает трудовую правоспособность, а равно и трудовую правосубъектность.

Для физических лиц их трудовая правосубъектность как работодателей наступает после регистрации в качестве индивидуального предпринимателя, а в некоторых случаях в качестве работодателя может выступить отдельный гражданин, приглашающий на работу другого гражданина для выполнения определенных работ и услуг (в качестве домработницы, шофера и т.п.), данная его деятельность не ставит цели получить прибыль. Но трудовая правоспособность юридического лица, в отличие трудовой правосубъектности гражданина (физического лица)является специальной. По своему содержанию трудовая правоспособность юридического лица должна соответствовать определяемым в ее уставе целям и задачам деятельности.11. Соответственно различию целей и задач деятельности тех или иных юридических лиц, а, следовательно и их организационно-правовой формы, различаются содержание и объем трудовой правоспособности у разных юридических лиц.

Обычно трудовая правоспособность определяется двумя критериями: оперативным (организационным) и имущественным.

· Организационный критерий характеризует способность организации решать организационные вопросы.

· Имущественный критерий определяет возможность распоряжаться денежными средствами.

Признаки определяющие трудовую правоспособность организаций весьма сходны с их признаками как юридических лиц - субъектов гражданского права.

Трудовую правоспособность, как известно, получают все организации, которые признаются действующим законодательством юридическими лицами, но не следует отождествлять трудовую правоспособность с гражданской.

• Общая характеристика трудового права
  • Трудовое право как отрасль российского права
  • Трудовое право и смежные отрасли права
  • Трудовое право как отрасль законодательства
  • Система трудового права
• Предмет и принципы трудового права
  • Принципы трудового права
  • Предмет трудового права
  • Методы трудового права
• Источники и система трудового права
  • Понятие и виды источников трудового права
  • Трудовое законодательство
  • Иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права
  • Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права
  • Договорное регулирование трудовых отношений
• Субъекты трудовых отношений
  • Субъекты трудового права и субъекты трудовых отношений
  • Работник как субъект трудовых отношений
  • Категории работников
  • Работодатель как субъект трудовых отношений
  • Категории работодателей
• Социальное партнерство в сфере труда
  • Понятие и принципы социального партнерства. Участие работников в управлении организацией
  • Уровни и формы социального партнерства
  • Стороны социального партнерства
  • Органы социального партнерства
  • Процедуры в социальном партнерстве
  • Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах
• Основания возникновения трудовых отношений
  • Особые основания заключения трудового договора
  • Избрание на должность
  • Избрание по конкурсу
  • Назначение на должность или утверждение в должности
  • Другие основания заключения трудового договора
• Трудовой договор
  • Понятие и значение трудового договора
  • Содержание трудового договора
  • Виды трудовых договоров
  • Ученический договор
  • Стороны трудового договора, их права и обязанности
• Заключение и изменение трудового договора
  • Порядок заключения трудовых договоров
  • Изменение трудового договора
  • Отстранение от работы
• Защита персональных данных работника
  • Правовая природа института защиты персональных данных работника
  • Обработка персональных данных работника и гарантии их защиты
  • Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника
• Прекращение трудового договора
  • Расторжение трудового договора по соглашению сторон
  • Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность)
  • Истечение срока трудового договора
  • Расторжение трудового договора по собственному желанию
  • Расторжение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации
  • Расторжение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора в изменившихся условиях трудового договора
  • Расторжение трудового договора в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением
  • Расторжение трудового договора в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем
  • Основания увольнения по основаниям, связанным с виной работника
  • Увольнение по основаниям, не связанным с виной работника
  • Расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
  • Расторжение трудового договора по другим основаниям
• Рабочее время
  • Развитие института «рабочее время»
  • Понятие рабочего времени и его продолжительность
  • Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени
  • Режим рабочего времени
• Время отдыха
  • Понятие и виды времени отдыха
  • Отпуск
  • Порядок предоставления и использования ежегодных оплачиваемых отпусков
• Оплата труда
  • Социально-экономическое и правовое содержание заработной платы
  • Государственные гарантии по оплате труда
  • Системы оплаты труда. Симулирование достижений высоких результатов труда
  • Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда
• Дисциплина труда. Трудовой распорядок
  • Понятие дисциплины труда и ее обеспечение
  • Правовое регулирование трудового распорядка
  • Меры поощрения и материального стимулирования
• Охрана труда
  • Понятие охраны труда
  • Основные направления государственной политики в области охраны труда. Государственные нормативные требования охраны труда
  • Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда
  • Организация охраны труда
  • Обеспечение прав работников на охрану труда
  • Расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний
• Гарантии и компенсации
  • Понятие гарантий и компенсаций. Гарантии имущественного и неимущественного характера
  • Гарантии при направлении работников в служебные командировки, другие служебные поездки и переезде на работу в другую местность
  • Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей
  • Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением
  • Другие гарантии и компенсации
• Особенности регулирования труда отдельных категорий работников
  • Основания выделения отдельных категорий работников при установлении особенностей правового регулирования их труда
  • Категории работников, имеющие отличия в правовом регулировании их труда
• Особенности труда женщин и лиц с семейными обязанностями
  • Основания выделения женщин и лиц с семенными обязанностями в особую категорию работников
  • Гарантии для женщин при трудоустройстве и прекращении трудового договора
  • Гарантии для женщин и лиц с семейными обязанностями в процессе применения их труда
  • Гарантии для жительниц сельской местности
• Особенности регулирования труда работников в возрасте до 18 лет
  • Несовершеннолетние работники как особая категория
  • Прием на работу и увольнение несовершеннолетних работников
  • Особенности применения труда несовершеннолетних
• Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
  • Лица, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, как особая категория работников
  • Заключение и расторжение трудового договора с лицами, работающими в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Компенсации и гарантии
  • Особенности регулирования оплаты труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
• Особенности регулирования труда работников отдельных профессиональных групп
  • Работники транспорта
  • Педагогические работники
  • Спортивные работники
  • Медицинские работники
• Трудовые споры
  • Понятие и виды трудовых споров
  • Индивидуальные трудовые споры
  • Альтернативная процедура урегулирования индивидуальных трудовых споров
  • Виды и порядок разрешения коллективных трудовых споров
• Защита трудовых прав работников
  • Самозащита трудовых прав
  • Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
  • Защита трудовых прав работников профессиональными союзами
• Правонарушения и ответственность в трудовом праве
  • Трудовое правонарушение
  • Дисциплинарный проступок. Дисциплинарная ответственность
  • Ответственность работодателей за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
• Материальная ответственность сторон трудового договора
  • Понятие и признаки материальной ответственности
  • Материальная ответственность работодателя перед работником
  • Материальная ответственность работника перед работодателем
• Основы трудового права зарубежных стран
  • Общая характеристика трудового законодательства зарубежных стран
  • Институт социального партнерства в трудовом праве зарубежных стран
  • Трудовая юстиция в зарубежных странах
• Модельное трудовое законодательство стран СНГ
  • Общая характеристика модельного трудового законодательство стран СНГ
  • Концепция модельного Трудового кодекса
  • Модельный закон об охране труда
  • Модельный закон «О социальном партнерстве»
  • Соглашения и коллективные договоры
  • Участие работников в управлении организацией
  • Рекомендательный законодательный акт «Миграция трудовых ресурсов в странах СНГ»

Работодатель как субъект трудовых отношений

Термин «работодатель» появился в российском законодательстве сравнительно недавно, он получил нормативное закрепление в Федеральном законе, которым внесены изменения в действующий тогда КЗоТ Российской Федерации.

В большинстве случаев в качестве работодателей выступают юридические лица (коммерческие и некоммерческие организации). Помимо них работодателями могут являться и физические лица. Таким образом, трудовое законодательство под «работодателем» понимает три вида субъектов:

• работодатель-организация;
• работодатель - физическое лицо, зарегистрированное в качестве предпринимателя без образования юридического лица:
• работодатель - физическое лицо, не занимающееся предпринимательской деятельностью.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 4 ст. 20 ТК РФ).

Так же как и работник, работодатель, дабы вступить в трудовые отношения, должен обладать трудовой праводееспособностью. Возникновение гражданской правосубъектности является необходимой предпосылкой возникновения трудовой правосубъектности некоторых работодателей. Однако данный критерий не является универсальным для всех их категорий.

Для работодателей - юридических лиц момент возникновения трудовой праводееспособности тесно связан с моментом возникновения гражданской правосубъектности. Гражданская правосубъектность предопределяет наличие трудовой правосубъектности, в этом случае факт регистрации юридического лица как самостоятельного участника хозяйственного оборота, имеющего свою структуру, способность от своего имени совершать любые сделки, нести ответственность, право самостоятельно распоряжаться принадлежащим ему обособленным имуществом, в том числе формировать фонд заработной платы, а значит, и способность оплачивать труд наемных работников, безусловно, означает способность иметь и реализовывать права и обязанности работодателя.

Как известно, юридическое лицо возникает как субъект права в момент его создания (ст. 49 ГК РФ). С этого же момента по общему правилу возникает и способность организации выступать в качестве работодателя. В качестве исключения можно рассматривать ситуации, когда до момента государственной регистрации у будущей организации появляется руководитель (директор, генеральный директор и т.п.) либо другой работник, имеющий право в соответствии с Уставом будущей организации совершать от ее имени юридически значимые действия, в частности осуществлять действия по легитимации юридического лица. В этом примере трудовая праводееспособность появляется у организации-работодателя до момента ее государственной регистрации.

Еще одно исключение касается ситуации, когда организация по какой-либо причине ликвидирована и исключена из государственного реестра юридических лиц. С позиции гражданского законодательства она перестала существовать (п. 3 ст. 49 ГК РФ), а трудовая дееспособность может быть сохранения в том случае, если у организации есть обязательства по выплате каких-либо выплат своим работникам. В этом примере праводееспособность организации-работодателя продолжает действовать и за рамками гражданской правосубъектности.

Трудовая правосубъектность работодателей - индивидуальных предпринимателей в соответствии с действующим законодательством возникает в момент государственной регистрации их в качестве предпринимателей (п. 1 ст. 23 ГК РФ).

Третья группа работодателей - это физические лица, не имеющие определенного специально регистрируемого статуса . Их трудовая праводееспособность напрямую связана с гражданской право- и дееспособностью. Так же как и в гражданском праве, трудовая правоспособность возникает у человека в момент рождения, т.е. потенциально возможность стать работодателем имеется даже у младенца. Реализовать же эту способность физическое лицо может в полной мере только по достижении определенного возраста - совершеннолетия.

Правомочия работодателя в трудовых отношениях могут осуществляться:

• самим физическим лицом, являющимся работодателем;
• органами управления юридического лица (организации);
• уполномоченными ими лицами.

Права и обязанности работодателя корреспондируют правам и обязанностям работника. Например, «в ответ» на обязанность работника надлежащим образом исполнять свои должностные обязанности работодатель вправе, с одной стороны, поощрить работника за добросовестный эффективный труд, с другой - требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, а в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения этой обязанности - привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности.

Соотношение прав и обязанностей работодателя отличается от соотношения прав и обязанностей работника ТК РФ предусматривает значительный объем прав работника по сравнению с его обязанностями. В то же время работодатель обладает меньшим перечнем прав, но многочисленными обязанностями. Это можно объяснить тем, что работник представляет собой как бы «слабую» сторону в данных правоотношениях; в связи с этим законодатель принимает различные меры для его защиты. Работодатель же должен гарантировать все трудовые права работника и как «сильная» сторона трудового договора обязан:

• обеспечивать безопасность и условия труда соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;
• обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
• обеспечивать работникам оплату за труд, выплачивая ее в полном размере в установленные сроки;
• предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
• знакомить работников с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
• своевременно выполнять предписания контролирующих органов, установивших какие-либо нарушения прав работников;
• создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией;
• обеспечивал» бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
• осуществлять обязательное социальное страхование работников;
• возмещать вред (в том числе компенсировать моральный вред), причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, и др. (ст. 22 ТК РФ).